ALBERTA KOLEDŽA Studiju programma Uzņēmējdarbība GUNA ALDERE Kvalifikācijas darbs PAKALPOJUMU SNIEGŠANAS UZŅĒMUMA DARBA LĪGUMU UN AR TO SAISTĪTO DOKUM

Transkripts

1 ALBERTA KOLEDŽA Studiju programma Uzņēmējdarbība GUNA ALDERE Kvalifikācijas darbs PAKALPOJUMU SNIEGŠANAS UZŅĒMUMA DARBA LĪGUMU UN AR TO SAISTĪTO DOKUMENTU ATBILSTĪBA NORMATĪVAJIEM AKTIEM Rīga-2014

2 2 Darba izpildes un novērtējuma lapa Kvalifikācijas darbs kvalifikācijas iegūšanai kvalifikācijas darba nosaukums izstrādāts saskaņā ar studiju programmu (studiju programmas nosaukums) Ar savu parakstu apliecinu, ka darbs izstrādāts patstāvīgi. Darba autors (-e): students (-e) (Vārds, uzvārds) (paraksts, datums) Iesaku darbu aizstāvēšanai. Darba vadītājs (-a): (Amats, zinātniskais grāds, vārds, uzvārds) (paraksts, datums) Atļaut aizstāvēt studiju programmas (studiju programmas nosaukums) kvalifikācijas darbu aizstāvēšanas komisijā. Studiju programmas vadītājs (-a): (Amats, zinātniskais grāds, vārds, uzvārds) (paraksts, datums) Kvalifikācijas darbs aizstāvēts Alberta koledžas kvalifikācijas darbu aizstāvēšanas komisijas 201_.gada sēdē un novērtēts ar atzīmi Kvalifikācijas darbu aizstāvēšanas komisijas sekretārs(-e) (paraksts un tā atšifrējums)

3 3 ANOTĀCIJA Kvalifikācijas darba nosaukums ir Pakalpojumu sniegšanas uzņēmuma darba līgumu un ar to saistīto dokumentu atbilstība normatīvajiem aktiem. Kvalifikācijas darbs ir iedalīts vairākās daļās: Teorētiskā daļa, kurā ir vispārīga informācija par darba līguma raksturojumu, saturu, veidiem, formu un tās neievērošanas sekām. Pētāmā uzņēmuma SIA HUMUS apraksts. Šajā daļā ir vispārīga informācija par uzņēmumu uzņēmuma raksturojums, uzņēmējdarbības forma, darbības veidi, kādus pakalpojumus sniedz uzņēmums, aprakstīta uzņēmuma iekšējā un ārējā vide un veikta SVID analīze. SIA HUMUS darba līguma analīze. Šajā daļā tiek analizēts reāls darba līgums tā atbilstība normatīvajiem aktiem. Tiek veikti secinājumi un izvirzīti priekšlikumi. Kvalifikācijas darba apjoms sastāda 54 lapas. Kvalifikācijas darbs sastāv no ievaddaļas, sešām nodaļām, četrām apakšnodaļām, secinājumiem, priekšlikumiem, grafiskās daļas un 3. pielikumiem. Darbā ir ievietotas 2 tabulas, 2 attēli un izmantoti 23 bibliogrāfiskie avoti.

4 4 ANNOTATION Tital of the qualification paper is Service company's employment contracts and supporting documents relevance to law. Qualification paper is divided into several parts: A theoretical part, which contains general information about the characteristics of the employment contract, its content, types and forms and consequences of non-compliance; Description of company SIA HUMUS. This part contains general information about the company-company profile, business forms, types of activities, any services provided by the company described in the company's internal and external environment and SWOT analysis. Analysis of SIA HUMUS employment contract. This part is analyzed for real work contract compliance with laws and regulations. The conclusions are made and proposals put forward. Qualification paper amounts to 54 pages. The paper consists of introductory paragraph, six divisions, four sub-sections, findings, proposals, graphical parts and 3 annexes. The work contains 2 tables and 2 images and used for 23 bibliographic sources.

5 5 SATURS IEVADS DARBA LĪGUMU RAKSTUROJUMS Darba līguma jēdziens un darba tiesisko attiecību puses Darba attiecību nodibināšana DARBA LĪGUMA SATURS DARBA LĪGUMA FORMA UN TĀS NEIEVĒROŠANAS SEKAS DARBA LĪGUMA VEIDI PĒTĀMĀ UZŅĒMUMA SIA HUMUS RAKSTUROJUMS Uzņēmuma iekšējās un ārējās vides raksturojums Uzņēmuma SVID analīze SIA HUMUS DARBA LĪGUMA ANALĪZE SECINĀJUMI PRIEKŠLIKUMI BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS GRAFISKĀ DAĻA PIELIKUMI pielikums. Aptauja par darba līgumu pielikums. Rīkojums par darba attiecību izbeigšanos pielikums. SIA HUMUS darba līguma praugs... 51

6 6 IEVADS Izvēlētā tēma kvalifikācijas darbam ir Pakalpojumu sniegšanas uzņēmuma darba līgumu un ar to saistīto dokumentu atbilstība normatīvajiem aktiem. Šo tēmu autore izvēlējās tāpēc, ka darbs ir katra cilvēka eksistences pamats un ir viena no vissvarīgākajām cilvēka aktivitātēm, kas viņu nodrošina ar iztikas līdzekļiem. Darbam ir nozīmīga loma labklājības nodrošināšanā un dzīves kvalitātes paaugstināšanā ikviena cilvēka dzīvē. Darba līgumam ir būtiska nozīme, jo tas ir pamatdokuments darba attiecību nodibināšanai, realizācijai un izbeigšanai. Darba likums un citi normatīvie akti, kas regulē darba tiesiskās attiecības, ir saistoši visiem darba devējiem un arī visiem darbiniekiem, ja savstarpējās tiesiskās attiecības ir dibinātas, pamatojoties uz darba līgumu. Stājoties darba attiecībās personai ir svarīgi, lai šīs darba attiecības pastāvētu ne tikai faktiski, bet arī juridiski ar visām no tā izrietošajām tiesībām un pienākumiem. Mūsdienās rūpīgi izstrādāts darba līgums nav tikai formalitāte, bet tā ir nepieciešamība, lai uzturētu normālu darba procesu uzņēmumā. Uz šāda līguma nodibinātām attiecībām darba devējs un darbinieks savās interesēs bieži vien ir vienoti, jo no tā ir atkarīgi darba devēja un darbinieka tiesības un pienākumi. Kvalifikācijas darba mērķis ir noskaidrot, kādi likumi un normatīvie akti regulē darba tiesiskās attiecības, kā arī noteikt konkrēta darba līguma atbilstību normatīvajiem aktiem. Kvalifikācijas darba uzdevumi ir izpētīt literatūru un normatīvos aktus saistībā ar darba līgumu, tā teorētiskos aspektus, raksturot pakalpojumu sniegšanas uzņēmumu, salīdzināt reāla darba līguma atbilstību ar normatīvajiem aktiem, veikt secinājumus un izvirzīt priekšlikumus. Kvalifikācijas darba izstrādāšanai tika izmantoti literatūras avoti, interneta vietnes, Latvijas Republikas likumi un normatīvie akti, kā arī SIA HUMUS publicētie un nepublicētie dati. Darba analīzē izmantotie dati ir laika periodā no gadam. Izmantotās metodes darbā intervijas ar uzņēmuma vadītāju un darbiniekiem, analīze, datu savākšanas, grafiskās un vispārzinātniskās pētījumu metodes.

7 7 1. DARBA LĪGUMU RAKSTUROJUMS Līgums - klasiskā izpratnē būtu formulējams sekojoši līgums plašākā nozīmē ir ikkatra vairāku personu savstarpēja vienošanās par kādu tiesisku attiecību nodibināšanu, grozīšanu vai izbeigšanu. [9, 250.lpp.] Tā kā starp darba devēju un darba ņēmēju veidojas savstarpējas tiesiskās attiecības, tad šīs personas savā starpā noslēdz darba līgumu attiecības nodibinot likumīgi. Mūsdienās rūpīgi izstrādāts darba līgums nav tikai formalitāte, bet gluži pretēji, tas nepieciešams normāla darba procesa uzturēšanai uzņēmumā, profesionālu darbinieku atlasei un aizsardzībai pret nepamatotām tiesas prasībām. Ar darba līgumu nodibinātās tiesiskās attiecības pamatojoties uz vispārīgiem principiem, ir ilgstošas saistību tiesiskās attiecības, kuras pamatā tiek vērstas nevis uz vienreizēju darbinieka un darba devēja savstarpējo saistību izpildījumu, bet gan uz šo saistību turpmāku, abpusēju izpildījumu. Uz šāda līguma nodibinātām attiecībām zināmā mērā ir raksturīgs sabiedrības līguma elements. Darba devējs un darbinieks savās interesēs bieži vien ir vienoti, jo sevišķi attiecībā uz darba devēja labklājību, no kā savukārt, ir atkarīgi gan darba devēja pienākumi, gan darbinieka darba apmaksas apmērs, darba apstākļi un darba vietas stabilitāte. Jebkurā gadījumā, ja pastāv šaubas par to, vai konkrētais līgums, kura priekšmets ir zināma darba veikšana par noteiktu atlīdzību uzskatāms par darba līgumu, nepieciešama rūpīga darba līguma izstrāde. Darba līguma saturu, ciktāl puses neierobežo likums, tās nosaka, brīvi vienojoties. Tikai pēc darba devēja un darbinieka abpusējas vienošanās ir iespējams noslēgt darba līgumu. Darba devējam ir jāievēro Darba likuma 6. panta prasības, kas nosaka, ka nav spēkā tādi darba līguma noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem un darba koplīgumiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. Arī darbiniekiem būtu jāzina šī likuma norma, lai izvairītos no pazemojošiem vai varbūt diskriminējošiem darba līguma nosacījumiem. Bieži vien darbinieki vieglprātīgi paļaujas uz darba devēja godaprātu un neiedziļinās darba līguma detaļās, nostādot darbinieku tiesiski neizdevīgā situācijā. Noslēdzot līgumu abām pusēm jāatrunā kādus tieši pienākumus tās abas veiks, kad tieši darba attiecības tiek uzsāktas. Darba līgumā jāietver arī daudz citas informācijas, kas skar gan darbinieka un darba devēja personību, piemēram, termiņus un atvaļinājumu nosacījumus. Šī visa informācija ir jāietver darba līgumā, ievērojot tā formu. Darbs ir katra cilvēka eksistences pamats un viena no vissvarīgākajām cilvēka aktivitātēm, kas viņu nodrošina ar iztikas līdzekļiem, veido pamatu radošai domāšanai un sociāliem kontaktiem. Darbam ir nozīmīga loma labklājības nodrošināšanā un ikviena cilvēka dzīves kvalitātes stabilitātes paaugstināšanā. Tāpēc var teikt, ka galvenās vērtības, kas kalpo cilvēku garīgo un mantisko vajadzību apmierināšanai, ir radītas ar cilvēku darbu. Darbs

8 8 ekonomiskajā tirgū ir kā prece un par tā veikšanu tiek slēgti līgumi. Civillikuma 4. daļas 15. nodaļa par darba veikšanas attiecībām ir atzinusi četrus samērā atšķirīgus līgumisko attiecību tipus: ü darba līgumu, ü graudniecības līgumu, ü uzņēmuma līgumu, ü pārvadājuma līgumu. Visiem šiem līgumiem kopīgs ir tas, ka šo līgumu galvenais priekšmets ir darba veikšana, tomēr tiem ir atšķirīgs mērķis un izpildījuma veids. Atkarībā no līdzēju vienošanās ir nosakāms līguma veids un tā tiesiskais regulējums. Līgumi atšķiras pēc darījuma priekšmeta un līdz ar to tiesiskais regulējums ir atšķirīgs. [5, 36.lpp.] Izplatītākie līgumu veidi ir darba līgums un uzņēmuma līgums. Šiem abiem līgumu veidiem ir gan savas īpatnības, gan arī kopīgas pazīmes. Darba līguma mērķis ir darba veikšana vispār, pakļaujoties darba devēja uzdevumiem un rīkojumiem, kas neizslēdz arī konkrēta rezultāta sasniegšanu. Darba devējs un darbinieks savstarpējas attiecības nodibina ar darba līgumu. [22, 46.lpp.] Noslēdzot darba līgumu, darbinieks apņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai kārtībai un darba devēja rīkojumiem, savukārt darba devējs uzņemas maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus apstākļus. Darba līgumā darba rezultāts ir noteikts vispārīgi, norādot ieņemamo amatu. Darbiniekam ir pienākums ievērot darba devēja norādījumus attiecībā uz darba laiku un darba kārtību. Darbinieks, veicot darba pienākumus, izmanto darba devēja telpas un darbam nepieciešamo aprīkojumu. Darba devējs nodrošina darbiniekam sociālo aizsardzību apmaksā atvaļinājumus un A slimības lapu. Savukārt, uzņēmuma līguma gadījumā izpildītājs (uzņēmējs) uzņemas izpildīt otrai pusei par atlīdzību noteiktu pasūtījumu, ar darbu vai pakalpojumu sasniedzamu rezultātu, veic to pastāvīgi vai uztic uz savu risku arī trešai personai. Ar pasūtījuma pieņemšanu un tā atzīšanu par labu uzņēmuma līgums izbeidzas. [10, 21.lpp.] Uzņēmuma līgumu visbiežāk piemēro tādiem darbiem, kuriem ir īslaicīgs raksturs, aizstājot darba līgumu uz noteiktu laiku. Jebkurā gadījumā darbiniekam ir jāizvērtē uzņēmuma līguma un darba līguma būtiskie aspekti, lai izlemtu, vai piekrist veikt darbu uz uzņēmuma līguma pamata. Interesanta ir autores presonīgā pieredze, ka labi zināms liels uzņēmums slēdz ar darbiniekiem lielākoties tikai uzņēmuma līgumus, jo tas darba devējam ir ļoti izdevīgi - nav

9 jāapmaksā, piemēram, slimības lapas, par virsstundu darbu un darbu nakts maiņā, kā arī ikgadējais atvaļinājums. Šajā gadījuma, domāju, ka uzņēmums izmanto lielā bezdarba situāciju valstī, kas sastāda 9,3% no ekonomiski aktīvo iedzīvotāju kopskaita 2013.gada novembrī, lai gūtu sev maksimāli lielu labumu un peļņu. Par to liecina Nodarbinātības valsts aģentūras apkopotie dati. Tabulā 1.1. atspoguļotas būtiskākās atšķirības starp darba līgumu un uzņēmuma līgumu. Darba līgums 1. Darbinieks darbu veic uz līguma pamata par nolīgto darba samaksu devēja vadībā. Darbinieks pakļaujas darba devēja rīkojumiem un noteiktai darba kārtībai. Darba devējs nodrošina taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. 2. Darbinieks saņem regulāri izmaksājamu atlīdzību par darbu, kura ietver darba algu, kas nav mazāka par Ministru kabineta noteikto minimālo algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas. 3. Darbiniekam nolīgtais darbs ir jāveic personīgi. 4. Darba devējam ir pienākums samaksāt no darbinieka darba samaksas paredzētos nodokļus. 5. Darbiniekam likums garantē sociālās garantijas, kuras nodrošina darba devējs (slimības pabalstu, vidējās darba samaksas saglabāšanu par attaisnotu kavējumu, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu utt.). 6. Darba devējs no darbinieka darba samaksas drīkst ieturēt 20 procentus no darba samaksas pēc nodokļu ieturēšanas par darbinieka nodarītajiem zaudējumiem. Darba līguma un uzņēmuma līguma būtiskākās atšķirības [16] Uzņēmuma līgums 1. Uzņēmējs (darbinieks) uzņemas izpildīt Pasūtītājam (darba devējam) par zināmu atlīdzību ar saviem rīkiem un ierīcēm kādu pasūtījumu, izgatavot kādu lietu vai izvest galā kādu pasākumu. Pasūtītājs nodrošina uzņēmēju ar materiālu, kurš ir jāapstrādā. 2. Pasūtītājs maksā uzņēmējam nolīgto samaksu tiklīdz pasūtījums ir izpildīts. Maksa var būt norunāta par visu darbu kopā vai arī pa daļām, vai pēc laika noteiktos termiņos. Maksa sevī ietver atlīdzību par darbu un citiem izdevumiem, kas uzņēmējam radās sakarā ar pasūtījuma izpildi. Slēdzot līgumu, uzņēmējam ir jāparedz un jāplāno visi iespējamie tēriņi. 3. Uzņēmējs var uzticēt pasūtījuma izpildi trešajām personām, uzņemoties atbildību par viņu darbu. 4. Uzņēmējs uzņēmuma līgumu var noslēgt ar vai bez nodokļu samaksas. Ja ir noslēgts ar nodokļu samaksu, Pasūtītāja pienākums ieturēt no līgumā norādītās atlīdzības par darbu nepieciešamos nodokļus un pārskaitīt tos nodokļu administrācijai, bet ja līgums ir noslēgts bez nodokļu samaksas, tad uzņēmējam pašam attiecīgais līgums jāreģistrē nodokļu administrācijā un nodokļi jāapmaksā pašam. 5. Uzņēmuma līgums neparedz uzņēmējam sociālās garantijas. 6. Uzņēmējam jāatlīdzina visi zaudējumi, gan tie, kas radās paša nekvalitatīva darba rezultātā, gan tie, kurus pasūtītājam nodarīja viņa palīgi. 9 Tabula 1.1. Autore veica aptauju saistībā ar darba līgumu, lai varētu noskaidrot respondentu viedokli, par to, cik cilvēku būtu gatavi slēgt darba līgumus un cik būtu ar mieru slēgt

10 10 uzņēmuma līgumus, ja tuvākajā laikā stātos darba attiecībās vai mainītu darba vietu. No 100 elektroniskā veidā izsūtītām aptaujām uz aptauju atbildes sniedza 29 respondentu. Aptaujas rezultātus var aplūkot 1. pielikumā. Pēc šīs aptaujas var secināt, ka lielākā daļa respondentu 86,7% izvēlētos darba līgumus, mazāka daļa 6,7% izvēlētos uzņēmuma līgumus un 6,7% izvēlētos cita veida līgumus. Lielākā daļa 80 % aptaujāto respondentu šobrīd strādā pilna laika algotu darbu uz darba līguma pamata un ir apmierināti ar darba līguma nosacījumiem. Civillikuma pants nosaka, ka darbs var būt tiklab tāds, kam vajadzīgi galvenā kārtā fiziski spēki, kā arī tāds, kas prasa sevišķu lietpratību, mākslu vai zinātnisku izglītību. [9, 346.lpp.] Graudniecības, uzņēmuma un pārvadājuma līgumus regulē civiltiesiskās attiecības uzņēmējdarbībā (Civillikuma pants graudniecības līgums, pants uzņēmuma līgums, pants pārvadājuma līgums). Graudniecības līgums ir īpašs darba attiecību veids, kurā līguma viena puse graudnieks pret atlīdzību apņemas veikt otrai pusei saimniekam viņa lauku saimniecībā parastos darbus ar savu zirgu un cilvēku darba spēku, un saviem darbarīkiem. Graudnieks, ja nav nolīgts citādi, par atlīdzību saņem pusi ražas, kas paliek pāri pēc izsētās sēklas atņemšanas, kā arī pusi lopbarības, pakaišu, tiesības lietot pusi no labībām. Graudniekam ir saistoši darba devēja norādījumi. Arī ar uzņēmuma līgumu viena līguma puse apņemas veikt otrai kādu darbu par atlīdzību ar saviem darba rīkiem, ierīcēm. Uzņēmuma līgums no darba līguma atšķiras tādā veidā, ka darba līguma priekšmets ir darbinieka personiskais darbs, bet uzņēmuma līguma priekšmets ir nevis darbs, bet gan darba galarezultāts. Pārvadājuma līgums ir līgums par tāda darba izpildi, kura galarezultātā lietas tiek teritoriāli pārvietotas. Līguma priekšmets ir saimniecisks pakalpojums, kas nematerializējas jaunā lietā vai esošu lietu īpašību uzlabojumā. Ar to šis līgums atšķiras no uzņēmuma līguma. [22, 46.lpp.] 1.1. Darba līguma jēdziens un darba tiesisko attiecību puses Darba līguma regulējums ir atrodams gan Civillikuma 15. nodaļā Prasījumi no darba tiesiskajām attiecībām, gan Darba likumā. Darba līguma jēdziens ir definēts Darba likuma 28. panta 2. daļā Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs - maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. [3, 20.lpp.]

11 11 Savukārt Darba likuma 28. panta 3. daļā tiek taisīta atsauce uz Civillikuma noteikumiem. Darba līgums plašākā nozīmē ir vispārīgajās civiltiesībās regulēts darba līgums, savukārt darba līgumu šaurākā nozīmē regulē arī speciālajos darba tiesību noteikumos. [20, 57.lpp.] Ja Darba likums nonāk pretrunā ar Civillikumu, tad priekšroka ir dodama Darba likumam kā speciālajam likumam. To nosaka Darba likuma 28. panta 3. daļa. Darba līgumam piemērojami Civillikuma noteikumi, ciktāl šajā likumā un citos normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi. Tātad Civillikums papildina Darba likumu. Darba likums satur speciālās normas, savukārt Civillikums ir bagāts ar vispārējām tiesību normām. Attiecīgā duālā reglamentācija ir jāsaprot tādā veidā, ka darba līgums ir civiltiesisks līgums. Civillikums, kā attiecīgās tiesību nozares pamatnormatīvais akts, ir piemērojams darba tiesiskajām attiecībām tikai tad, ja Darba likums un citi speciālie darba tiesiskās attiecības reglamentējošie likumi nenosaka attiecīgā jautājuma speciālu regulējumu. Slēdzot darba līgumu ar darbinieku, darba devējam ir tiesības pārliecināties par darbiniekam nepieciešamajām iemaņām un spējām veikt attiecīgo darbu. Civillikuma pantā ir norādīts, ja darba devējs nepievērš vajadzīgo uzmanību, izvēloties kalpotājus un citus darbiniekus, nepārliecinās par viņu spējām un noderību izpildīt viņiem uzliktos pienākumus, tad darba devējs atbild par zaudējumiem, ko viņi ir nodarījuši trešajai personai. Tāpēc, darba devējs ir tiesīgs pirms līguma noslēgšanas pieprasīt, lai pretendents uz brīvo darba vietu uzrāda dokumentus, kas apliecina viņa izglītību vai profesionālo sagatavotību, kā arī, lai veic veselības pārbaudi. Darba likuma 35. pantā ir norādīts, ka darba devējs pieņemot darbā darbinieku, var pieprasīt : ü uzrādīt personu apliecinošu dokumentu; ü iesniegt citus dokumentus normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos. Kā vienu no būtiskiem dokumentiem, ko darbinieks iesniedz darba devējam, var minēt algas nodokļu grāmatiņu gada 5.jūnija Ministru Kabineta noteikumi Nr. 222 Kārtība, kādā izsniedzama algas nodokļu grāmatiņa, norāda, ka algas nodokļu grāmatiņa ir iesniedzama pamatdarba vietā. Atsevišķos gadījumos darba devējs var pieprasīt dokumentu, piemēram, kas apliecina valsts valodas prasmi vai iepriekšējo darba pieredzi. Būtiska uzmanība ir jāpievērš Darba likuma 36. pantam, kurā ir regulēts jautājums par veselības pārbaudi pretendentam uz brīvo darba vietu. Darba devējam ir tiesības pieprasīt, lai pretendents veic veselības pārbaudi. Šādas pārbaudes rezultātā darba devējs iegūst nepieciešamo informāciju, lai pārliecinātos, vai darbiniekam nav tādu profesionālo vai vispārējo

12 12 saslimstību, kas var traucēt darba veikšanu vai arī veicamā darba specifika var saasināt darbinieka veselības stāvokli. Rūpes par darbinieka veselības stāvokli ir regulētas ne tikai Darba likumā, bet arī izriet no Darba aizsardzības likuma. Atzinumā, par darbinieka veselības stāvokli, ārsts drīkst norādīt tikai to, vai persona ir piemērota attiecīgā darba veikšanai, bet nedrīkst norādīt tādu informāciju, kas nav izpaužama trešajām personām. Visu informāciju, kuru pretendents ir iesniedzis darba devējam, drīkst apstrādāt tikai tās personas, kuras darba devēja uzdevumā gatavo dokumentus par darbinieka pieņemšanu darbā, taču iegūtā informācija nav nododama trešajām personām vai izmantojama citiem nolūkiem bez pretendenta piekrišanas Darba attiecību nodibināšana Darba devējs var izmantot vairākas pretendentu piesaistes metodes, piemēram, darbinieku atlases firmas izmantošanu, personīgos ieteikumus, pretendentu datu bāzi, informāciju internetā un darba sludinājumu. Sludinājums ir paziņojums par brīvajām darba vietām, nav obligāta likumā nostiprināta prasība. Savukārt likuma prasība par sludinājuma saturu ir obligāta visos gadījumos, kad darba devējs dod paziņojumu par brīvajām darba vietām. Darba sludinājumā, ja tā ir fiziska persona, ir jānorāda vārds un uzvārds, ja tā ir juridiska persona, tad janorāda uzņēmuma nosaukums. Darba sludinājums var būt gan publisks, gan arī iekšējs un tas nav obligāti jāpublicē presē. To var darīt dažādos veidos, piemēram, pie veikala var izlikt paziņojumu par to, ka veikalam vajadzīgi pārdevēji. Tātad nosakot darba devējam tiesības darba sludinājumos paziņot par brīvajām darba vietām, likumdevējs nav noteicis veidu, kādā darba devējs to var darīt. Tāpat arī Nodarbinātības valsts aģentūra apkopo informāciju par darba devēja pieteiktajām brīvajām darba vietām un nodrošina informācijas pieejamību darba meklētājiem un bezdarbniekiem. Darba devējam ir jāvadās pēc vienlīdzības principa un nedrīkst izturēties pret darbiniekiem, piemēram, ņemot vērā dzimumu, rasi, etnisko piederību, vecumu, politisko piederību vai reliģisko pārliecību. Pēc sludinājuma ievietošanas un pieteikumu saņemšanas darba devējam ir jārīko darba intervijas. Darba intervija ir viens no pretendenta darba spēju novērtēšanas veidiem. Pretendents šī likuma izpratnē ir persona, kura vēlas noslēgt darba līgumu ar darba devēju un ir pieteikusies pie darba devēja uz vakanto darba amatu pēc darba devēja darba piedāvājuma izsludināšanas, bet vēl nav parakstījusi darba līgumu par piedāvātā/ izsludinātā darba amata pienākumu pildīšanas. [17, 5.lpp.]

13 13 No darba intervijas lielā mērā atkarīgs tas, cik piemērots pretendents tiks pieņemts darbā. Darba likums darba devējam neuzliek par pienākumu uz interviju aicināt visus pretendentus. Ņemot vērā pretendentu izglītību, pieredzi un iepriekšējo karjeru, darba devējs ir tiesīgs pretendentus sašķirot tajos, kuri vairāk atbilst veicamajam darbam un tāpēc tiek aicināti uz interviju, un tajos, kam darba devējs lieki netērē laiku. Darba intervija var būt gan rakstveida, gan mutvārdu. Darba intervija var notikt, darbinieka kandidātu intervējot gan klātienē, gan arī neklātienē, saņemot rakstveida atbildes uz anketā uzdotajiem jautājumiem. [14, 15.lpp.] Izvēloties mutvārdu darba interviju, lielākais pluss ir personīga pušu iepazīšanās un kontakts. Likums neaizliedz arī piemērot abus darba intervijas veidus katram pretendentam, taču šāda plaša un sarežģīta darba intervijas noteikšana varētu būt attaisnojama augsta ranga speciālistiem, kur nozīme ir gan rakstveida, gan mutvārdu prasmēm. [17, 6.lpp.] Intervijas galvenais princips vienam pret otru ir jābūt atklātam, godīgam, un nav pieļaujama nekāda diskriminācija. Intervijas galvenais mērķis ir noskaidrot pretendenta piemērotību veicamajam darbam un profesionālajām iemaņām. Visiem jautājumiem, kurus darba devējs uzdod (neatkarīgi no veida rakstveida vai mutvārdu) pretendentam, jābūt saistītiem ar pretendenta piemērotības noskaidrošanu noteiktajai vakancei. Piemērotība pamatojas ar pretendenta kvalifikāciju, prasmēm, pieredzi, specifiskām zināšanām, dažādu sertifikātu un atļauju esamību. [17, 10.lpp.] Ja darba devējs personāla atlasē piemēro darba interviju, tad viņa pienākums ir ievērot likumā noteiktos ierobežojumus. [17, 6.lpp.] Saskaņā ar Darba likuma 33. panta 2. daļu, darba intervijā nav pieļaujami tādi darba devēja jautājumi, kas neattiecas uz paredzētā darba veikšanu vai nav saistīti ar pretendenta piemērotību šim darbam, kā arī jautājumi, kas ir tieši vai netieši diskriminējoši: ü par grūtniecību; ü par ģimenes un laulības stāvokli; ü par iepriekšējo sodāmību, izņemot gadījumu, kad tam attiecībā uz veicamo darbu varētu būt būtiska nozīme; pretendentam darba devējs drīkst uzdot jautājumus par iepriekšējo sodāmību, ja, piemēram, ir paredzēts darbs, kas ir saistīts ar finansu līdzekļiem; ü par reliģisko piederību pie kādas reliģiskas konfesijas; ü par piederību pie kādas politiskas partijas, darbinieku arodbiedrības vai kādas citas organizācijas; ü par nacionālo vai etnisko izcelsmi. [3, 23.lpp.] Kad pretendents ir izraudzīts, viņš iesniedz darba līguma sagatavošanai nepieciešamos dokumentus. Darba likuma 35. panta 1. daļā ir noteikts pretendenta pienākums uzrādīt personu

14 14 apliecinošu dokumentu. Darba likumā nav atšifrēts, kas ir uzskatāms par personu apliecinošu dokumentu. Bieži vien praksē par personu apliecinošu dokumentu darba devēji pieņem autovadītāja apliecību, taču jāņem vērā, ka šajā dokumentā nav visas informācijas, kas atbilstu personāla lietvedības prasībām. [17, 17.lpp.] Pretendentam ir jāiesniedz arī nodokļu grāmatiņa. Ministru kabineta 2001.gada 5.jūnija noteikumi Nr.222 Kārtība, kādā izsniedzamas algas nodokļa grāmatiņa paredz, ka uzsākot darba attiecības, nodokļu maksātājs algas nodokļu grāmatiņu iesniedz pamatdarba vietā vai vietā, kuru tas uzskata par galveno ienākuma gūšanas vietu, bet kura nav saistīta ar personas saimniecisko darbību. [12] Pretendentam jāiesniedz arī citi dokumenti, kas pierāda viņa gatavību pildīt attiecīgos darba pienākumus, piemēram, ja nepieciešams, autovadītāja apliecību, sertifikātu vai dokumentu par kursu apgūšanu. Saskaņā ar Darba likuma 35. panta 2. daļu sagatavojot darba līgumu tāda darba veikšanai, kuram nepieciešamas īpašas zināšanas vai prasmes, darba devējam ir tiesības pieprasīt, lai pretendents uzrāda dokumentus, kas apliecina viņa izglītību vai profesionālo sagatavotību. [3, 25.lpp.] Saskaņā ar Darba likuma 39. pantu, darba līgums uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu un darba samaksu, kā arī darbinieka pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba kārtības noteikumiem. To apstiprina arī Civillikuma pants, kas nosaka, ka līgums uzskatāms par galīgi noslēgtu tikai tad, kad starp līdzējiem notikusi pilnīga vienošanās par darījuma būtiskām sastāvdaļām ar nolūku savstarpēji saistīties. Tātad darba līguma būtiskās sastāvdaļas ir: noteikts darbs un darba samaksa, kā arī darbinieka piekrišana pakļauties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, un darba devēja apsolījums nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Pusēm jāievēro, ka brīdī, kad panākta vienošanās (arī mutiska) par šīm sastāvdaļām, darba līgums ir uzskatāms par noslēgtu. [15, 4.lpp.] Jebkurš darba līgums ir slēdzams rakstveidā, vismaz divos eksemplāros, katrai līgumslēdzējpusei pa vienam.

15 15 2. DARBA LĪGUMA SATURS Darba likuma 40. panta 2. daļa nosaka, kādus obligātus noteikumus jeb būtiskas sastāvdaļas ir jāiekļauj darba līgumā, lai tas būtu atbilstošs normatīvajiem aktiem: 1) darbinieka vārdu, uzvārdu, personas kodu, dzīvesvietu, darba devēja vārdu, uzvārdu (nosaukumu), reģistrācijas numuru un adresei; 2) darba tiesisko attiecību sākuma datumu; 3) darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu (ja darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku); 4) darba vietu (ja darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā noteiktā darba vietā, to, ka darbinieku var nodarbināt dažādās vietās); 5) darbinieka profesiju (arodu, amatu) un vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu; 6) darba samaksas apmēru un izmaksas laiku; 7) nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku; 8) ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu; 9) darba līguma uzteikuma termiņu; 10) uz darba koplīgumu, darba kārtības noteikumiem, kas piemērojami darba tiesiskajām attiecībām. [3, 27.lpp.] Darba līgumam vispirms ir jāpiešķir kārtas reģistrācijas numurs. Jānorāda, kur un kad darba līgums noslēgts. Darba līguma ievaddaļā jābūt norādītām ziņām par pusēm par darbinieku un darba devēju. Darba līguma pirmajā punktā jānorāda rekvizīti - darba devēja nosaukums, reģistrācijas numurs un juridiskā adrese. Tālāk līgumā jānorāda darba tiesisko attiecību sākuma datumu. Šis datums ir darbinieka pirmā pilna darba diena. Šis datums var sakrist ar līguma noslēgšanas datumu, bet var arī atšķirties no darba tiesisko attiecību uzsākšanas datuma, puses var vienoties par darba līguma sastādīšanu un noslēgšanu kādu laiku pirms darbinieks sāk veikt nolīgto darbu. Šis datums norāda arī brīdi, ar kuru darbinieks sāk veikt savus darba pienākumus un ar kuru darbiniekam sāks aprēķināt darba samaksu. Darba līgumā ir jānorāda, vai tas ir terminētais līgums vai nē, proti, ir jānorāda termiņš, uz kuru tiek noslēgts darba līgums, pretējā gadījumā to uzskatīs par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. Izvēloties, vai darba līgumu slēgt uz noteiktu vai nenoteiktu laiku, ir jāņem vērā Darba likuma 44. pantā noteiktie ierobežojumi. Tikai atsevišķos likumā noteiktos gadījumos darba līgumu var noslēgt uz noteiktu laiku, pamatā īslaicīga, sezonāla, neparedzēta darba veikšanai.

16 16 Slēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku, ir jāņem vērā, ka, nosakot beigu datumu, šis datums arī būs darbinieka pēdējā darba diena. Arī noteikta darba izpildei var slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, kura beigu termiņš ir diena, kad attiecīgais darbs ir pabeigts, proti, sasniegts konkrēts darba rezultāts. Tātad darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu iespējams noteikt divos veidos: ü tiek noteikts konkrēts datums līguma beigu termiņam; ü tiek norādīti apstākļi, kas liecina par attiecīgā darba pabeigšanu, piemēram, ražas novākšana, projekta pabeigšana un tam līdzīgi. Darba līgumā obligāti jānorāda darba izpildes vieta. Darbinieks parasti veic darbu uzņēmumā, bet darbinieks un darba devējs var vienoties citādi un darba līgumā paredzēt, piemēram, ka darbinieks piekrīt viņa nodarbināšanai dažādās darba vietās. Kā piemēru varētu minēt grāmatveža darba veikšana vairākos uzņēmumos. Ja darbinieka darba vieta nesakrīt ar darba devēja adresi, tad darba līgumā ir nepieciešams norādīt darba veikšanas precīzu vietu. Ja darba līgumā jau iepriekš norādīta darba devēja adrese (parasti tiek norādīta līgumā kopā ar firmas nosaukumu), to atkārtot nav nepieciešams, norāda, ka darbs jāveic uzņēmuma telpās. Darba likuma 40. panta 2. daļas 5. punkts paredz, ka darba līgumā nepieciešams norādīt darbinieka arodu, amatu, specialitāti (profesiju) atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu. Tātad nevar aprobežoties ar to, ka darbinieks vienkārši tiek pieņemts darbā. Darbinieka profesija obligāti jānosaka saskaņā ar 2010.gada 14.septembra Ministru kabineta noteikumiem Nr. 861 (Grozījumi Ministru kabineta 2010.gada 18.maija noteikumos Nr.461) Noteikumi par profesiju klasifikatoru, profesijai atbilstošiem pamatuzdevumiem un kvalifikācijas pamatprasībām un profesiju klasifikatora lietošanas un aktualizēšanas kārtību. [13] Darba līgumā ir svarīgi norādīt darbinieka darba raksturojumu, proti, definēt veicamo darbu apjomu. Darba raksturojumam jāatbilst attiecīgas profesijas darbības pamatuzdevumiem. Darba devējs nav tiesīgs darbiniekam prasīt to darbu izpildi, par kuriem puses nav vienojušās darba līgumā. Darba līgumā ieteicams norādīt ne tikai vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu, bet arī precizēt darbinieka izpildāmos pienākumus. Darbinieka pienākumi var tikt norādīti pašā darba līgumā vai atsevišķā dokumentā - amataprakstā, kuru parasti pievieno darba līgumam kā pielikumu, un tas ir uzskatāms par darba līguma neatņemamu sastāvdaļu. Darba līgumā obligāti jānorāda darba samaksa un izmaksas laiks. Saskaņā ar Darba likuma 59. pantu, darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu. Darba devējs var noteikt dažādas piemaksas un prēmijas, pamatojoties uz normatīvajiem aktiem, darba līgumu un darba koplīgumu. Darba samaksas apmēru un izmaksas laiku, nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku,

17 17 ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu un darba līguma uzteikuma termiņu darba līgumā var aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai norādīt uz darba kārtības noteikumiem. Darba līgumā jānorāda arī laiks, kad darba samaksa tiek izmaksāta. Darba likuma 69. panta pirmā daļa nosaka, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu ne retāk kā divas reizes mēnesī, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies par darba samaksas izmaksu reizi mēnesī. Šī panta otrā, trešā, ceturtā un piektās daļas savukārt nosaka pārējos ar samaksu saistītos jautājumus. Darba līgumā jānorāda darba laiks. Saskaņā ar Darba likuma 130. pantu darba laiks ir laika posms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā. Viss darba laiks jāizmanto tiešo pienākumu veikšanai. Darba līgumā jānorāda apmaksātā atvaļinājuma ilgums. Darba likuma 149. pants nosaka, ka ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šāds atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Darba devējs un darbinieks nevar vienoties, ka neizmantoto atvaļinājumu darba devējs kompensē darbiniekam naudā, jo tas ir pretēji likumam. Savukārt darba devēja pienākums ir neizmantoto atvaļinājumu kompensēt naudā, ja darbinieks un darba devējs pārtrauc darba tiesiskās attiecības. Šādu kārtību nosaka Darba likuma 149. panta 5. daļa. Darba līgumā ir jānorāda darba līguma uzteikuma termiņš. Praksē visbiežāk darba līgumos ir norāde uz Darba likumā noteiktajiem darba līguma uzteikuma nosacījumiem. Ja kādā lokālā normatīvā aktā, piemēram, darba kārtības noteikumos, noteikti uzteikuma termiņi, darba līgumā var būt norāde uz šiem noteikumiem. [17, 9.lpp.] Darba likuma 101. panta 1. daļas punkts dod to apstākļu uzskaitījumu, kādiem iestājoties, darba devējs ir tiesīgs uzteikt darbu darbiniekam, un atbilstoši konkrētā uzteikuma iemeslam arī noteiktu uzteikuma kārtību, termiņus, nosacījumus. Darba līgumā jānorāda uzņēmumā spēkā esošos dokumentus, kas regulē darba tiesiskās attiecības. Uz darba koplīgumu jānorāda gadījumos, kad uzņēmumā tas ir noslēgts. Ja uzņēmumā nav noslēgts darba koplīgums, tad norādei darba līgumā nav jābūt. Norādei uz darba kārtības noteikumiem, kas piemērojami darba tiesiskajām attiecībām, jābūt katrā darba līgumā. Darba kārtība uzņēmumā var tikt noteikta dažādos dokumentos: darba kārtības noteikumos, darba devēja rīkojumos, procedūrās, lēmumos un citos. [23] Darba koplīgumu uzņēmumā parasti slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība vai ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā, tad darbinieku pilnvarotie pārstāvji.

18 18 Darba koplīguma saturs un forma ir definēts Darba likuma 5. nodaļas 17. pants darba koplīgumā puses vienojas par noteikumiem, kas regulē darba tiesisko attiecību saturu, it īpaši darba samaksas un darba aizsardzības organizāciju, darba tiesisko attiecību nodibināšanu uz izbeigšanu, darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī darba kārtības, darbinieku sociālās aizsardzības un citus ar darba tiesiskajām attiecībām saistītus jautājumus, un nosaka savstarpējās tiesības un pienākumus. [3, 14.lpp.] Darba koplīgumu nevar grozīt vienpusēji, tas ir slēdzams rakstveidā un darba koplīguma noteikums jāievēro gan darba devējam gan darbiniekam. Darba devēja pienākums ir iepazīstināt darbinieku ar darba kārtības noteikumiem, un, parakstot darba līgumu, darbinieks, apliecina, ka ir ar tiem iepazinies.

19 19 3. DARBA LĪGUMA FORMA UN TĀS NEIEVĒROŠANAS SEKAS Darba tiesiskās attiecības regulē speciālais Darba likums, kurš nosaka, ka tajās jāpiemēro noteikta forma, ka "Darba līgums slēdzams rakstveidā". [3, 27.lpp.] Jebkurš darba līgums ir slēdzams rakstveidā, vismaz divos eksemplāros, katrai līgumslēdzējpusei pa vienam. Rakstveida darba līgums ir darbinieka sociālās aizsardzības pamatdokuments un gādāt par rakstveida līgumu ir darba devēja, nevis darbinieka pienākums. Likuma izpilde ir darba devēja pienākums, taču arī darbiniekam jāpārzina savas tiesības un jāseko līdzi tā izpildei. Turklāt, ja darba devējs neievēro likuma prasības, darbiniekam ir tiesības prasīt to izpildi. Un nav svarīgi, - vai darba devējs likumu pārkāpis apzināti vai neapzināti. Pirms darbinieks uzsāk veikt nolīgto darbu, pusēm jānoslēdz rakstveida darba līgums. Ja tomēr puses nav noslēgušas rakstveida darba līgumu, bet darbinieks ir uzsācis veikt nolīgto darbu, darbiniekam ir tiesības prasīt tā izteikšanu rakstveidā. Ja darba devējs atsakās vai atliek likuma izpildi, darbinieks ir tiesīgs savas tiesības aizsargāt, griežoties pēc palīdzības valsts uzraudzības un kontroles institūcijā - Valsts darba inspekcijā. Taču inspekcijā darbinieks var griezties tikai gadījumos, kad viņš var norādīt uz pierādījumu par darba tiesisko attiecību reālu pastāvēšanu. Darba likuma 41. panta 2. daļā paredzētas rakstveida darba līguma formas neievērošanas sekas gadījumos, kad darbinieks un darba devējs vai vismaz viena no pusēm ir uzsākusi veikt nolīgtos pienākumus. [7] Ja starp darbinieku un darba devēju tomēr pastāv faktiskās darba tiesiskās attiecības bez rakstiska līguma noslēgšanas, tad šādas attiecības rada tādas pašas sekas kā rakstiski noslēgts līgums. Šajā gadījumā Darba likuma 41. panta.1. daļā pieprasa darbiniekam pierādīt, ka viņa un darba devēja starpā pastāvēja darba tiesiskās attiecības. (Piemēram, darbinieks veica darbu darba devēja uzņēmumā). Šo apstākļu pastāvēšanu pušu darba strīda gadījumā var pierādīt tiesas ceļā ar Civilprocesa likuma 17. nodaļā minētajiem pierādīšanas līdzekļiem, piemēram, liecinieku liecībām, rakstveida dokumentiem. Līguma rakstveida formas neievērošana ir administratīvs pārkāpums un par to drīkst sodīt darba devēju ar naudas sodu. Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 41. pants nosaka, ka par darba līguma nenoslēgšanu rakstveida formā var uzlikt naudas sodu darba devējam - fiziskajai personai vai amatpersonai no simt līdz trīssimt piecdesmit latiem, juridiskajai personai - no septiņsimt piecdesmit līdz piectūkstoš latiem. Ja šādi pārkāpumi tiek izdarīti atkārtoti gada laikā pēc administratīvā soda uzlikšanas, tad uzliek naudas sodu darba devējam - fiziskajai personai vai

20 20 amatpersonai no četrsimt līdz piecsimt latiem, juridiskajai personai - no piectūkstoš līdz desmittūkstoš latiem. [8] Ļoti svarīgs jautājums ir paša darba līguma un tā satura atbilstība normatīvajiem aktiem, kā arī iespējamās sekas. Darba likuma 42. panta 1. daļā ir noteikts, ka spēkā neesošs darba līgums ir tāds kas ir pretrunā ar normatīvajiem aktiem, atzīstams par spēkā neesošu vienīgi uz turpmāko laiku, un darba devējam, ja viņš bijis vainīgs šāda līguma noslēgšanā un nav iespējams ar darbinieku noslēgt darba līgumu atbilstoši normatīvajiem aktiem, ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlīdzību vismaz sešu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā. [3, 29. lpp.] Savukārt Darba likuma 42.panta 2.daļā tiek pateikts, ka kāda atsevišķa darba līgumā iekļauta noteikuma spēkā neesamība šaubu gadījumā neietekmē darba līguma spēku tā pārējā daļā. [3, 29.lpp.] Darba likuma 42. panta 1. daļā paredzētie nosacījumi attiecināmi, piemēram, uz gadījumiem, kad darba devējs pieņēmis darbā personu, kas jaunāka par 18 gadiem, amatā, kurā ar normatīvajiem aktiem aizliegts šī vecuma personas nodarbināt. Taču pirms tiek izbeigtas nodibinātās darba tiesiskās attiecības, darba devēja pienākums ir nodrošināt šai personai citu - normatīvajiem aktiem atbilstošu - darbu. Ja darba devējam nav iespēju nodrošināt citu darbu, tad ar darbinieku tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības, izmaksājot atlīdzību. Atlīdzība likumā noteikta neatkarīgi no darbinieka darba stāža pie darba devēja, un tā nevar būt mazāka par sešu mēnešu vidējo izpeļņu. Darba likuma 42. panta 2. daļa piemērojama gadījumos, kad pušu noslēgtajā darba līgumā paredzēti nosacījumi, kas ir pretrunā normatīvajiem aktiem. Piemēram, darba līgumā paredzēts nosacījums, ka darbinieks, parakstot darba līgumu, apņemas strādāt virsstundas visos gadījumos, kad darba devējam tas būs nepieciešams. Šāds darba līguma nosacījums ir pretrunā Darba likuma 136. pantam, kurā noteikta darbinieka rakstveida piekrišana virsstundu darbam. Darbinieka piekrišana attiecināma uz katru gadījumu atsevišķi, tāpēc šāda nosacījuma iekļaušana darba līgumā ir pretēja Darba likumā noteiktajam. Saskaņā ar likumu, šāda, neatbilstoša normatīvajiem aktiem, nosacījuma iekļaušana darba līgumā, neizbeidz darba tiesiskās attiecības. Darbinieks turpina strādāt atbilstoši tiem darba līguma nosacījumiem, kas atbilst normatīvajiem aktiem. Savukārt attiecībā uz spēkā neesošo darba līguma nosacījumu, darba devējam jāievēro normatīvajos aktos noteiktais. [7] Darba likuma 6. panta 1. daļā norādīts, ka nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. [3, 5.lpp.]

21 21 4. DARBA LĪGUMA VEIDI Darba likums regulē divus darba līguma veidus : 1) Darba līgums uz noteiktu laiku; 2) Darba līgums uz nenoteiktu laiku. Darba likuma 43. pants nosaka, ka darba līgums slēdzams uz nenoteiktu laiku. Darba līgums uz noteiktu laiku ir slēdzams tikai izņēmuma gadījumos, kuri tieši norādīti Darba likuma 44. pantā., un kuriem ir īslaicīgs raksturs. Darbinieka interesēs vienmēr ir darba līgums uz nenoteiktu laiku, kas viņam sniedz daudz lielāku drošību. Darba likuma 44. panta 1. daļā ir norādīti tie gadījumi, kad var noslēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, lai veiktu noteiktu īslaicīgu darbu: 1) sezonas rakstura darbu; 2) darbu tādās darbības jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā attiecīgās nodarbošanās raksturu vai arī attiecīgā darba pagaidu raksturu; 3) promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanu, kā arī tāda darbinieka aizvietošanu, kura pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks; 4) gadījuma darbu, kas uzņēmumā parasti netiek veikts; 5) noteiktu pagaidu darbu, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu paplašināšanos vai ražošanas apjoma pieaugumu; 6) neatliekamu darbu, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā; 7) bezdarbniekam paredzētu algotu pagaidu darbu vai darbu, kas saistīts ar aktīvo nodarbinātības pasākumu īstenošanu. 8) profesionālās vai akadēmiskās izglītības iestādes izglītojamā darbu, ja tas nav saistīts ar sagatavošanos darbībai noteiktā profesijā vai studiju virzienā. [3, 30.lpp.] Sezonas darbi nedrīkst pārsniegt 10 mēnešus gada periodā, paredzot konkrētas profesijas, kurām ir periodisks raksturs. Šos darbus regulē Ministru Kabineta noteikumi Nr.272. Noteikumi par sezonas rakstura darbiem. Piemēram, ražas novākšana vai pārstrāde, lopu ganīšana, saldējuma pārdošana un citi darbi. Turpretī Darba likuma 45. panta 1. daļā minētajos gadījumos darba līguma ilgums nedrīkst pārsniegt trīs gadus. Triju gadu termiņu veido arī vairāki pēc kārtas slēgti darba līgumi starp to pašu darba devēju un darbinieku. Katra darba līguma termiņš tiek summēts. Savukārt,

22 22 termiņa uzskaitījums apstājas un sākas no jauna, ja starp jauno un iepriekšējo darba līgumu ir pārtraukums 30 dienas pēc kārtas. Darba līgumi uz noteiktu laiku izbeidzas pie nosacījuma, ja kāda no darba līguma pusēm ir pieprasījusi līgumu izbeigt un darba tiesiskās attiecības arī faktiski vairs neturpinās, pretējā gadījumā, darba līgums skaitās par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. Darba likuma 113. panta otrā daļa paredz, ka gadījumā ja darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku nav noteikts beigu termiņš, darba devējam pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par gaidāmo darba tiesisko attiecību izbeigšanos ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš. [3, 67.lpp.] Jautājums par pieņemamāko darba līguma veidu tika uzdots arī autores izveidotajā aptaujā. Aptauju var aplūkot 1. pielikumā. Pēc atbilžu variantiem var secināt, ka lielākai daļai 66,7% respondentu būtu pieņemamāks darba līgums uz nenoteiktu laiku, savukārt uz noteiktu laiku pieņemamāks būtu 33,3%. Pārbaudes laiks var būt noteikts līdz trīs mēnešiem (Darba likuma 46. panta 2. daļa). Katrā konkrētā gadījumā darbinieks un darba devējs vienojas par pārbaudes laika ilgumu. Pieņemot darbā darba ņēmēju, darba devējs var noteikt vai nenoteiktu pārbaudes laiku. Pārbaudes laiks nedrīkst būt vienāds ar līguma termiņu, jo darbiniekam, kurš veiksmīgi ir sevi pierādījis un pārbaudi izturējis, jādod iespēja kaut vai vienu dienu nostrādāt bez pārbaudes laika nosacījuma. Darbiniekiem, kuri ir jaunāki par 18 gadiem, pārbaudes laiks nedrīkst būt noteikts (Darba likuma 46. panta 1. daļa). Šajā gadījumā darba devējs uzņemas atbildību par to, ka nepilngadīgais spēs pildīt uzdoto darbu atbilstoši un kvalitatīvi. Pārbaudes laikā gan darbinieks, gan darba devējs ir tiesīgi rakstiski uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš. Likums neparedz uzteikumā norādīt iemeslu, kāpēc darba attiecības tiek pārtrauktas. Arī gadījumā, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs, darba līguma uzteikums pārbaudes laikā nav jāsaskaņo ar arodbiedrību. Korekti izstrādāts rīkojums par to, ka pārbaudes laiks netiek pagarināts pievienots 2. pielikumā. Savukārt, pamatojoties uz Darba likuma 47. panta 2. daļu ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš pārbaudi ir izturējis. [3, 33. lpp.] Tas nozīmē, ka darbiniekam ir iestājies darba līgums uz nenoteiktu laiku, līdz ar to darbiniekam iestājas lielāka drošības un stabilitātes sajūta. Darba atiecības nav mūžīgas. To izbeigšanas iemesli var būt visdažādākie, kaut vai darbinieka aiziešana pensijā, darbinieka atbilstošāka darba atrašana, darbinieka atlaišana no darba tāpēc, ka viņš neapmierinoši pildījis savus pienākumus, darba devēja pašlikvidācija vai bankrots un citi. Tāpat kā jebkuru saistību izbeigšanai, arī darba attiecīu izbeigšanai jābūt

23 23 noteiktam konkrētam pamatam. Patvaļīga darba attiecību izbeigšana nav pieļaujama. [11, 187.lpp.] Darba likuma piektās sadaļas 26. pantā ir norādīti visi tie apstākļi kā darbinieks un darba devējas var uzteikt darba tiesiskās attiecības. Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu mēnesi iepriekš, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbanespejas laiku. [3, 58.lpp.] Ja darbiniekam ir svarīgs iemesls, tad darbinieks var uzteikt darba līgumu, neievērojot uzteikuma termiņus. Šo svarīgo iemeslu darbiniekam jāpamato. Darbiniekam un darba devejam vienojoties, darba līgumu ir iespējams izbeigt arī pirms uzteikuma termiņa izbeigšanās un darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu nosaka darba devējs, ja tas nav noteikts darba līgumā vai koplīgumā. Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, šādos gadījumos: 1) darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību; 2) darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību; 3) darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu; 4) darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī; 5) darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību; 6) darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai; 7) darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums; 8) ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu; 9) tiek samazināts darbinieku skaits; 10) tiek likvidēts darba devējs juridiskā persona vai personālsabiedrība; 11) darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība. [4]

24 5. PĒTĀMĀ UZŅĒMUMA SIA HUMUS RAKSTUROJUMS 24 SIA HUMUS ir uzņēmums, kurš dibināts 2004.gadā, bet kā transporta nozares uzņēmums ir ar piecu gadu pieredzi pasažieru pārvadājumos. Uzņēmums HUMUS ir sabiedrība ar ierobežotu atbildību. Uzņēmums dibināts sasaucot sapulci, nolemjot par uzņēmējdarbības formu, izstrādājot statūtus un iesniedzot nepieciešamos dokumentus Uzņēmumu reģistrā gada 26.aprīlī Uzņēmumu reģistrs izsniedza reģistrācijas apliecību Nr.C30738 Pamatkapitāla lielums 2000 LVL (divi tūkstoši Ls un 00 sant.). Sākotnēji pamatkapitāla lielums tika dalīts divu dalībnieku starpā, katram 50% kapitāldaļu, bet no 2004.gada 100% kapitāldaļas pieder vienam dalībniekam. Sabiedrības pamatkapitāls sadalās 100 daļās, vienas daļas vērtība LVL (divdesmit LS 00 sant.). [19] SIA HUMUS piedāvā visu veidu pasažieru pārvadājumus (autobusa pasūtījums, mikroautobusa pasūtījums, autobusa un vieglā autotransporta noma) kā arī veic dažāda veida kravu pārvadājumus pēc pieprasījuma un ekskursijas. Pārvadājumi tiek piedāvāti galvenokārt Latvijas teritorijā, bet pēc klienta vēlmēm un nepieciešamības tie tiek veikti arī uz ārzemēm. Šajā kompānija strādā zinoši, atsaucīgi menedžeri un autovadītāji, profesionāli vadītāji, ir mūsdienīgs transports, augsta servisa kvalitāte, sākot no pasūtījuma pieņemšanas un beidzot ar pasažieru pārvadājuma procesu. Pasūtot transportu šajā uzņēmumā, tiks ietaupīts klienta laiks un nauda. SIA HUMUS piemeklēs un piedāvās visērtāko un izdevīgāko risinājumu ar jūsu vēlmēm atbilstošu transportlīdzekli - autobusu, mikroautobusu, minivenu. Uzņēmums savas darbības pastāvēšanas laikā ir parādījis sevi no labākās puses darbā ar klientiem, kuru starpā ir ne tikai privātpersonas, bet arī dažādas organizācijas un pašvaldības. SIA HUMUS ir nodrošinājis transportu tādos lielos pasākumos, kā Eiropas čempionāts basketbolā sievietēm, dziesmu un deju svētki, dažādās konferencēs un Pasaules čempionātā basketbolā jauniešiem, kas norisinājās Latvijā. Uzņēmumam ir arī laba sadarbība ar tūrisma firmām. Tiek veikti skolēnu un darbinieku pārvadājumi. Ir noslēgti sadarbības līgumi ar vairākām pašvaldībām. [19] Transporta kompānija SIA HUMUS piedalījās Starptautiskajā tūrisma izstādē MITT Maskavā. Izstādes mērķis bija nodibināt jaunas partnerattiecības starp dažādu valstu tūrisma kompānijām kopējai sadarbībai nākotnē. Firmas pārstāvji aktīvi diskutēja ar potenciālajiem

25 25 partneriem. Interesi piesaistīja kompānijas piedāvāto transportlīdzekļu klāsts un daudzveidība, kvalitāte un pievilcīgā cenu politika. Visas kompānijas, kas piedalījās izstādē, reprezentēja konkrētu valsti. SIA HUMUS pārstāvji šajā izstādē veidoja Latvijas tēlu. [18] Katram klientam ir individuāla pieeja, lai nodrošinātu visatbilstošāko un visizdevīgāko pakalpojumu. SIA HUMUS misija ir piedāvāt kvalitatīvu pakalpojumu, uzklausīt klientu vēlmes un izpildīt tās. SIA HUMUS Pilnveido savu darbību, lai būtu stabils un laikmetīgs uzņēmums savā jomā. Rīkoties atbildīgi pret saviem klientiem, sadarbības partneriem un darbiniekiem. Rūpēties, lai klienti saņemtu pakalpojumu par konkurētspējīgām cenām ir SIA HUMUS prestiža lieta. Uzņēmuma vīzija ir plānot savu darbību, attīstīt to atbilstoši tirgus tendencēm, meklējot risinājumus darbības pilnveidošanai, ieņemt tirgus veicinošu pozīciju Latvijas tirgū un ārpus Latvijas robežas, būt uzticamam partnerim mērķtiecīgiem klientiem, nodrošināt ilgtspējīgu un peļņu nesošu attīstību. Uzņēmuma mērķis ir palielināt pārvadājumu apjomu līdz pat 20% un klientu skaitu līdz 10%. Šajā uzņēmumā pastāvīgi strādā 9 darbinieki valdes loceklis, pārvadājumu daļas vadītāja, grāmatvede, lietvede, 2 menedžeri - loģistikas speciālisti, tehniskais direktors, 2 autotransporta vadītāji Uzņēmuma iekšējās un ārējās vides raksturojums Mikrovide spēki, kam ir tiešs sakars ar pašu firmu un tās iespējām klientu apkalpošanā (t.i. pati firma, tās piegādātāji, tirgzinības starpnieki, konkurenti un kontaktauditorijas). [21, 68.lpp.] Iekšējo vidi uzņēmumā veido tie faktori, kurus uzņēmējs pats var ietekmēt vai mainīt. Šo vidi sauc par uzņēmuma mikrovidi. Iekšējās mikrovides faktori ir uzņēmuma mērķi uzņēmuma stratēģija un uzdevumi, darbinieki - viņu zināšanas, prasmes, iemaņas, uzņēmuma struktūra - darba dalīšana uzņēmumā un tā izpilde, tehnoloģijas kā tiek izmantotas iekārtas un informācijas sistēmas, uzņēmuma kultūra un vadības darba stils. Iekšējā vide apvieno visas uzņēmuma funkcijas un uzņēmuma struktūrvienības. SIA HUMUS vadības un darbinieku saikne uzņēmumā, ir pamatelements noteiktu mērķu sasniegšanai. Vadības pakļautībā ir tāds darbinieku daudzums, ko viņš spēj kontrolēt, organizējot viņu darbu. Šajā uzņēmumā organizācijas kultūra ir darbinieku veiksmīga un radoša

26 26 savstarpēja sadarbība. Uzņēmuma darbiniekiem piemīt tādas īpašības kā patstāvība, iniciatīva, ātra reaģēšana uz apkārtējo vidi. Uzņēmumā ir elastīgs darba ritms. Darbinieku starpā valda neformālas attiecības. Tiek veikts komandas darbs, jo uzticas viens otram un atbalsta viens otru. Uzņēmējdarbības ārējā vide iedalās ārējā mikrovidē un makrovidē, kas sekmē vai ierobežo uzņēmējdarbību. Ārējās mikrovides faktori ir patērētāji, klienti, piegādātāji (biznesa partneri), konkurenti, normatīvie akti. SIA HUMUS darbību visvairāk ietekmē klienti un konkurenti. Klienti ir patērētāji. Patērētāji - atsevišķas personas, organizācijas, valsts iestādes, ārzemju firmas, kuru intereses firmai ir jāievēro visos savas darbības posmos. [2, 33.lpp.] SIA HUMUS gada laikā pārvadā ap pasažieru. Izpētot SIA HUMUS klientus, tos procentuāli var sagrupēt sekojoši: pašvaldības un to iestādes 52%, ārvalstu pasūtītāji 37%, valsts un privātais sektors aizņem mazāko daļu 11%, attiecīgi, valsts sektors 7% un privātais sektors 4%. Pārskatāmāk esošo klientu sadalījumu var aplūkot 5.1. attēlā. 37% 7% 4% Pašvaldības un to iestādes Ārvalstu pasūtītāji Privātais sektors 52% Valsts sektors 5.1. attēls. SIA HUMUS klienti [19] Konkurenti ir personas vai firmas, kas ražo līdzīga veida preces. Katrs konkurents cenšas saražot un piedāvāt savu preci labāk par citiem. [2, 33.lpp.] SIA HUMUS gadījumā konkurenti ir lielās kompānijas, tādas kā B-Tour, CATA, Nordeka, Tasma, Hansabuss, Talsu autotransports u.c. Tā kā daudzas no šīm kompānijām veic regulāros pasažieru pārvadājumus, tām tiek piešķirtas valsts dotācijas. Līdz ar to ir iespēja papildināt un mainīt savu autobusu parku. [19]

27 27 SIA HUMUS vairāk nodarbojas ar loģistikas pakalpojumiem, vienlaicīgi nodrošinot vairākas transportvienības un piesaistot kā apakšuzņēmējus lielākos autobusu parkus. Tas nepieciešams, lai vienā pakalpojuma reizē apvienotu līdz pat 25 transporta vienībām, ar ko nenodarbojas lielās pasažieru pārvadājumu kompānijas. Ārējā vide (makrovide) satur visus ārējos spēkus un organizācijas, ar kurām uzņēmums sastopas savā ikdienas un stratēģiskajā darbībā. Makrovidi atsevišķs uzņēmums nevar kontrolēt, tomēr tās faktori var būtiski ietekmēt uzņēmuma darbību. Ārējo vidi veido seši galvenie faktori: Ekonomiskie inflācija, bezdarbs, iedzīvotāju pirktspēja, dzīves līmenis, valsts ekonomikas augšupeja vai lejupslīde. Ekonomiskie faktori ietver tādus aspektus, kā ekonomikas attīstības cikli un bezdarba līmeņa pieaugums. Makroekonomikas faktori ir saistīti ar pieprasījuma regulēšanu ekonomikā. To valdība veic izmantojot procentu likmes kontroli, nodokļu politiku un valsts izdevumus. [1, 24.lpp.] Sociālie, kultūras un demogrāfiskie iedzīvotāju sociālā piederība, kultūras līmenis, iedzīvotāju skaita pieaugums, iedzīvotāju nacionālā struktūra, kultūras, izglītības līmenis, tautu reliģiskās un tikumiskās normas. Cilvēki dzīvo noteiktā sabiedrībā, kurā veidojas noteikti uzskati, vērtības un uzvedības normas. Gandrīz vai neapzinoties, viņi uztver pasaules redzējumus, kas nosaka attiecības ar citiem cilvēkiem un pašam ar sevi. [21, 88.lpp.] Demogrāfija ir zinātne, kas pēta ar iedzīvotājiem saistītos jautājumus, dažādu slāņu skaitlisko samēru, norādot rasi, dzimumu, dzīvesvietu un nodarbošanos, kā arī tādus vispārējus jautājumus kā iedzīvotāju skaits un izvietojums. [1, 24.lpp.] Tehnoloģiskie jaunu ražošanas un sakaru tehnoloģiju attīstība, zinātnes un tehnikas attīstība. Tehnoloģijas progress pēdējo gadu laikā ir norisinājies ļoti strauji un ir ietekmējis gandrīz visas mūsu dzīves jomas. Ir radušās pilnīgi jaunas nozares, piemēram, satelīttelevīzija, internets, kompaktdisku ieraksti un virtuālā realitāte, uz datorprogrammām balstītas projektēšanas sistēmas. [1, 27.lpp.] Politiskie valsts ārējā politika, attiecības ar citām valstīm, ekonomiskā un politiskā situācija pasaulē. Politika tie ir notikumi un likumdošana, kas ietekmē biznesa attīstību un ierobežo vai regulē firmu vai atsevišķu personu rīcības brīvību sabiedrības ietvaros. [2, 36.lpp.] Tiesiskie šie faktori ietver mijiedarbību starp uzņēmumu un valdību vai likumdevējiem - likumdošana, nodokļu politika.

28 28 Tiesiskie faktori lielā mērā izriet no politiskajiem faktoriem, jo valstu vadības izdod vai apstiprina likumus, kas ietekmē uzņēmējdarbību. [1, 25.lpp.] Institucionālie un informatīvie uzņēmējdarbības normālai norisei nepieciešamās neražojošās sfēras iestādes un organizācijas: bankas, apdrošināšanas kompānijas, pakalpojumu un konsultāciju dienesti, reklāmas aģentūras, tirgus pētīšanas aģentūras, uzņēmējdarbības atbalsta centri u.c. Piecu gadu pieredzē ārējā makrovide ir skārusi arī SIA HUMUS. Tieši ekonomiskie faktori ir ietekmējuši firmas darbību, jo divus gadus (2009. un 2010.gadā) uzņēmums darbojās ar zaudējumiem, savukārt un gada peļņa nosedza iepriekšējo gadu zaudējumus. Uzņēmuma peļņa (LVL latos) par laika periodu no līdz 2012.gadam atspoguļota 5.2. attēlā attēls. SIA HUMUS рeļņa no gadam [19] Pēc šiem rādītājiem var secināt, ka peļņa 2012.gadā ir gandrīz dubultojusies un uzņēmums pārliecinoši ir nostabilizējis savas pozīcijas tirgū Uzņēmuma SVID analīze SVID analīze ir metode, ar kuras palīdzību uzņēmums novērtē savas stiprās un vājās puses, kā arī pastāvošās iespējas vai gaidāmos draudus. Un tikai tad, kad visi četri kritiskie informācijas elementi ir noteikti, balstoties uz tiem, uzņēmums var formulēt un īstenot biznesa stratēģiju plānoto mērķu sasniegšanai. SVID analīzes galvenais uzdevums ir pieejamo informāciju sadalīt iekšējos (stiprās un vājās puses) un ārējos (iespējas un draudi) faktoros. Kad šīs darbs ir paveikts, SVID analīzes rezultāti parāda, kuri faktori (stiprās puses un iespējas) var palīdzēt uzņēmumam stratēģisko mērķu sasniegšanā un kuri faktori (vājās puses un draudi) ir

29 29 šķēršļi, kas jāpārvar vai jāsamazina to iedarbību. Veicot SVID analīzi, jāatceras, ka stiprās un vājās puses ir iekšējie faktori, bet iespējas un draudi ir ārējie faktori. [6] Tiek veikta analīze, lai varētu noskaidrot uzņēmuma noturību tirgū. Analīzes veikšanai tiek izmantota šī SVID analīzes metode. Lai veiktu nozīmīgu un objektīvu analīzi, šī ir populārākā analīzes metode. SIA HUMUS SVID matrica attēlota zemāk 5.1. tabulā. 5.1.tabula SIA HUMUS SVID matrica [19] Stiprās puses Augsta konkurētspēja. Stabila vieta tirgū. Pakalpojumu kvalitāte. Pakalpojumu dažādība. Izdevīga atrašanās vieta. Labs apkalpošanas serviss. Iespējas Vāji konkurenti, viņu klientu pārvilināšana. Apgūt jaunu tirgu un paplašināt patērētāju loku gan Latvijas teritorijā gan ārpus tās. Jaunu klientu piesaistīšana esošajā tirgū. Mārketinga aktivitāšu plānošana. Darbinieku kvalifikācijas celšana. Vājās puses Augstākas cenas kā konkurentiem. Nepietiekama uzmanība darbinieku kvalifikācijas celšanai. Vāji attīstīta mārketinga plānošana. Nav noteikti mārketinga mērķi un stratēģijas. Draudi Jaunu konkurentu parādīšanās tirgū. Patērētāju prasību pieaugums. Patērētāju maksātspējas samazināšanās. Degvielas cenas kāpums. Nodokļu likmes paaugstināšana. Jaunu nodokļu ieviešana saistībā ar saimniecisko darbību. SVID matrica iegūta no SIA HUMUS nepublicētajiem materiāliem. SVID analīzes gaitā SIA HUMUS novērtē savu iekšējo (spēku un vājumu) un ārējo (iespējas un draudus) vidi. Stiprās puses uzņēmumam ir jāizmanto savu mērķu sasniegšanai, bet vājās puses jācenšas iespēju robežās samazināt vai novērst. Uzņēmumam ir stabila vieta savas nozares tirgū, kas liecina par augstu konkurētspēju un veiksmīgu uzņēmuma tālāku darbību. SIA HUMUS piedāvā saviem klientiem kvalitatīvus, dažāda veida pasažieru pārvadājumu pakalpojumus. Uzņēmumam ir arī veiksmīgi izvēlēta atrašanās vieta un labs apkalpošanas serviss. Uzņēmumam jādomā, kā vājās puses rādītājus pārvērst stiprās puses rādītājos iespēju robežās samazinot cenas, ceļot darbinieku kvalifikāciju, plānojot un pilnveidojot mārketinga aktivitātes, nosakot mārketinga mērķus un stratēģiju.

30 30 SIA HUMUS ir novērojamas izaugsmes tendences un diezgan plašs iespēju loks, kas dod priekšnosacījumus uzņēmumam gūt panākumus. Viens no svarīgākajām uzdevumiem, kas uzņēmumam būtu jāveic, ir jauna tirgus apgūšana un patērētāju skaita palielināšana gan Latvijas teritorijā gan ārpus tās. Iespēja ir vājāko konkurentu klientu pārvilināšana un jaunu klientu piesaiste esošajā tirgū, tādejādi uzņēmums nostiprinātu savu pozīciju tirgū, kā rezultātā palielinātu apkalpošanas apjomus. Lai vājās puses pārvērstu stiprajās pusēs, SIA HUMUS ir iespēja celt darbinieku kvalifikāciju, organizējot darbiniekiem atbilstošu dalību dažādos kvalifikācijas celšanas kursos, nosakot mārketinga komunikāciju mērķus, plānojot mārketinga aktivitātes un veidojot reklāmas kampaņas, tā parādot uzņēmuma pozitīvo tēlu. Viens no galvenajiem uzņēmuma draudiem ir jaunu konkurentu parādīšanās, tomēr šādā gadījumā uzņēmums var rēķināties ar kaut kādu noteiktu laika periodu, jo jaunajiem konkurentiem vispirms vēl būs jāiekaro tirgus. Tāpat būtisks drauds ir degvielas cenu straujšs kāpums, jo tas tiešā veidā ietekmē pakalpojuma cenu. Viens no draudiem ir pircēju maksātspējas samazināšanās vai prasību pieaugums. Diezgan lieli draudi uzņēmumam rastos, ja pircēju prasības pieaugtu, bet uzņēmums tās nevarēt apmierināt. Lieli draudi uzņēmumam rastos arī tādā gadījumā, ja tiktu paaugstināta kāda nodokļa likme vai kādu jaunu nodokļu ieviešana, kura tiešā veidā attiektos uz uzņēmuma saimniecisko darbību.

31 31 6. SIA HUMUS DARBA LĪGUMA ANALĪZE Kā jebkurš dokuments arī darba līgums sākotnēji ir jāizstrādā. Pēc parakstīšanas, pēc lietvedības vispārējām prasībām, darba līgumam ir jāpiešķir kārtas reģistrācijas numurs. Šis fakts darba likumā nav tieši norādīts, bet 40. panta 6. daļā ir teikts, ka darba devējam ir pienākums gādāt par darba līgumu noslēgšanu rakstveidā un veikt noslēgto darba līgumu uzskaiti. Līguma noslēgšanas vietas norādīšana dokumentā var palīdzēt atrisināt jautājumu par saistību izpildes vietas noteikšanu, ja lieta strīda gadījumā nonāk līdz tiesai. Līdzīgi ir jautājumā par līguma noslēgšanas datuma ievērošanu. Precīza līguma noslēgšanas datuma norādīšana līgumā var tikai palīdzēt rast skaidrību par konkrētajām darba tiesiskajām attiecībām. Darba līgumā jānorāda, kur un kad darba līgums noslēgts. Piemēram, Darba līgums Nr. 2011/14, Rīgā, 2011.gada 7.septembrī kā norādīts pētāmā uzņēmuma SIA HUMUS darba līgumu slēgšanas kārtībā. Pētāmā uzņēmuma darba līgumu skatīt 3. pielikumā. Darba līguma ievaddaļā jābūt norādītām ziņām par pusēm par darbinieku un darba devēju. Jānorāda rekvizīti - darba devēja nosaukums, reģistrācijas numurs un juridiskā adrese un darbinieka vārds, uzvārds un personas kods. Darba likums neparedz, ka darba līguma ievaddaļā būtu obligāti jānorāda arī darbinieka pases dati. Ja darba devējs to uzskata par nepieciešamu, to var darīt, taču gadījumos, piemēram, ja darbinieks samaina savu pasi, darba devēja pienākums ir noformēt attiecīgus grozījumus arī darba līgumā. Šajā gadījumā darba līgumā vajadzētu atrunāt, ka darbiniekam ir pienākums darba devēju informēt par personas datu vai deklarētās dzīvesvietas maiņu. SIA HUMUS darba līgumā šī likuma prasība ir ievērota daļēji ir norādīts uzņēmuma nosaukums, reģistrācijas numurs, juridiskā adrese, uzņēmuma pārstāvošā persona kā darba devējs un darbinieka vārds, uzvārds, personas kods, savukārt, nav norādīta darbinieka dzīvesvieta. Darba līgumā jānorāda darba tiesisko attiecību sākuma datumu. Šis datums ir darbinieka pirmā pilna darba diena. Tas norāda arī brīdi, ar kuru darbinieks sāk veikt savus darba pienākumus un ar kuru darbiniekam sāks aprēķināt darba samaksu. Analizējamajā līgumā ir norādīts darba attiecību sākuma datums punktā 1.3., tātad šai likuma prasībai atbilstoši. Darba līgumā ir jānorāda, vai tas ir terminētais līgums vai nē, proti, jānorāda termiņš, uz kuru tiek noslēgts darba līgums, pretējā gadījumā to uzskatīs par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. SIA HUMUS darba līguma 1.3. punktā ir minēts, ka darbiniekam ir pārbaudes laiks 3.mēneši. Ja šajā laikā darba attiecības netiek pārtrauktas, tad 1.4. punktā ir minēts, ka darba līgums ir noslēgts uz nenoteiktu laiku.

32 32 Darba līgumā obligāti jānorāda darba izpildes vieta. Ja darba vieta sakrīt ar norādīto uzņēmuma adresi darba līgumā, tad atkārtoti šo adresi līgumā nevajag norādīt. Tomēr, pēc autores domām, tam negribētos piekrist un, lai nerastos pārpratumi, par pildāmā darba atrašanās vietu, darba līgumā vismaz vajadzētu noteikt, ka darba pienākumi pildāmi uzņēmuma telpās. Arī Darba likuma 40. pants paredz norādīt darba vietu, kā obligātu nosacījumu. SIA HUMUS darba līgumā nav norādīta precīza darba veikšanas vieta, jo tā sakrīt ar uzņēmuma juridisko adresi Rīgā, Volguntes ielā 32. Darba līgumā darba vietu var atspoguļot kā stacionāru vai mobilo. Stacionāra darba vieta tiek noteikta darbiniekiem, kuru darba vietas darba līguma laikā netiek plānots mainīt, piemēram, bērnudārza audzinātājām. Mobilas darba vietas tiek noteiktas darbiniekiem, kuru darba vietas var tikt mainītas darba pienākumu pildīšanas laikā. Piemēram, celtniecībā strādājošajiem. Ja darba līgumā darba vieta atrunāta kā mobila, tad darba devējam nav nepieciešams katru reizi to noformēt kā grozījumus darba līgumā, taču darba devējam ir pienākums nodrošināt darbinieku ar informāciju, lai viņam būtu pilnīgi skaidrs, kur ir viņa darba vieta. Darba likuma 40. panta 2. daļas 5. punkts paredz, ka darba līgumā nepieciešams norādīt darbinieka arodu, amatu, specialitāti (profesiju) atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu, jādefinē veicamo darbu apjomu. Tātad nevar aprobežoties ar to, ka darbinieks vienkārši tiek pieņemts darbā. Darbinieka profesija obligāti jānosaka saskaņā ar 2010.gada 14.septembra Ministru kabineta noteikumiem Nr.861 Noteikumi par profesiju klasifikatoru, profesijai atbilstošiem pamatuzdevumiem un kvalifikācijas pamatprasībām un profesiju klasifikatora lietošanas un aktualizēšanas kārtību. Darba raksturojumam jāatbilst attiecīgas profesijas darbības pamatuzdevumiem. Darba devējs nav tiesīgs darbiniekam prasīt to darbu izpildi, par kuriem puses nav vienojušās darba līgumā. Darba līgumā ieteicams norādīt ne tikai vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu, bet arī precizēt darbinieka izpildāmos pienākumus. Darbinieka pienākumi var tikt norādīti pašā darba līgumā vai atsevišķā dokumentā - amataprakstā, kuru parasti pievieno darba līgumam kā pielikumu un tas ir uzskatāms par darba līguma neatņemamu sastāvdaļu. Darba likumā noteikta prasība darba līgumā norādīt profesiju. Attiecībā uz profesijas kodu nav šāda nosacījuma, ka tam darba līgumā būtu jābūt obligāti. Tātad darba devējs var profesijas kodu darba līgumā arī nenorādīt. Pētāmā uzņēmuma darba līgumā apakšpunktā 1.1. norādītais amats ir pārvadājumu daļas asistents menedžeris. Pēc norādītā amata var secināt, ka darbiniekam būs jāveic divu dažādu amatu pienākumi. Tātad darbinieks, apvienošanas kārtībā, viens apņemas pildīt divu darbinieku darbu. Darba līguma 2. punkta apakšpunktos ir norādīti arī vispārīgi veicamie amata pienākumi.

33 33 Pēc autores domām, veicamie amata pienākumi ir pārak vispārīgi, tie nenorāda uz konkrētim amata pienākumiem. Šajā gadījumā, autore domā, ka būtu nepieciešams sastādīt darba līgumam pielikumu - amata aprakstu ar konkrēti veicamiem darba pienākumiem, uz ko tad varētu atsaukties šajā sadaļā. Darba līgumā ir svarīgi ne tikai norādīt darbinieka darba raksturojumu, bet arī noteikt veicamo darbu apjomu. Darbinieks drīkst atteikties no darba devēja rīkojuma pildīt kādu darbu, ja tas nav minēts darba līgumā, piemēram, braukt komandējumā. Darbiniekam ir arī jāņem vērā, ka darba devējs, saskaņā ar Darba likuma 56. panta 1. daļu, ar saviem rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darbinieka darba pienākumus. Darba līgumā obligāti jānorāda arī darba samaksa un izmaksas laiks. Saskaņā ar Darba likuma 59. pantu, darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu. Darba devējs var noteikt dažādas piemaksas un prēmijas, pamatojoties uz normatīvajiem aktiem, darba līgumu un darba koplīgumu. Darba samaksas apmēru un izmaksas laiku, nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku, ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu un darba līguma uzteikuma termiņu darba līgumā var aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai norādīt uz darba kārtības noteikumiem. Darba līgumā jānorāda arī laiks, kad darba samaksa tiek izmaksāta. Darba likuma 69. panta pirmā daļa nosaka, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu ne retāk kā divas reizes mēnesī, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies par darba samaksas izmaksu reizi mēnesī. Šī panta otrā, trešā,ceturtā un piektās daļas, savukārt, nosaka pārējos ar samaksu saistītos jautājumus. SIA HUMUS darba līguma 6. punktā, kurā ir noradīta darba samaksa (stundas likme) par katru nostrādāto stundu noteikts, ka darba samaksa tiek izmaksāta reizi mēnesī, ir atrunāta maksa par virsstundu darbu, ja tāds rodas un iespējamo darbinieku prēmēšanu. Darba devējam pašam ir jāizvēlas, kāda darba algas uzskaites forma katram darbam, amatam vai profesijai ir vispiemērotākā. Laika darba samaksas forma paredz, ka strādājošā darba samaksas (izpeļņas) apmērs ir tieši atkarīgs no strādājošajam noteiktas algas (tarifa) likmes (stundas, dienas) un faktiski nostrādātā darba laika kā ir pētāmā uzņēmuma gadījumā. Bieži ir sastopama uzņēmuma iekšējā prēmēšanas sistēma, kas noteikta koplīgumā vai iekšējās darba kārtības noteikumos, kad par konkrētiem panākumiem vai rīcību uzņemuma darbiniekam pienākas konkrēta apjoma prēmija. Šajā gadījumā uzņēmumā jāizstrādā prēmēšanas nolikums, kur tiek minēts, kādas darbinieku grupas, strādnieki, speciālisti vai

34 34 vadītāji, par kādu rezultātu sasniegšanu, kādos apmēros un cik bieži (mēnesī, ceturksnī, gadā) iespējams prēmēt. Prēmijas apmēru var noteikt procentu vai konkrētu summu veidā. Darba likuma 69. pants nosaka, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu ne retāk kā divas reizes mēnesī, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies par darba samaksas izmaksu reizi mēnesī. SIA HUMUS darba līgumā ir vienošanās par samaksu vienu reizi mēnesī un šis datums ir norādīdīts 6.2. punktā. Darba likuma 70. pantā ir noteikts, ka darbiniekam darba samaksa aprēķināma un izmaksājama skaidrā naudā. Darba devējam ir tiesības izmaksāt darba samaksu bezskaidrā naudā ar pārskaitījumu tikai tad, ja darbinieks un darba devējs par to ir noteikti vienojušies. Tas nozīmē, ka darba devējam ir tiesības izmaksāt darba samaksu bezskaidrā naudā ar pārskaitījumu uz darbinieka bankas kontu tikai tādā gadījumā, ja darba devējs un darbinieks par to rakstiski vienojušies. Šī vienošanās var būt atrunāta gan darba koplīgumā, gan darba kārtības noteikumos, gan arī darba līgumā. Darba samaksu var pārskaitīt uz darbinieka bankas kontu, pamatojoties uz darbinieka rakstisku iesniegumu. Ja šī vienošanās nav norādīta līgumā, bet ir atrunāta darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos, tad, pēc autores domām, darba līgumā noteikti jābut pieminētam šim faktam atsaucoties uz to. SIA HUMUS darba līgumā nav minēts kādā veidā darba alga tiek izmaksāta, nav minētas arī nekādas atsauces uz iekšējiem uzņēmuma dokumentiem. Autores ieteikums noteikti papildināt daba līgumu ar šo punktu. Saskaņā ar Darba likuma 71. pantu, darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveidā sagatavotu samaksas aprēķinu un pēc darbinieka pieprasījuma šo aprēķinu izskaidrot. Lielākā daļā, autorei zināmo uzņēmumu, tas netiek darīts, starp tiem ir arī uzņēmums SIA HUMUS. Nav informācija vai tas tiek darīts pēc darbinieku pieprasījuma. Darba līgumā noteikti jānorāda darba laiks. Saskaņā ar Darba likuma 130. pantu darba laiks ir laika posms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā. Viss nolīgtais darba laiks ir jāizmanto darba tiešo pienākumu veikšanai. Darba likums dod darba devējam rīcības brīvību darba laika organizēšanā, vienlaicīgi nosakot arī ierobežojumus. Saskaņā ar Darba likuma 130. panta 2. daļu, darba laika sākumu un beigas var noteikt darba kārtības noteikumos, maiņu grafikos vai darba līgumos. Ja, piemēram, darba laika sākums un beigas ir noteikts darba kārtības noteikumos, tad šajā gadījumā darba līgumā var noteikt darba stundu skaitu un dot atsauci uz darba kārtības noteikumiem. Pētāmajā darba līgumā nav norādīts precīzs stundu skaits, kāds būtu jānostrādā dienā, nedēļā vai mēnesī. Nav arī atsauce uz kādiem citiem iekšējiem uzņēmuma dokumentiem. Autores secinājums ir tāds, ka šis pukts SIA HUMUS darba līgumā nav uzrādīts un atrunāts. Šajā konkrētajā gadījumā noteikto darba algu par vienu darbā nostrādāto stundu var izprast dažādi, jo līgumā nav norādīts

35 35 vai darbiniekam jāstrādā pilnu darba dienu vai nepilnu darba dienu punktā norādīts, ka darba devējs maksā darbiniekam 1,60 LVL (1 lats un 60 sant.) par katru nostrādāto stundu (stundas tarifa likme, kad tika noslēgts darba līgums). Šo līguma punktu var arī interpretēt tā, ka darba devējs mutiski vienojās kādos laikos darbinieks ierodas darbā vai ka darba devējs darbinieku, piemēram, izsauc uz darbu, kad ir nepieciešamība. Šajā gadījumā, autore uzskata, ka likuma prasība nav izpildīta. Darba līgumā jānorāda apmaksātā atvaļinājuma ilgums. Darba likums garantē katram darbiniekam, kurš ir nodarbināts uz darba līguma pamata, tiesības uz atpūtu. Darba likums atpūtas laikā iekļauj atvaļinājumus. Darba likuma 141. panta 2. daļā ir uzskaitīts, ka atpūtas laiks sevī ietver pārtraukumus darbā, diennakts atpūtu, nedēļas atpūtu, svētku dienas un atvaļinājumus. Šajā laikā darbiniekam nav jāveic savi darba pienākumi, un viņš šo laiku var izmantot pēc sava ieskata. Darba likuma 149. pants nosaka, ka ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šāds atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Darba devējs darba kārtības noteikumos var norādīt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanas kārtību, bet darba līgumā var norādīt uz šo informāciju. Pirmo reizi tiesības uz ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma saņemšanu darbinieks var izmantot, nostrādājot pie darba devēja vismaz sešus mēnešus. Izņēmuma gadījums ir, tad, ja darbiniece ir stāvoklī. Viņa var saņemt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, vēl nenostrādājot pilnus sešus mēnešus. Savukārt bērniem un jauniešiem atvaļinājums ir jāpiešķir vasarā, saskaņojot to ar brīvlaiku skolā. Arī darbiniekam, kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu vasarā. Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanas kārtību regulē Darba likuma 150. pants. Darbinieks un darba devējs var vienoties, ka ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu darbinieks var izmantot arī pa daļām, taču viena no atvaļinājuma daļām kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām nedēļām. To nosaka Darba likuma 149. panta 2. daļa. Šāda vienošanās var būt iekļauta darba līgumā, bet var būt arī noslēgta atsevišķi. Lielākoties puses jau darba līgumā vienojas par atvaļinājuma izmantošanu pa daļām, un tas piešķir darba devējam tiesības nepieciešamības gadījumā pārcelt atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu. Pētāmā uzņēmuma darba līgumā nav norādīts darbinieka atvaļinājuma laiks un nav arī atsauce uz iekšējiem darba kārtības noteikumiem, tāpēc autores secinājums ir tāds, ka šajā gadījumā darba devējs rupji pārkāpis Darba likuma punktu par piešķiramo ikgadējo atvaļinājumu pēc likuma. Šo likuma prasību noteikti vajadzētu iekļaut SIA HUMUS darba līguma saturā.

36 36 Darba līgumā ir jānorāda darba līguma uzteikuma termiņš. Darba likuma 101. panta 1. daļas punkts dod to apstākļu uzskaitījumu, kādiem iestājoties, darba devējs ir vienpusēji uzteikt darbu darbiniekam, un atbilstoši konkrētā uzteikuma iemeslam arī noteiktu uzteikuma kārtību, termiņus, nosacījumus. Darba likuma 109. pants nosauc arī tās darbinieku grupas un apstākļus, pie kādiem darba devēja uzteikums ir ierobežots vai pat aizliegts. Darba līguma uzteikums izdarāms rakstiski, pretējā gadījumā tas uzskatāms par spēkā neesošu. Darba likuma 103. pants nosaka darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu un ka to nosaka darba devējs, ja šādas tiesības nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā un ja darba devējs, piemēram, nekādi nereaģē uz atsaukumu, un pēc mēneša darbinieks turpina pildit savus pienākumus (ja darba devējs to nekādi necenšas kavēt), tad var uzskatīt, ka darba devējs klusējot akceptējis darbinieka uzteikuma atsaukumu. SIA HUMUS darba līgumā nav šī likuma prasība izpildīta, jo nav norādīts uzteikuma termiņš, kā arī nav atsauces uz attiecīgajiem iekšējiem uzņēmuma dokumentiem. Darba līgumā ir jānorāda uz darba koplīgumu vai darba kārtības noteikumiem, kuri piemērojami darba tiesiskajām attiecībām. SIA HUMUS darba līguma 3. punkta 3.2. apakšpunktā ir rakstīts, ka par darba pienākumu nepildīšanu un darba kārtības pārkāpšanu darba devējs ir tiesīgs sodīt darbinieku disciplināri, izsakot piezīmi vai rājienu. Pēc autores domam, šo teikumu var izprast divējādi var pārkāpt darba devēja darba līgumā norādīto darba kārtību vai arī domāts, ka nedrīkst pārkāpt darba kārtības noteikumus, kuri izstrādāti uzņēmumā. Šo apakšpunktu vajadzētu papildināt un precizēt. Autore uzskata, ka darba likuma noteiktā sastāvdaļa par koplīgumu vai darba kārtības noteikumu iekļaušanu SIA HUMUS darba līgumā nav izpildīta. Lai darba līgums būtu atbilstošs normatīvajiem aktiem, Darba likums nosaka, ka darba līgumā jāiekļauj visas norādītās būtiskās sastāvdaļas. Autores secinājums ir tāds, ka SIA HUMUS darba līgumā ir iekļautas 7 no 10 darba likumā noteiktajām sastāvdaļām. SIA HUMUS darba līgums ir izstrādāts atbilstoši Dokumentu jurisdiskā spēka likumam, bet darba līgumā nav ieļautas vairāks būtiskas sastāvdaļas, kuras nosaka Darba likums, līdz ar ko var secināt, ka darba līgums ir nepilnīgs.

37 37 SECINĀJUMI 1. SIA HUMUS ir skaidri noteikta misija, vīzija un nākotnes mērķi palielināt klientu daudzumu par 10% un pārvadājumu apjomus līdz pat 20%. 2. Uzņēmumam SIA HUMUS ir konkurētspēja un priekšrocības ar lielajiem pasažieru pārvadātāju uzņēmumiem, jo viena pakalpojuma laikā spēj apvienot daudz vairak transporta vienību. 3. SIA HUMUS pēdējos divos gados darbojas ar pozitīvu bilanci un tam nav nodokļu parādu, tas ir pozitīvas rādītājs, kas norāda par uzņēmuma stabilitāti. 4. Darba līgums ir divpusējs līgums starp darba devēju un darbinieku, ar kuru tiek nodibinātas darba tiesiskās attiecības un tiek noteiktas, darba devēja un darbinieka, tiesības un pienākumi. 5. Darba līgums ir svarīgs dokuments darbinieka sociālajai aizsardzībai. 6. Svarīga ir darba līguma rakstiskas formas un satura ievērošana. 7. Darba līguma tekstam ir jābūt skaidram un precīzam, lai starp darba devēju un darbinieku nerastos pārpratumi. 8. Rūpīgi un juridiski pareizi izstrādāts darba līgums rada drošību gan darba devējam gan darbiniekam, tāpēc darba līgumu nevar izstrādāt jebkurš uzņēmuma darbinieks, jo ir labi jāpārzin normatīvie akti. 9. Darba likuma normas attiecas pilnīgi uz visiem darba devējiem un visiem tās arī jāievēro. 10. SIA HUMUS darba līgumā nav ieļautas vairāks būtiskas sastāvdaļas, kuras nosaka Darba likums, tāpēc var secināt, ka analizējamais darba līgums ir nepilnīgs. 11. Darba līgumā jānorāda precīzu darba izpildes vietu, ja tā nesakrīt ar uzņēmuma juridisko adresi. 12. Darba līgumā, atbilstoši profesijai, jānorāda veicamā darba raksturojumu un darba apjomu. 13. SIA HUMUS darba līgumā nav izpildīta likuma prasība par ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanas kārtību. 14. SIA HUMUS darba līgumā nav izpildīta likuma prasība par uzteikuma termiņu. 15. SIA HUMUS darba līgumā nav izpildīta likuma prasība par norādēm uz iekšējiem uzņēmuma normatīvajiem aktiem.

38 38 PRIEKŠLIKUMI 1. Lai uzņēmums SIA HUMUS saniegtu izvirzītos mērķus, ir jānosaka firmas stiprās puses un tad tās jāizceļ, tam būtu nepieciešama sīkāka konkurentu analīze. 2. Lai SIA HUMUS palielinātu uzņēmuma pārvadājumu apjomu, būtu nepieciešams aktīvāk piedalīties izsludinātajos konkursos pārvadātājiem un dažādās tūrisma izstādēs. 3. Lai arī turpmāk SIA HUMUS darbotos ar pozitīvu bilanci, nemitīgi vajadzētu sekot līdzi apgrozāmo līdzekļu stāvoklim un to summu izmaiņām. 4. Darba devējam ir jāpievērš liela uzmanība darba līguma precīzai un pareizai izstrādāšanai kā arī tā noslēgšanai. 5. Darbiniekiem ir ieteicams, pirms darba līguma parakstīšanas, rūpīgi iepazīties ar tā saturu. 6. Nelegālās nodarbināšanas apkarošanai būtu jāparedz administratīvā atbildība arī darbiniekiem, papidinot Administratīvo pārkāpumu kodeksa 41. pantu. 7. Darba līgumu vajadzētu izstrādāt individuāli katram uzņēmuma darbiniekam. 8. Darba līgumu jāsastāda uzņēmuma darbiniekam, kurš labi pārzin normatīvos aktus. 9. Darba līguma paraugu nevar aizņemties no kāda cita uzņēmuma un izmantot slēdzot darba tiesiskās attiecības ar sava uzņēmuma darbiniekiem, jo tas var būt nepilnīgs un neatbilstošs. 10. Lai darba līgumā tiktu iekļautas visas būtiskākās sastāvdaļas, to vajadzētu sastādīt kvalificētam juristam. 11. Darba līgumā jānorāda precīza darba izpildes vieta. 12. Lai būtu saprotami veicamā darba pienākumi, būtu nepieciešamas izstrādāt amata aprakstu katram uzņēmuma darbiniekam un pievienot to kā pielikumu darba līgumam. 13. SIA HUMUS darba līgumā jāiekļauj informācija par ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanu darbiniekam. 14. SIA HUMUS darba līgumā jāiekļauj informācija par uzteikuma termiņu. 15. SIA HUMUS darba līgumā jānorāda, ka darba tiesiskajām attiecībām piemērojami iekšējie uzņēmuma darba kārtības noteikumi, ar kuriem ir iepazīstināts arī darbinieks.

39 39 BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS 1. Blaits Dž. Mārketings, Rokasgrāmata /Džims Blaits - Rīga: Zvaigzne ABC, lpp. 2. Caurkubule Ž. Mārketinga pamati /Ž. Caurkubule, A. Višņevska - Rīga: Merkūrijs Lat, lpp. 3. Darba likums - Rīga: Apgāds Zvaigzne ABC, lpp. 4. Darba likums: LR likums. 5. daļas 26. nodaļa. Spēkā ar 2002.gada 1.jūniju. Latvijas Vēstnesis, 105(2492), , Ziņotājs, 15, Resurss apskatīts 2013.gada 14.decembrī. - Pieejas veids: tīmeklis Džohansens S. asoc.prof., Dr.iur. Juridiskā analīze un tekstu rakstīšana. Rīga: Tiesu nama aģentūra, lpp.. 6. Innosupport tīmekļa sistēma. [Elektroniskais resurss]. Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss apskatīts 2013.gada 14. decembrī - Pieejas veids: tīmeklis tionlearnl_id5319pl_id5310.htm 7. Komersanta vēstnesis - Nr.35 (41) gada 6. septembris. [Elektroniskais resurss]. Resurs apskatīts 2013.gada 14.decembrī. Pieejas veids: tīmeklis Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodekss: LR Likums. Spēkā no 2008.gada 14.maija. Latvijas Vēstnesis, 67(3851), gada 14.decembrī. Pieejas veids: tīmeklis LR Civillikums Rīga: Latvijas Vēstnesis, lpp. 10. Medne A., Ulmane V. Sociālo garantiju riski uzņēmumā. /Bilance jūlijs Nr.14(122). 11. Melbārdis Dz. Tiesību pamati, politika un tiesības vidusskolām 2. daļa. Rīga: Rasa ABC, lpp. 12. Ministru kabineta 2001.gada 5.jūnija noteikumi Nr. 222 Kārtība, kādā izsniedzamas algas nodokļu grāmatiņa : LR MK noteikumi. Spēkā no 2001.gada 9.jūnija "Latvijas Vēstnesis", 89 (2476), 2001.gada 8.jūnijs. Resurs apskatīts 2013.gada 14.decembrī. Pieejas veids: tīmeklis

40 Ministru kabineta 2010.gada 14.septembra noteikumi Nr. 861 Grozījumi Ministru kabineta 2010.gada 18.maija noteikumos Nr. 461 Noteikumi par Profesiju klasifikatoru, profesijai atbilstošiem pamatauzdevumiem un kvalifikācijas pamatprasībām un Profesiju klasifikatora litošanas un aktualizēšanas kārtību : LR MK noteikumi. Spēkā no 2001.gada 18.septembra "Latvijas Vēstnesis", 148 (4340), 2010.gada 17.septembris. Resurs apskatīts 2013.gada 14.decembrī. Pieejas veids: tīmeklis Neimanis J. Darba likums būtiski mainīs darba tiesiskās attiecības. / Bilance maijs Nr.9(45). 15. Neimanis J. Darba līgumu slēgšana - darba devēja pienākums. / Bilance maijs - Nr.10(46). 16. Ose D. asoc.prof., Dr.iur. Darba un sociālās tiesības: mācību līdzeklis /Daina Ose Jūrmala: Koledža RRC, lpp. 17. Platā K. Darba likuma komentāri. Rīga: Dienas bizness, SIA HUMUS mājas lapa [Elektroniskais resurss]. Nosaukums no tīmekļa lapas. Resurss apskatīts 2013.gada 14.decembrī - Pieejas veids: tīmeklis SIA HUMUS nepublicētie uzskaites dati, prezentācijas, statistika un uzņēmuma iekšējie dokumenti. 20. Švarcs F., Rimša S. Saistību tiesības sevišķā daļa. - Rīga: Latvijas Universitāte, lpp. 21. Tirgzinības pamati : mācību līdzeklis/a. Rožkalns, A. Zālīte. I Soide. R. Vilīte.- Rīga : Jumava, lpp. 22. V. Ulmane Darba tiesības. Darba aizsardzība. Rīga: Biznesa augstskola Turība SIA, lpp. 23. Valsts darba inspekcija. [Elektroniskais resurss]. nosaukums no tīmekļa lapas. Informatīvs materiāls par darba tiesiko attiecību jautājumiem Par darba līgumiem. Resurss apskatīts 2013.gada 14.decembrī - Pieejas veids: tīmeklis

41 41 ALBERTA KOLEDŽA Studiju programma Uzņēmējdarbība Pakalpojumu sniegšanas uzņēmuma darba līgumu un ar to saistīto dokumentu atbilstība normatīvajiem aktiem GRAFISKĀ DAĻA Specializācija: Mazo uzņēmumu ekonomika un tiesiskais regulējums Studente: Guna Aldere (paraksts, datums) Rīga 2014

42 42

43 43

44 44

45 45

46 46