Kvalifikācijas darba titullapas paraugs

Transkripts

1 ALBERTA KOLEDŽA Iestāžu darba organizācija un vadība ZANDA SALCEVIČA Kvalifikācijas darbs DARBINIEKA PĒDĒJĀS DARBA DIENAS ORGANIZĒŠANAS PILNVEIDE TIRDZNIECĪBAS UZŅĒMUMĀ Rīga-2013

2 2 Darba izpildes un novērtējuma lapa Kvalifikācijas darbs kvalifikācijas iegūšanai Darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas pilnveide tirdzniecības uzņēmumā izstrādāts saskaņā ar studiju programmu Iestāžu darba organizācija un vadība Ar savu parakstu apliecinu, ka darbs izstrādāts patstāvīgi. Darba autore: studente Zanda Salceviča (paraksts, datums) Iesaku darbu aizstāvēšanai. Darba vadītājs: Mg. paed., lektors Armands Kalniņš (paraksts, datums) Atļaut aizstāvēt studiju programmas Iestāžu darba organizācija un vadība kvalifikācijas darbu aizstāvēšanas komisijā. Studiju programmas vadītājs (-a): Mg.paed., lektors Armands Kalniņš (paraksts, datums) Kvalifikācijas darbs aizstāvēts Alberta koledžas kvalifikācijas darbu aizstāvēšanas komisijas 201_.gada sēdē un novērtēts ar atzīmi Kvalifikācijas darbu aizstāvēšanas komisijas sekretārs(-e) (paraksts un tā atšifrējums)

3 3 ANOTĀCIJA Kvalifikācijas darba Darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas pilnveide tirdzniecības uzņēmumā mērķis ir analizēt pēdējās darba dienas organizēšanas teorētiskās nostādnes un tirdzniecības uzņēmuma praktisko pieredzi, kā arī izveidot brošūru, kā galvenās vadlīnijas uzņēmumiem, pēc kādiem principiem ir iespējams organizēt darbinieka pēdējo darba dienu uzņēmumā. Mērķa sasniegšanai izvirzītie uzdevumi ietver izmantot monogrāfisko pētījumu metodi literatūras avotu analīzē atbilstoši tematam, tirdzniecības uzņēmuma SVID analīzē, tirdzniecības uzņēmuma praktiski pielietoto instrumentu analīzē darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas procesā. Uzdevumi paredz veikt kvantitatīvo pētījumu - tirdzniecības uzņēmuma esošo darbinieku anketēšanu un kvalitatīvo pētījumu - aizgājušo darbinieku un Baltijas personāldaļas vadītājas intervēšanu, analizēt pētījumu rezultātus, izteikt secinājumus un priekšlikumus darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas pilnveidei. Kvalifikācijas darba mērķa sasniegšanai tika izpētīti un analizēti literatūras avoti un informācija interneta vietnēs par darba tiesiskajām attiecībām, nodarbinātību un starptautisko uzņēmumu pielietotos instrumentus darbinieka pēdējās darba dienas procesa organizēšanai, kā arī tika analizēti dažādi organizācijas iekšējie dokumenti un procedūras, kuri saistīti ar dažādiem darbinieku atbrīvošanas procesiem. Tika izstrādāta brošūra - vadlīnijas uzņēmumiem, kā plašāk ir iespējams organizēt darbinieka pēdējo darba dienu. Kvalifikācijas darbs sastāv no piecām nodaļām. Sākumā autore kvalifikācijas darbā apraksta darbinieku un tā lomu darba tiesiskajās attiecības. Analīzes veikšanai autore izmanto pieejamo juridisko literatūru - Darba likumu un citus LR normatīvos aktus. Tālāk kvalifikācijas darbā autore, balstoties arī uz praktisko pieredzi, izklāsta izplatītākos darba tiesisko attiecību pārtraukšanas veidus un darba trešajā nodaļā analizē izplatītākos instrumentus darbinieka pēdējās darba dienas procesa organizēšanai. Kvalifikācijas ceturtajā nodaļā tiek raksturots tirdzniecības uzņēmums un tiek izklāstīta uzņēmuma praktiskā pieredze pēdējās darba dienas organizēšanā, kā arī tiek veikta darbinieku un vadības pārstāvja viedokļu analīze. Kvalifikācijas darba noslēgumā apkopoti autores galvenie secinājumi par darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas procesu, kā arī izstrādāti priekšlikumi, kas vērsti tieši uz veicamajiem uzlabojumiem tirdzniecības uzņēmumā saistībā ar darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas procesu. Kvalifikācijas darba apjoms ir 57 lpp., bet kopā ar pielikumiem un grafisko daļu 79 lpp. Kvalifikācijas darbā ir 11 attēli un darbam ir pievienoti 8 pielikumi.

4 4 ANOTATION The purpose of the qualification s thesis Improvement of the Administration of the Last Working Day in a Commercial company is to analyse the theoretical framework as well as practical business experience in Administration of the last working day in a commercial company and to create a booklet as the main guidelines for the companies with the principles of arrangement of the employee's last working day process. In order to achieve the purpose the author appoints several tasks such as: analysis of literature according to the subject, the commercial company's SWOT analysis and practically applied tools of the employee's last day of work in the process. Tasks include both questionnaire filling by employees and interviewing HR manager of the company, analyzing the results of the research, to conclude on the process development and propose on the development of the employee's last working day organizational process. The qualification thesis consists of five chapters. In the first chapter, the author researches the employee role in the employment relationship. Further the author, based on the practical experience, describes the types of termination and in the third chapter the author analyzes the common tools used for employee's last working day process. In the fourth chapter of the qualifications thesis, the author describes the commercial company itself and its practical experience in the organisation of the last working day process, as well as brings analysis perspective of opinion of employees and the management. In the end of the qualification s thesis the author sums up main conclusions about administration of the last working day and gives several proposals in the development of the employee s last working day process. In total the qualification s thesis consists of 79 pages, including 11 figures and 8 appendixes.

5 5 SATURS IEVADS DARBINIEKS DARBA TIESISKAJĀS ATTIECĪBĀS Darbinieks jēdziena formulējums un tā izpratne Darba tiesisko attiecību raksturojums IZPLATĪTĀKIE DARBA TIESISKO ATTIECĪBU PĀRTRAUKŠANAS VEIDI Darba tiesisko attiecību pārtraukšana pēc darbinieka iniciatīvas Izplatītākais darba tiesisko attiecību pārtraukšanas veids pēc darba devēja iniciatīvas Darbinieka un darba devēja abpusēja vienošanās par darba tiesisko attiecību pārtraukšanu DARBINIEKA PĒDĒJĀS DARBA DIENAS ORGANIZĒŠANA Darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas vispārējās normatīvo aktu prasības Izplatītākie instrumenti darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanā TIRDZNIECĪBAS UZŅĒMUMA RAKSTUROJUMS Tirdzniecības uzņēmuma SVID analīze Tirdzniecības uzņēmuma prakse, organizējot darbinieka pēdējo darba dienu Darbinieku viedoklis par darbinieka pēdējās darba dienas procesu organizēšanu BROŠŪRAS UZŅĒMUMIEM DARBINIEKA PĒDĒJĀS DARBA DIENAS ORGANIZĒŠANAS VADLĪNIJAS RAKSTUROJUMS...44 SECINĀJUMI...45 PRIEKŠLIKUMI...47 BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS...48 GRAFISKĀ DAĻA...50 PIELIKUMI pielikums. Aizejošā darbinieka intervija (Exit checklist) pielikums. Darba attiecību izbeigšanās procedūra (Termination procedure) pielikums. Darba pārtraukšanas veidlapa (Termination checklist) pielikums. Anketas paraugs pielikums. Intervijas jautājumi aizgājušajiem darbiniekiem pielikums. Intervijas jautājumi tirdzniecības uzņēmuma Baltijas personāldaļas vadītājai pielikums. Atbildes uz intervijas jautājumiem tirdzniecības uzņēmuma Baltijas personāldaļas vadītājai pielikums. Brošūra uzņēmumiem Darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas vadlīnijas...77

6 6 IEVADS Darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas process savu aktualitāti ir ieguvis tieši ekonomiskās krīzes periodā, kad uzņēmumiem bija jāveic savu izmaksu samazināšana tieši uz iekšējo resursu rēķina samazinot darbinieku skaitu. Darba attiecību pārtraukšana, kolektīvās atbrīvošanas, darba līgumu uzteikšana no paša darbinieka puses, lai dotos peļņā uz ārzemēm - šīs ar personāla kustību saistītās problēmas pašos darbiniekos vienmēr ir izraisījušas negatīvas emocijas. Galvenokārt personāla speciālistam jāuzņemas šo nepatīkamo procesu organizēšana. Neapšaubāmi, pretējie procesi, tādi kā darbinieka pieņemšana darbā, darbinieka pirmā darba diena, kā arī darbinieka adaptācija uzņēmumā, no personāla vadības viedokļa ir vieglāk organizējami, taču darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanai būtu jāieņem vienlīdz svarīga loma personāla vadības darbā, jo tāpat kā ikvienai dzīvai būtnei ir savs dzīves cikls, tā arī darbiniekam ir savs darba dzīves cikls. Jo kvalitatīvāk tas tiek iesākts ar pirmo darba dienu, jo darbiniekam rodas pamats uzskatīt, ka arī viņa pēdējā darba diena noritēs veiksmīgi. Visi iepriekš minētie faktori autorei ļauj secināt, ka kvalifikācijas darba temats ir aktuāls un nozīmīgs. Darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas process nav ticis pētīts Alberta koledžas kvalifikācijas darbos, tādēļ tas ir uzskatāms par vērtīgu informatīvu materiālu. Kvalifikācijas darba mērķis ir analizēt pēdējās darba dienas organizēšanas teorētiskās nostādnes un tirdzniecības uzņēmuma praktisko pieredzi, kā arī izveidot brošūru, kā galvenās vadlīnijas uzņēmumiem, pēc kādiem principiem ir iespējams organizēt darbinieka pēdējo darba dienu uzņēmumā. Kvalifikācijas darba uzdevumi, tajā skaitā pētījuma metodes ir: 1. analizēt teoriju atbilstoši tematam; 2. veikt tirdzniecības uzņēmuma SVID analīzi; 3. analizēt tirdzniecības uzņēmuma praktiski pielietotos instrumentus darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas procesā; 4. pārskatīt gada kursa darba ietvaros izstrādātās anketas tirdzniecības uzņēmuma darbiniekiem un sastādīt individuālās intervijas jautājumus tirdzniecības uzņēmuma Baltijas Personāldaļas vadītājai un uzņēmuma darbiniekiem, ar kuriem ir pārtrauktas darba tiesiskās attiecības laika posmā no 2011.gada aprīlim līdz 2012.gada novembrim, tad apkopot un analizēt iegūtos interviju rezultātus, kā arī izmantot jau agrāk veiktas darbinieku aptaujas rezultātus, lai veiktu padziļinātāku temata izpēti. 5. sagatavot secinājumus un priekšlikumus; 6. izveidot brošūru uzņēmumiem.

7 7 Kvalifikācijas darba saturs ir iedalīts 5 galvenajās nodaļās, kas tālāk tiek dalītas apakšnodaļās. Autore ir papildinājusi 2011.gadā izstrādāto kursa darbu par darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas pilnveidi tirdzniecības uzņēmumā, kvalifikācijas darbā papildus iekļaujot juridisko avotu izpēti un aprakstot tirdzniecības uzņēmuma praksi darba tiesisko attiecību pārtraukšanas gadījumos, taču autore nepievēršas disciplinārsodiem, jo pētāmā tirdzniecības uzņēmuma darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas viens no svarīgākajiem instrumentiem aizejošā darbinieka intervija, netiek organizēta ar to darbinieku, kuram ir piemēroti disciplinārsodi. Darbā tiek izmantota gan kvantitatīvā pētījuma metode, kā, piemēram, tirdzniecības uzņēmuma darbinieku anketēšana, kas ir veikta 2011.gadā autores kursa darba ietvaros un kurā tika pētīts kvalifikācijas darba temats, gan kvalitatīvā pētījuma metode - intervijas ar Baltijas Personāldaļas vadītāju un aizejošajiem darbiniekiem. Anketēšanā piedalījās teju puse no tirdzniecības uzņēmumā nodarbināto, kopskaitā 52 darbinieki. Uz intervijas jautājumiem par darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas procesu atbildes iesūtīja 5 no 7 aizejošajiem darbiniekiem, kuri laika periodā no 2011.gada aprīļa līdz 2012.gada novembrim bija uzteikuši darba tiesiskās attiecības pēc savas iniciatīvas, tādējādi sastādot 71%. Autore ir sastādījusi tirdzniecības uzņēmuma SVID analīzi, kas ir izstrādāta 2012.gada nogalē kvalifikācijas prakses ietvaros un ir aktuāla arī kvalifikācijas darba izstrādē. Kvalifikācijas darba temata izpētē, izmantojot monogrāfisko pētījumu metodi, autore ir apkopojusi un analizējusi personāla vadības literatūru, tajā skaitā arī svešvalodās izdoto, jo kvalifikācijas darba tēmas ietvaros tiek aplūkoti labākie praktizētie piemēri pasaulē. Ir analizēti tirdzniecības uzņēmuma iekšējie normatīvie akti procedūras. Latvijas Republikas Darba likums ir viens no informācijas resursiem, kur ir atrodama informācija, tematu analizējot no juridiskā aspekta, jo īpaši Darba likuma 26.nodaļa par uzteikumu. Savukārt informācija par personālu tiek aplūkota latviešu valodā, kā, piemēram, Dr.oec.,prof. Inesas Vorončukas gadā izdotajā grāmatā Personāla vadība un Ilgvara Foranda gadā izdotajā grāmatā Palīgs personāla speciālistam, kā arī angļu valodā - M. Ārmstronga Rokasgrāmata personāla vadības prakse izdevumā nr.11 (Armstrong, M. Armstrong s handbook of human resource management practice: 11 th edition). Kvalifikācijas darba pilnīgam teorētiskā materiāla izklāstam, autore atzina citu pasaules organizāciju pieredzes nozīmīgumu organizējot darbinieka pēdējo darba dienu, tādējādi interneta resurss tika uzskatīts par veiksmīgu risinājumu informācijas iegūšanai. Kvalifikācijas darba noslēgumā ir apkopoti autores secinājumi un priekšlikumi darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas pilnveidei tirdzniecības uzņēmumā, kur galvenais secinājums ir apliecinājums, ka kvalifikācijas darba mērķis ir sasniegts un uzdevumi ir izpildīti.

8 8 1. DARBINIEKS DARBA TIESISKAJĀS ATTIECĪBĀS 1.1. Darbinieks jēdziena formulējums un tā izpratne Darbinieks kā jēdziens ir sastopams LR darba tiesībās, kur Darba likuma 3.pants nosaka, ka darbinieks ir fiziskā persona, kas uz darba līguma pamata par nolīgto darba samaksu veic noteiktu darbu darba devēja vadībā, [2]. Pamatojoties uz likumā noteikto, autore secina, ka darbiniekam šajā raksturojumā tiek piedēvēti divi aspekti darba samaksa par noteiktu darba apjomu pie noteikta darba devēja, taču terminam darbinieks mūsdienās tiek piedēvēti daudz plašāki rakstura lielumi un aktuālajā personāla vadības literatūrā darbinieka jēdziens tiek aplūkots no cita - daudzpusīgāka aspekta. Darbinieki ir vērtība. Cilvēki (nevis ēkas vai datori) rada iespēju organizācijai veikt darbu, [10, 17.lpp.]. Tas savukārt ļauj secināt, ka darbinieks nav tikai fiziska persona, kura tiek nodarbināta kādā organizācijā vai, šajā gadījumā, tirdzniecības uzņēmumā. Darbinieks uzņēmumā ir vērtība, kas rada citas vērtības, kā, piemēram, informāciju vai intelektuālo īpašumu, kas uzņēmumam nodrošina svarīgākā mērķa sasniegšanas iespējamību- peļņu. Lai aptvertu visu to pienākumu apjomu, kas darbiniekam ir jārealizē pie darba devēja un darba devējam jānodrošina otrai pusei, uzņēmumi parasti izmanto tādus jēdzienus, kā, personāls un cilvēkresursi. Termins personāls cēlies no franču valodas, taču tā pamatā ir latīniskais nosaukums personalis personisks, kas nozīmē darbinieku kopums kādā iestādē vai uzņēmumā; vienas profesionālas kategorijas darbinieku kopums uzņēmumā iestādē, [1, 584.lpp.]. Termins personāls pēc autore domām skan mūsdienīgāk un profesionālāk, taču ikdienas darbā tas nenozīmē, ka ar vārdu personāls tiek apzīmēts viens profesionālās kategorijas darbinieku kopums organizācijā, šādu kopumu parasti dēvē par nodaļu vai departamentu, kā tas arī tiek klasificēts kvalifikācijas darbā pētāmajā tirdzniecības uzņēmumā. Par personālu tiek saukts visu uzņēmumā strādājošo kopums. Personāls nodrošina visas vērtību ķēdes pamatdarbības ieejošo loģistiku, procesu, izejošo loģistiku, realizāciju un pakalpojumus, kas kopējā darbībā dod peļņu, [3, 7.lpp.]. Autore piekrīt I.Foranda teiktajam, ka personāls ir tas uzņēmuma kapitāls, bez kura organizācija nevar pilnībā realizēt noteiktos mērķus. Kvalifikācijas darba temata analīzē autore secina, ka ikviens darbinieks, jo īpaši tāds, kas savas zināšanas un pieredzi ir ieguvis darba procesā ir uzņēmuma vērtība un tam ir jādara viss iespējamais, lai noturētu šīs zināšanas un pieredzi sev, pretējā gadījumā šis kapitāls var nonākt konkurējoša uzņēmuma rīcībā, tādējādi iepriekšējai darba vietai radot finansiāla rakstura zaudējumus.

9 Darba tiesisko attiecību raksturojums Latvijas Republikas Darba likuma 1. pants par darba tiesisko attiecību tiesiskais regulējumu nosaka sekojošo: Darba tiesiskās attiecības regulē Latvijas Republikas Satversme, Latvijai saistošās starptautisko tiesību normas, šis likums un citi normatīvie akti, kā arī darba koplīgums un darba kārtības noteikumi. Turklāt Darba likuma 2.panta 1.daļa par darba tiesisko attiecību regulējošo likumu spēku attiecībā uz personām nosaka, ka šis likums un citi normatīvie akti, kas regulē darba tiesiskās attiecības, ir saistoši visiem darba devējiem neatkarīgi no to tiesiskā statusa un darbiniekiem, ja darba devēju un darbinieku savstarpējās tiesiskās attiecības dibinātas uz darba līguma pamata, [2]. Autores pieredze rāda, ka kvalifikācijas darbā aprakstītais tirdzniecības uzņēmums darba tiesiskās attiecības dibina uz Darba likuma pamata. Cita veida līgumi, kā, piemēram, uzņēmumu līgumi, starp darba devēju un darba ņēmēju netiek praktizēti, izņēmums ir augstskolu prakses līgumi, kuri pēc LR normatīvajiem aktiem nav klasificējami kā darba līgumi, taču ikviens praktikants tiek rakstveidā iepazīstināts ar uzņēmuma iekšējiem darba kārtības noteikumiem un citiem iekšējiem normatīvajiem dokumentiem. Darba likums ir ikviena personāla speciālista svarīgākais informācijas avots, kura izpratne un izmantošana ikdienas darbā ir viens no veiksmīgi funkcionējoša uzņēmuma pamatnosacījumiem. Darba likuma 28.pants ir par darba tiesiskām attiecībām un darba līgumu, tā 2. daļa nosaka, ka ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. [2]. Pēc autores domām, šī likuma panta neievērošana ir plaši pazīstama kā nereģistrētā nodarbinātība. Ja zinoša indivīda izpratne par darba tiesisko attiecību būtību ir skaidra un arī plašsaziņas līdzekļos ļoti bieži tiek uzsvērta vienādības zīme starp darba tiesiskajām attiecībām un rakstveidā noslēgtu darba līgumu, tad autore pēc regulārās informācijas par nereģistrēto nodarbinātību masu medijos secina, ka joprojām ir sastopama sabiedrības daļa, kas jēdzienu tiesisks neattiecina uz darba devēja un darbinieka nodibinātajām darba attiecībām un izvairās slēgt darba līgumus. Autores uztraukums par nereģistrēto nodarbinātību valstī bija vērojams līdz ar ekonomiskās krīzes iestāšanos, kad tirdzniecības uzņēmumam bija novērojams vienkāršā darbaspēka trūkums. Pastāvīgie noliktavas darbinieki labāk atalgota darba meklējumos devās uz ārvalstīm, viņu aizvietošanai uzņēmumam bija jāpatērē vairāk laika un finanšu resursu, jo potenciālie kandidāti izvēlējās neslēgt darba līgumus, lai saņemtu lielāku samaksu par darbu, taču tirdzniecības uzņēmums šādu praksi neveic un visas nodarbinātās personas tiek sociāli apdrošinātas.

10 10 Pasākumu plāns nereģistrētās nodarbinātības mazināšanai gadam izstrādāts sadarbībā ar sociālajiem partneriem (Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību un Latvijas Darba devēju konfederāciju), kā arī Finanšu ministriju, Ekonomikas ministriju, Tieslietu ministriju, Iepirkumu uzraudzības biroju, Uzņēmumu reģistru, Centrālo statistikas pārvaldi, Konkurences padomi, Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūru, Valsts ieņēmumu dienestu un Valsts darba inspekciju. Pasākumi sadalīti četros rīcības virzienos - nereģistrētās nodarbinātības kontroles mehānisma efektivizēšana, negodīgas konkurences mazināšana, sodu politikas pārskatīšana attiecībā uz nereģistrēto nodarbinātību un sabiedrības informēšana un izglītošana par nereģistrētās nodarbinātības negatīvajām sekām, [5]. Tādēļ autore secina, ka nereģistrētā nodarbinātība valstī ir ikviena darbspējīgā iedzīvotāja atbildība, jo tādējādi tā ir ne tikai iemesls ēnu ekonomikas rādītāja palielināšanai, bet izvairīšanās no darba līgumu slēgšanas būtiski samazina nodarbinātā garantijas uz sociālo atbalstu no valsts puses. Valsts iestādes līdz ar ekonomiskās krīzes iestāšanos, būtiski palielināja pasākumu apjomu nelegālās nodarbinātības apkarošanai un aicināja strādājošos ziņot ne tikai par aplokšņu algām, kas izriet no nevēlēšanās noslēgt darba tiesiskās attiecības, bet arī par citiem Darba likuma pārkāpumiem no darba devēju puses, kas tiešā mērā ir saistīti ar darba līguma nenoslēgšanu un iespēju strādāt bez abpusēji apstiprinātiem rakstiskie noteikumiem. Lai gūtu plašāku priekšstatu par darba tiesiskajām attiecībām, tostarp atklātu kvalifikācijas darbā pētāmā tirdzniecības uzņēmuma prakses specifiku, organizējot darbinieka pēdējo darba dienu, autoresprāt, darba tiesisko attiecību ilgums norāda uz iemeslu, kādēļ uzņēmums var paturēt tiesības neizmantot visus instrumentus darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas procesā. Plašāks šī temata izklāsts tiks aprakstīts kvalifikācijas darba 4.nodaļas 2.apakšnodaļā. Stājoties darba tiesiskajās attiecībās, darbiniekam būtiski zināt, vai darba līgums tiek noslēgts uz nenoteiktu laiku vai uz noteiktu termiņu. Kā nosaka likums, darba līgumu slēdz uz nenoteiktu laiku. Taču likums paredz gadījumus, kad līgumu var slēgt uz noteiktu laiku īslaicīga darba veikšanai, [6, 35.lpp.]. Pēdējos gados, īpaši starptautisko uzņēmumu pieredze rāda, ka, iesaistoties dažādos projektos, organizācija izvēlas nodarbināt personālu uz noteiktu laiku, konkrētā projekta ietvaros. Tirdzniecības uzņēmums ar projekta darbiniekiem slēdz nevis uzņēmuma līgumus, bet nodibina darba tiesiskās attiecības uz darba līguma pamata, tādējādi uz noteiktu termiņu iegūstot lojālu darbinieku. Darba likuma 44. panta 6. daļa: Uz darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, attiecināmi tādi paši noteikumi kā uz darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz nenoteiktu laiku, [2]. Pēc autores domām un pieredzes strādājot personāldaļā, Darba likumā

11 11 minētie noteikumi, kas attiecināmi vienādi gan uz beztermiņa nodarbināto, gan darbinieku uz noteiktu laiku, ir jāskata Darba likuma kontekstā. Aplūkojot piemēru, tirdzniecības uzņēmums ir ieviesis noteiktu procedūru - darbinieku atbrīvošanas procedūru, kas nav noteikta likumā, taču papildina Darba likuma normas. Šī procedūra, iespējams, uzlabo organizācijas un darbinieka savstarpējo komunikāciju un ļauj uzņēmumam strādāt labāk, jo paredz papildus darbības, kas būtu veicamas, ar darbiniekiem pārtraucot darba tiesiskās attiecības.[17]. Tādējādi organizācija šīs procedūras papildus pasākumu realizēšanu var veikt izlases kārtā to piemērojot pēc saviem ieskatiem vai nu visiem darbiniekiem, vai tikai darbiniekiem, ar kuriem ir ticis noslēgts beztermiņa darba līguma. Izpētot teoriju par darba tiesiskajām attiecībām, autore secina, ka galvenie nosacījumi darba tiesisko attiecību leģitimitātei ir rakstveidā noslēgts darba līgums starp darbinieku un darba devēju, lai, galvenokārt, darbinieks saņemtu sociāli apdrošinātās personas statusu un darba devējs nenonāktu nereģistrētās nodarbinātības sarakstā, tādējādi negatīvi ietekmējot uzņēmuma reputāciju ar nodarbinātību saistītā jomā.

12 12 2. IZPLATĪTĀKIE DARBA TIESISKO ATTIECĪBU PĀRTRAUKŠANAS VEIDI Kad tev nākas saskarties ar štatu samazināšanu un nav svarīgi, vai tas ir atkarīgs no budžeta vai indivīda veikuma -, pieņem lēmumu ātri. Pēc tam, kad ir pieņemts lēmums atlaist cilvēkus, esi saprotošs un nodrošini viņiem atbalstu tieši tik daudz, cik tas nepieciešams. Apzinies, ka cilvēku atlaišana, iespējams, būs viens no grūtākajiem darbiem, ko tev kā vadītājam nāksies darīt, [7, 85.lpp.]. Autorei, piedaloties darbinieku atbrīvošanas procesā, organizējot dokumentācijas sagatavošanas darbu, kā arī aci pret aci sastopoties ar darbinieku viņa pēdējā darba dienā organizācijā, nav būtiski, vai darba tiesiskās attiecības tiek pārtrauktas pēc darbinieka paša iniciatīvas, darba devēja iniciatīvas vai abpusējas vienošanās rezultātā, atklāj, ka pirmās divas atziņas ātra lēmuma pieņemšana un atbalsts no darba devēja puses ir panākumu atslēga, lai nepadarītu darbinieka pēdējo darba dienu par emocionālu slogu abām iesaistītajām pusēm. Turpmāk autore 2. nodaļā analizē un izdara secinājumus par biežāk praksē sastopamiem darba tiesisko attiecību pārtraukšanas jautājumiem, kas novēroti personāldaļas ikdienas darbā, padziļinātu Darba likuma izpēti atstājot juridisko nozaru speciālistu kompetencē, jo ikviena juridiski sarežģītāka gadījuma situācija prasa individuālu risinājumu Darba tiesisko attiecību pārtraukšana pēc darbinieka iniciatīvas Darba tiesisko attiecību pārtraukšanu regulē Darba likuma piektā sadaļa par darba tiesisko attiecību izbeigšanos, kas aprakstīta 26. nodaļā. Darba likuma 100.pantā ir aprakstītas darbinieka tiesības gadījumā, ja ir pieņemts lēmums par darba tiesisko attiecību pārtraukšanu ar darba devēju pēc paša darbinieka iniciatīvas. Atšķirībā no darba devēja, darbiniekam, uzsakot darba līgumu, nav jāpamato sava uzteikuma iemesls, viņam ir tiesības šo lēmumu pieņemt vienpersoniski bez jebkāda pamatojuma, ievērojot uzteikuma termiņus, [6, 42.lpp.]. Autorei, pārstāvot darba devēja pusi ir nācies secināt, lai arī darba līgums tiek noslēgts uz abpusēju tiesību un pienākumu pamata, darbinieks Darba likuma izpratnē ir vairāk aizsargāts, uz ko norāda arī iespēja uzteikt darba tiesiskās attiecības bez jebkāda pamatojuma. Tas, savukārt, izglītotam darba devējam uzliek papildus rūpes, lai noskaidrotu aiziešanas iemeslus un, gadījumā, ja tie ir saistīti ar uzņēmumu, veikt pārbaudes, lai novērst nevēlamos cēloņus. Darba likuma 100.panta 1. daļa nosaka kārtību, kas darbiniekam jāievēro uzteikuma teksta sastādīšanā: Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu mēnesi iepriekš, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Pēc

13 13 darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku, [2]. Pēc autores domām, minētais viena mēneša termiņš ir viens no nedaudzajiem darbinieka pienākumiem pret darba devēju, kas, savukārt uzņēmumam ļauj iegūt laiku jauna darbinieka meklēšanai. Ja uzteikuma termiņa laikā darbinieks ir saslimis, tad viņam ir tiesības izlemt, vai pārejoša darba nespēja tiks ieskaitīta šā mēneša termiņā un pēdējās darba dienas datums paliks nemainīgs, vai arī uzteikuma termiņš palielināsies attiecīgi par slimošanas laiku. Pieprasījums neieskaitīt uzteikuma termiņā slimības lapas dienas ir jānoformē rakstveidā. Autorei ikdienas darbā ir nācies saskarties ar darbiniekiem, kuriem ir vēlme izbeigt darba tiesiskās attiecības ar uzņēmumu, taču nav praktiskas pieredzes uzteikuma sastādīšanā. Autore darbiniekam parasti iesaka vienkāršu, ikviena līmeņa darbiniekam saprotamu veidu, kā uzrakstīt atlūgumu. 2.1.att. Vienkāršots darbinieka uzteikuma teksts

14 att. autore ir sastādījusi vienkāršotu darbinieka uzteikuma tekstu, kurā, pēc Darba likuma 100.panta, ir iekļautas visas nepieciešamās normas, lai uzteikums būtu juridiski saistošs abām pusēm. Sākotnēji tiek norādīts dokumenta adresāts. Bieži darbinieki jautā, vai adresātam nav jābūt darbinieka tiešajam vadītājam, uz kuru tiek atbildēts, ka galvenais ir uzņēmuma nosaukums un, vēlams, tā struktūrvienība vai persona, kas pārstāv darba devēja pusi vai ir noslēgusi darba līgumu ar konkrēto darbinieku. Uzteikuma iesniedzēja personas dati, vārds, uzvārds un personas kods ir nepieciešami, lai darba devējs varētu identificēt darbinieku, kurš vēlas pārtraukt darba tiesiskās attiecības. Iesnieguma tekstam ir jābūt skaidri saprotamam un tajā ir jāatspoguļo darbinieka galvenais mērķis. Liela uzmanība jāpievērš visiem datumiem, kas iekļauti uzteikuma tekstā. Dokumenta lejas daļā datums norāda uz uzteikuma sagatavošanas dienu, taču teksta daļa ar šā gada norāda uz viena mēneša termiņu. Tātad, ja dokumenta sastādīšanas datums ir 2012.gada 12. novembris, tad uzteikuma teksts būs sekojošs: Lūdzu atbrīvot mani no darba ar š.g. 11. decembri. Atbrīvošanas datums arī tiek uzskatīts par darbinieka pēdējo darba dienu. Iesniedzot uzteikuma dokumentu darba devēja pusei, darbiniekam ir jāpārliecinās, ka dokuments ir saņemts un reģistrēts, autore darbiniekam vienmēr iesaka savā rīcībā paturēt vienu uzteikuma eksemplāru. Darbinieki parasti šādus ieteikumus, kad uzņēmuma pārstāvis it kā aizstāv pretējās puses viedokli, uztver kā atbalsta pasākumus, kas tika arī ieteikts 2.nodaļas ievadā. Pēc autores domām, darbiniekam uzteikumā nav jānorāda uzteikuma iemesls, jo ikvienai privāta rakstura informācijai ir tiesības palikt neizpaustai, taču profesionālam uzņēmuma pārstāvim būtu jāmāk iegūt šo konfidenciālo informāciju no darbinieka. Šim nolūkam aizejošā darbinieka intervija (skatīt 1. pielikumu) viņa pēdējā darba dienā veiktu šo izzināšanas funkciju, taču nenovērstu darbinieka vēlmi izbeigt darba tiesiskās attiecības, jo pēdējā darba dienā šim procesam vairs nav izšķirošas nozīmes un uzņēmums var pazaudēt vērtīgu darbinieku. Tajā pat laikā, darbinieks iesniedzot uzteikumu, parasti mutiski min iemeslus aiziešanai, uz kuriem, vērtīga darbinieka gadījumā, darba devējs nekavējoties reaģē un, iespējams, uzteikumu nepieņemt Izplatītākais darba tiesisko attiecību pārtraukšanas veids pēc darba devēja iniciatīvas Autore kvalifikācijas darba temata padziļinātu izpēti veic Darba likuma 101. panta par darba devēja uzteikumu piemērošanu ikdienas personāla speciālista praksē. Pārējie Darba likuma 26.nodaļā aprakstītie gadījumi, kā, piemēram, darbinieku skaita samazināšana, kolektīvā atlaišana, uzņēmuma pāreja un citi gadījumi kvalifikācijas darbā aprakstītajā tirdzniecības uzņēmumā nav aktuāli kopš 2009.gada, kad uzņēmumu skāra ekonomiskā krīze un nācās uzteikt

15 15 darba tiesiskās attiecības ar piegādes departamenta darbiniekiem, veicot darbinieku skaita samazināšanu. Darba likuma 101.pants nosaka: Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, [2]. Autore secina, ka Darba likuma 101.pants personāla speciālistam liek uzmanīties, jo ikreiz, kā darba devējs izsaka vēlmi pārtraukt darba tiesiskās attiecības ar kādu no darbiniekiem, tad, pamatojoties uz šo likuma normu, personāla speciālistam ir jāveic sarežģīts uzdevums, kad uz pierādījumu pamata par kādu likumā minētu pārkāpumu, jāuzsaka darba līgums. Visi likumā minētie apstākļi parasti ir nostiprināti gan darba līgumā, gan iekšējos darba kārtības noteikumos, ar kuriem ir iepazīstināts ikviens uzņēmumā strādājošais.[17]. Šādi darba devēja puse nodrošinās pret darbinieku nekompetenci Darba likuma jautājumos un veido kopīgo izpratni par to, kas darba tiesiskajās attiecībās nav vēlams. Tirdzniecības uzņēmums, kā starptautiska organizācija, ikvienu jauno darbinieku iepazīstina arī ar Biznesa Ētikas kodeksu.[17] Savukārt uzņēmuma iekšējos darba kārtības noteikumos ir iekļauts punkts, kas nosaka darba devēja tiesības nekavējoties uzteikt darba tiesiskās attiecības ar to darbinieku, kas rīkojies neētiski un ir pārkāpis Biznesa Ētikas kodeksu. Iekšējās darba kārtības 7.punkts par darba līguma ārkārtas pārtraukšanu no darba devēja puses, darbinieka vainas dēļ nosaka, ka darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu par tādām darbinieka darbībām, kuras uzskata par prettiesiskām un par pamatu neuzticībai. Pie šādām darbībām ir pieskaitīti jebkādi Biznesa Ētikas kodeksa pārkāpumi.[17] Atbrīvojot darbinieku no darba par kādu pārkāpumu, autores pieredze rāda, ka vissarežģītākais ir pierādījumu esamība. Intensīvā darba ritmā, jo īpaši starptautiskā uzņēmumā, kad bieži vien darbinieka tiešā vadītāja darba vieta neatrodas vienās biroja telpās ar darbinieku, darba devējs biznesa interesēs izmanto savas metodes darbinieka pārkāpumu novēršanā, kas nebūt nav rakstveida akta sastādīšana vai piezīmes izteikšana. Vadītājs uzskata, ka, lai netērētu laiku dokumentācijas sastādīšanai, pietiek ar mutisku aizrādījumu, taču, kad vadītāja viedoklis aizvien biežāk nesaskan ar darbinieka viedokli un biznesa interesēm, un vadītājs izlemj atvadīties no darbinieka uz visiem laikiem, vadītāja rīcībā nav pietiekoši daudz rakstisku pierādījumu uzteikuma sagatavošanai pēc Darba likuma 101.panta, tādēļ personāla speciālists iesaka citu veidu, kā noformēt darba tiesisko attiecību pārtraukšanu Darba likuma 114.pantu pamatojoties uz darba devēja un darbinieka abpusēju vienošanos.

16 Darbinieka un darba devēja abpusēja vienošanās par darba tiesisko attiecību pārtraukšanu Daudz labāka alternatīva uz neredzēšanos atlaišanai ir atlaišana, ko mēs saucam par uz redzēšanos atlaišanu. Šajā gadījumā kompānija pieņem, ka satiks aizejošo darbinieku atkal kādā citā kontekstā, tāpēc izdara to tik cienījami, cik vien iespējams. Šāda pieeja nodrošina vairākas priekšrocības. Pirmkārt, pieliekot pūles, lai saglabātu darbinieka pašlepnumu un labo gribu, kompānija mazina iespējamās darbinieka negatīvās pretreakcijas, kā arī nesabojā savu reputāciju. Otrkārt, ja starp indivīdu un kompāniju ir bijusi nesaderība, uz redzēšanos atlaišana padara darbinieka aiziešanu vieglāku, neradot traumu ne darbiniekam, ne kompānijai. Turklāt šāda darba attiecību pārtraukšana ļauj labākos darbiniekus vēl kādreiz pieņemt darbā, [9, 90.lpp.]. Autore uzsver, ka šajā gadījumā starptautiskas organizācijas izvēlas uz redzēšanos atlaišanu. Vadītājs, kā ierasts, veic mutiskas sarunas ar darbinieku, pārrunā visus iemeslus, kādēļ sadarbība nav izdevusies, kā iesākumā iecerēts un vēlāk rakstiski vienojas par darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Praktiskā pieredze rāda, ka abpusēja vienošanās negatīvo atmosfēru starp darbinieku un darba devēja pārstāvi vērš pozitīvākā virzienā. Taču autore atminas arī situācijas, kad vienošanās netiek panākta, jo darbinieks nepiekrīt tam pēc būtības, tādā gadījumā darba devējs konsultējas ar juristiem, lai kopējiem spēkiem rastu nu jau tikai organizācijai labvēlīgu risinājumu. Savā praktiskajā pieredzē personāldaļā, autore pēdējā laikā arvien biežāk ir veikusi dokumentācijas sastādīšanu tieši pēc Darba likuma 114.panta. Darba devējs ir gatavs piekāpties uzteikuma termiņa jautājumā, situācijā, kad darbinieks vēlas izbeigt darba tiesiskās attiecības pirms uzteikuma termiņa un vēlas iegūt valsts piešķirtā bezdarbnieka pabalsta izmaksu uzreiz pēc atbrīvošanas. Darba devējs, vienojoties ar darbinieku par darba tiesisko attiecību pārtraukšanu, bieži izvēlas arī izmaksāt tādu kompensāciju, kas likumā nav noteikta pie darbinieka un darba devēja vienošanās procesa. Šādu vienošanos autore uzskata par atbalstāmu, jo rezultātā abām iesaistītajām pusēm atbrīvošanas process ir gan no juridiskā, gan psiholoģiskā aspekta vieglāks, turklāt, analizējot priekšrocības darba tiesisko attiecību pārtraukšanai pamatojoties uz abpusēju vienošanos, autore, kā darba devēja pārstāvis, secina, ka uzņēmums šajā gadījumā no juridiskā viedokļa ir vairāk pasargāts, jo šādu vienošanos tiesu instancēs ir grūti apstrīdēt un pierādīt kā slēptu darba devēja uzteikuma formu. Analizējot darbinieka un darba devēja darba tiesisko attiecību pārtraukšanu pēc Darba likuma 114.panta, autore secina, ka šāda veida vienošanās vienmēr ir kompromiss starp abām iesaistītajām pusēm gan uzteikuma termiņu, piešķiramo kompensāciju, gan savstarpējo attiecību ziņā.

17 17 3. DARBINIEKA PĒDĒJĀS DARBA DIENAS ORGANIZĒŠANA Atbrīvošana no darba notiek brīdī, kad organizācija kopumā izdzīvo resursu samazināšanas pieredzi. Tas notiek brīdī, kad tiek veiktas strukturālas izmaiņas, pēc organizāciju apvienošanās un pārņemšanas, un kad individuāls darbs vairs nav nepieciešams. Ja par nožēlu, ir jāveic atbrīvošana, nepieciešams organizēt turpmāku plānošanas darbu tiktāl jāmeklē un jāīsteno metodes, lai izvairītos no atlaišanas, ciktāl iespējams. Jāorganizē kārtība, kādā darbiniekiem ir iespēja brīvprātīgi aiziet no darba un palīdzēt tiem atrast citu darbu (pārceļot citā darbā). Ja viss iepriekš minētais neizdodas, personāldaļai parasti tas ir smags pienākums - organizēt pašu atbrīvošanas procesu, [12, pg 610]. Autore piekrīt M. Armstronga teiktajam un apstiprina, ka ikviens plānots vai neplānots darbinieka zaudējums organizācijai rada izmaiņas turpmākajos plānos - iespējams, pat jāveic strukturālas izmaiņas, lai ikdienas darbs noritētu bez īpašām izmaiņām vai arī jāizmanto šis brīdis, lai uzlabotu uzņēmuma efektivitāti Darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas vispārējās normatīvo aktu prasības Darbinieka pēdējā darba diena kā vienai, tā otrai pusei ir vienlīdz nozīmīga. Darba devējam ir jānodrošina Darba likuma normu izpilde, kā arī juridiski precīzas dokumentācijas sagatavošana, taču darbiniekam pēdējā darba diena ir vairāk uztverama kā emocionāls pārdzīvojums, jo neskatoties uz to, ka pēdējā darba diena tiešām ir darba diena, kurā joprojām tiek veikti amata pienākumi, tā ir arī diena, kad vēl pēdējo reizi jāpaspēj par sevi radīt priekšstats. Jo tāpat kā pirmajā darba dienā, kolēģiem izveidojas jaunā darbinieka tēls, tā arī pēdējā darba dienā ir iespēja par sevi atstāt labu un paliekošu iespaidu. Autore kvalifikācijas darba ievada daļā uzsvēra, ka latviešu autoru izdotajā personāla vadības literatūrā darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas process netiek aplūkots. Autore secina, ka Latvijas Republikas normatīvie akti un jo īpaši Darba likums un dažādu autoru izdotie Darba likuma komentāri ir vienīgais literatūras avots valsts valodā, kas personāla vadības darbā var palīdzēt pienācīgi sagatavoties darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas procesam, kā arī jaunajiem personāla speciālistiem radīt priekšstatu par to, kā šim procesam ir jānorit praksē. Latvijas Republikas Darba likums nosaka normas, kas darba devējam ir jāievēro darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanā. Tikai divos Darba likuma pantos ir aprakstīti pienākumi, kas jāveic darba devējam darbinieka atbrīvošanas dienā: 128. panta 1.daļa nosaka, ka: Atlaižot darbinieku no darba, visas naudas summas, kas viņam pienākas no darba devēja,

18 18 izmaksājamas atlaišanas dienā. Ja darbinieks atlaišanas dienā nav veicis darbu, viņam pienākošās naudas summas izmaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tam, kad darbinieks pieprasījis aprēķinu. Autore secina, ka neskatoties uz tikai diviem Darba likuma pantiem, kas nosaka darba devējam pienākumus darbinieka pēdējā darba dienā, uzņēmumam tā ir liela atbildība ne tikai darbinieka priekšā, bet arī valsts, jo visiem aprēķiniem ir jābūt laicīgiem un precīziem. Darba likuma 129. panta 1. daļa savukārt paredz to, ka: Darba devējam ir pienākums pēc darbinieka rakstveida pieprasījuma vai valsts vai pašvaldības institūcijas pieprasījuma tās likumīgo funkciju veikšanai triju darba dienu laikā izsniegt rakstveida izziņu par darba devēja un darbinieka darba tiesisko attiecību ilgumu, darbinieka veikto darbu, dienas un mēneša vidējo izpeļņu, ieturētajiem nodokļiem, valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veikšanu un darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatu, [2]. Autorei, organizējot darbinieka pēdējo darba dienu, nācies patstāvīgi pieņemt lēmumu par Darba likuma 129.panta 1.daļas dokumentu sagatavošanas nepieciešamību. Lai arī Darba likums nosaka, ka tikai pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir jāsagatavo konkrēti dokumenti, tiesu prakse rāda, ka gadījumā, ja darba devējs darbiniekam viņa pēdējā darba dienā nav izsniedzis izziņu par nodarbinātību un pēdējo aprēķinu, tad darbinieks pret darba devēju prasību tiesā var celt 3 gadu laikā. Ja izziņa ir izsniegta, tad 2 gadu periodā. Autore, secinot pēc darbinieka lojalitātes pret uzņēmumu, izmantoja tiesības bez darbinieka pieprasījuma sagatavot un izsniegt attiecīgās izziņas. Balsoties uz iepriekš minēto, lai tiktu ievērotas visas normatīvo aktu prasības, darba devējam darbinieka pēdējā darba dienā, kas šajā gadījumā ir darbinieka atlaišanas diena, jānodrošina, ka darbinieks saņem visu viņam pienākošo aprēķinu naudā, kas tiek aprēķināts ieskaitot to dienu, kad darbinieks tiek atbrīvots no darba. Aprēķins ietver ne tikai darba algu par nostrādātajām darba dienām esošā mēneša ietvaros, ieskaitot pēdējo darba dienu, bet arī summu par neizmantoto atvaļinājuma laiku, kā arī pienākošos atlaišanas pabalstu, ja tāds paredzēts. Tā kā pēdējā aprēķina izmaksa ir veicama darbinieka pēdējā darba dienā jeb atlaišanas dienā, darba devējam tā ir papildus slodze un uztraukums, jo, mūsdienu mainīgajos apstākļos, kad darba ritms ir ļoti straujš un mainīgs, darbinieks pat pēdējās darba dienas pēdējā minūtē spēj uzņēmumam radīt zaudējumus un darba devēja puse jau būs veikusi aprēķinu bez aktuālajām izmaiņām, neiekļaujot zaudējumu rādītājus. Autores darba pieredze liecina, ka uzņēmums pēdējo aprēķinu veic darbinieka pēdējās darba dienas laikā pēc pusdienlaika, kad lielākā darba dienas daļa ir pavadīta, ir saņemti visi finanšu dati un, situācijā, kad notiek neparedzētas izmaiņas aprēķinos, uzņēmums pārrēķinu parasti neveic un zaudējumus, ja tādi radušies, noraksta uz attiecīgā darbinieka departamenta neparedzētajām izmaksām.

19 Izplatītākie instrumenti darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanā Autore, praktiski organizējot darbinieku pēdējo darba dienu, secina, ka Darba likuma 128. panta 1. daļa un Darba likuma 129. panta 1.daļa norāda uz pienākumiem, kas darba devējam jāuzņemas izpildei darbinieka pēdējā darba dienā, taču neparedz darbinieka pienākumus pret darba devēju. Starptautisko uzņēmumu pieredze rāda, ka darbinieka pienākumus pret darba devēju var iestrādāt uzņēmuma iekšējos normatīvajos aktos procedūrās. Darba tiesisko attiecību pārtraukšanas procesu apraksta štatu samazināšanas politikā (Redundancy policy), autores kvalifikācijas darbā aprakstītajā tirdzniecības uzņēmumā to dēvē par darbinieku atbrīvošanas procedūru (Termination policy). Štatu samazināšanas politikā ir jābūt norādītam, ka organizācijas mērķis ir nodrošināt darbinieku drošību. Organizācija apņemas darīt visu iespējamo, lai izvairītos no darbinieku piespiedu atbrīvošanas, pielietojot tās pārdislocēšanas un pārkvalifikācijas programmas. Tomēr, ja atlaišana ir nenovēršama, tad tiem darbiniekiem, kurus tā ietekmē, tiks nodrošināta taisnīga un vienlīdzīga attieksme, maksimālā uzteikuma summa un jebkāda palīdzība, kuru var sniegt, lai darbinieks iegūtu piemērotu alternatīvu darba vietu. Šai politika ir jāgūst atbalsts štatu samazināšanas procedūrā, [12, pg ]. Kvalifikācija darbā pētāmā tirdzniecības uzņēmuma darbinieku atbrīvošanas procedūras, kas pievienota kvalifikācijas darbam kā 2. pielikums, mērķis ir noteikt vadlīnijas darbinieku atbrīvošanai uzņēmumā, kas nav tik plaši formulēts kā M.Armstrongs izklāsta. Autore, analizējot tirdzniecības uzņēmuma iekšējos normatīvos aktus secina, ka organizācijas personāla mērķos vispārīgi nav formulēta misija palīdzēt darbiniekiem štatu samazināšanas gadījumā, taču autores praktiskā pieredze liecina, ka 2009.gadā veiktās darbinieku skaita samazināšanas rezultātā, uzņēmums atbrīvotajiem darbiniekiem nodrošināja alternatīvu darba vietu pie uzņēmuma piegādātāja, kā arī izmaksāja papildus kompensācijas, kas Darba likumā nav noteiktas kā obligātas. Organizāciju prakse rāda, ka bez normatīvajos aktos noteiktajām prasībām, īpaši tas attiecināms uz starptautiskiem uzņēmumiem, kas visiem iespējamiem līdzekļiem cenšas izvairīties no ievainojamības, šajā gadījumā, finansiālajiem zaudējumiem, kas rodas darbiniekam nenokārtojot materiālās saistības ar uzņēmumu darba tiesisko attiecību pārtraukšanas gadījumā, kā arī iespējamu reputācijas graušanu, darbinieka pēdējo darba dienu organizē plašāk. Te jāsaprot, ka darba devējs veic ne tikai normatīvajos aktos noteiktās darbības, bet arī pašam darbiniekam vēl pēdējo reizi ir jāpakļaujas darba devēja noteiktai kārtībai jānodod darba devējam tam piederošā manta sekojot konkrētam, uzņēmumā noteiktam sarakstam, kā arī pēc darba devēja uzaicinājuma, jāpiedalās aizejošā darbinieka intervijā par iepriekšējo darbu, esošo

20 20 darba devēju un turpmākajiem plāniem. Svarīgi, ka arī šie papildus pienākumi var tikt iestrādāti darba kārtības noteikumu sadaļā par darbinieka pienākumiem darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumā. Darba attiecību pārtraukšanas veidlapa (exit checklist) ir viens no instrumentiem, kas palīdz veiksmīgāk organizēt darbinieka aiziešanu no uzņēmuma. Sūzana M. Hetfīlda (Susan M. Heathfield) interneta vietnes About.com Guide sadaļā par personāla vadības jautājumiem, raksta: Darbinieki dodas prom no organizācijas pozitīvu un negatīvu iemeslu dēļ. No pozitīvās puses, viņi atrod jaunas iespējas, dodas atpakaļ skolas solā, pensijā vai tiecas pretī savam sapņu darbam. Mazāk pozitīvie iemesli ir atbrīvošana no darba par sliktu sniegumu vai neregulāru ierašanos darbā, vai darba pieredzes trūkumu uzņēmējdarbības lejupslīdes iespaidā. Ikvienā no šiem gadījumiem, jums ir nepieciešama darba attiecību pārtraukšanas veidlapa, lai palīdzētu darbiniekam aiziešanas procesu padarīt vieglāku, [14]. Analizējot tirdzniecības uzņēmuma darba attiecību pārtraukšanas veidlapu, autore norāda, ka veidlapā noteikti ir jābūt darbinieka vārdam, uzvārdam un datumam, ar kuru darbinieks tiek atbrīvots. Pārējā informācija ir atkarīga no uzņēmuma darba kārtības un struktūras, lai darbinieks zinātu, pie kādiem departamentu pārstāvjiem ir jāvēršas, lai atgrieztu uzņēmumam piederošu īpašumu. Precīzāks darba attiecību pārtraukšanas veidlapas piemērs tiks aplūkots kvalifikācijas darba 4. nodaļā par tirdzniecības uzņēmuma praksi organizējot darbinieka pēdējo darba dienu. Aizejošā darbinieka intervija (Exit interview) ir saruna ar personu, kas tiek atbrīvota no darba. Šāda intervija var sniegt ieskatu darbinieka attieksmē pret konkrēto darbu, departamentu un uzņēmumu kopumā. Informācija, kādēļ darbinieks aiziet no darba, un to, kas ir bijis par pamatu šim vai citam lēmumam, var palīdzēt noturēt svarīgākos darbiniekus un kopumā samazināt kadru mainību, [13, pg 97.]. Tādēļ aizejošā darbinieka intervija (exit interview), pēc darba autores ieskatiem, ir svarīgākā darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas sastāvdaļa, kas darba devējam norāda vienlaikus gan uz pozitīvajiem aspektiem organizācijas darbā, gan atklāj trūkumus, kas nākotnē būtu jānovērš. Koorporācija Nobskot (Nobscot Corporation), viens no uzņēmumiem Amerikas Savienotajās valstīs, kas pastāvīgi nodrošina organizācijas ar darbinieku apmierinātības datu izpēti, identificē iemeslus kadru mainībai un savā interneta vietnē izmēra darbavietas iniciatīvas, ir publicējusi rakstu sēriju par aizejošo darbinieku intervijām. Galvenā tēze, kas izriet no korporācijas Nobskot interneta mājas lapā publicētā, skan: Tas (aizejošā darbinieka intervija) ir efektīvs veids, kā darbiniekam pāriet no viena uzņēmuma uz otru, un nodrošināt konstruktīvu atgriezenisko saiti šajā procesā, [15]. No šīs tēzes darba autore secina, ka šāda veida intervija darbinieka pēdējā darba dienā ir ne tikai būtiskas informācijas iegūšana darba devēja pusei, lai kopumā uzlabotu uzņēmuma procesus vai

21 21 brīva saruna par padarīto un nepadarīto, bet arī kopsavilkums pašam darbiniekam, no kura var izdarīt secinājumus turpmākajiem darba posmiem, ko ir izdevies realizēt šajā darbā un ko varētu uzlabot nākošajā. Uz jautājumu, kas ir aizejošā darbinieka intervija, korporācijas Nobskot eksperts B.Karvins 2002.gada (B. Carvin, 2002) uzņēmuma mājas lapas publikācijā norāda: Personāla vadības terminiem runājot, aizejošā darbinieka intervija ir aptauja, ko veic darba devējs ar darbinieku, ja viņš vai viņa atstāj uzņēmumu. Katras intervijas dati tiek izmantoti, lai nodrošinātu atgriezenisko saiti par to, kāpēc darbinieks atstāj organizāciju, kas viņam patika konkrētajā nodarbinātības posmā un kādās jomās uzņēmumam ir nepieciešami uzlabojumi. Aizejošā darbinieka intervijas ir visefektīvākās, ja tās tiek veiktas un reģistrētas laicīgi. Aizejošā darbinieka intervijas var veikt ar dažādu metožu palīdzību. Dažas no tām: personiski vadītas intervijas, intervijas pa tālruni, paša darbinieka rakstiski aizpildāmās, kā arī izmantojot interneta resursus, kā, piemēram, Nobscot s WebExit interneta vietni, [15]. Autore secina, ka tirdzniecības uzņēmuma rīcībā esošā aizejošā darbinieka intervijas forma (skatīt 1. pielikumā) aptver visus organizācijai būtiskus jautājumus un var tikt ērti izmantota kā anketa, kuru darbinieks aizpilda pašrocīgi, taču intervijai jeb atklātai sarunai, tās stils ir pārāk oficiāls, kas intervijas vadītājam, ja netiek uzdoti papildjautājumi, neļauj iegūt patieso priekšstatu par darbinieka viedokli. Aizejošā darbinieka intervijas jāveic kādam citam, nevis tiešajam vadītājam. Labākā izvēle ir kāda trešā puse, ārējais konsultants, kurš vienkārši vāc informāciju, - vai arī datoru sistēma, [16, pg 380.]. Tirdzniecības uzņēmumā izmantotās darbinieka Aizejošā darbinieka intervijas formas plašāka analīze tiks aplūkota kvalifikācijas darba 4. nodaļā, kā arī darba pielikumā.

22 att. Obligātie un ieteicamie darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas instrumenti 3.1.att. ilustrē tos darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas instrumentus, kas ir noteikti likumā un uzskatāmi par obligātiem, kā arī izplatītākos, kas būtu vēlami, ja uzņēmums ir gatavs pilnveidoties un ieviest jauninājumus savā ikdienas darbā. Ja visi attēlā uzskaitītie instrumenti ir iepriekš aprakstīti, tad autore vēlas raksturot visu to lietišķo rakstu dokumentāciju, kas attēlā tiek formulēta kā citi dokumenti. Lietišķo rakstu uzdevums ir sekmēt darījumus. Lai šo uzdevumu veiktu, tajos doma jāizsaka skaidri, pareizā valodā un jāievēro noteiktas satura un formas prasības. Lietišķo rakstu saturs ir tikpat daudzveidīgs, cik daudzveidīgas ir dzīves un darba situācijas. Lietišķo rakstu formu nosaka LR Ministru kabineta noteikumi, kas reglamentē pamatnormas. Ievērojot kopīgās prasības, katra iestāde vai resors savām vajadzībām var izstrādāt sīkāk detalizētus noteikumus, [8, 2.lpp.]. Svarīgākais dokuments, kas tiek sastādīts darbinieka pēdējā darba dienā ir rīkojums par atbrīvošanu. Autore ir sastādījusi rīkojuma tekstu par atbrīvošanu, kas atbilst normatīvo aktu prasībām, nav sarežģīts, tādējādi ir saprotams ikviena līmeņa darbiniekiem, kā arī pēc pieprasījuma trešajām pusēm.

23 att. Rīkojuma paraugs par darbinieka atbrīvošanu no darba Kā jau teorijā minēts, lietišķo rakstu forma tiek reglamentēta Ministru kabineta noteikumos, taču saturs pēc būtības tiek pielāgots atsevišķam gadījumam. Autores praktiskā pieredze rāda, ka rīkojuma tekstā, kas ir arī atspoguļots 3.2.att., obligāti jābūt uzņēmuma rekvizītiem, rīkojuma izdošanas datumam, sastādīšanas vietai, rīkojuma numuram. Šī dokumenta tekstā jānorāda darbinieka personas dati un Darba likuma pants, pamatojoties uz kuru darbinieks tiek atbrīvots. Gadījumā, ja darbiniekam tiek izmaksāta likumā noteiktā kompensācija, tās apmērs var tikt iekļauts rīkojuma tekstā. Autore, analizējot Darba likumā noteikto pasākumu kopumu, kas darba devējam jāievēro organizējot darbinieka pēdējo darba dienu, kā arī apzinot papildus darbības, kuras ir iespējams praktizēt, secina, ka instrumenti, tādi kā, aizejošā darbinieka intervija un darba pārtraukšanas veidlapa literatūras avotos un interneta vietnēs latviešu valodā nav pieejami, kas, savukārt ļauj secināt, ka Latvijas uzņēmumu vidū darbinieka pēdējo darba dienu nav pieņemts organizēt plašāk nekā to nosaka normatīvie akti.

24 24 4. TIRDZNIECĪBAS UZŅĒMUMA RAKSTUROJUMS Kvalifikācijas darbā aprakstītais uzņēmums ir viens no lielākajiem ražotājiem, kas darbojas 28 valstīs visā Eiropā. Tas ražo, pārdod un izplata pasaulē atpazīstamāko preču zīmi, kā arī tiecas kļūt par pasaules klases tirdzniecības organizāciju un cenšas attīstīt daudzpusīgu kultūru, kas iedrošina cilvēkus attīstīt savu potenciālu. Uzņēmums Latvijā ir grupas uzņēmuma filiāle un tika nodibināts 1992.gada decembrī, un tajā tiek nodarbināti aptuveni 110 cilvēki. Pēdējā gada laikā, balstoties uz uzņēmuma plāniem ieviest sistēmu SAP Wave2, kas nodrošinās visu organizācijas funkciju elektronizāciju, uzņēmums Latvijā ir noslēdzis darba līgumus uz projekta ieviešanas laiku, tādējādi palielinot uz noteiktu laiku nodarbināto skaitu Tirdzniecības uzņēmuma SVID analīze Klasiskā SVID analīze, kā to liecina nosaukums, ir tuva XX gs. Sešdesmitajos gados tapušajam pamatmodelim, kura būtība bija pēc iespējas precīzāk izmērīt organizācijas, produkta vai pakalpojuma konkurētspēju un iezīmēt attīstības iespējas vai uzlabojumu virzienus. Arī patlaban tā uzskatāma par būtisku un ērtu rīku, ja nepieciešams pētīt gan iekšējo, gan ārējo vidi, iegūstot izvērtējumu un vizualizējot rezultātus, [4, 241.lpp.]. Autore piekrīt, ka SVID analīze ļauj uzņēmuma vadībai kodolīgi formulēt uzņēmuma situāciju tagadnē, saskatīt iespējas nākotnē un secināt vājās puses, lai tās pārvērstu iekšējo faktoru stiprajās pusēs. Turpmāk autore izklāsta un analizē tirdzniecības uzņēmuma SVID analīzi, vienlaicīgi aplūkojot gan uzņēmuma iekšējos, gan ārējos faktorus. Iekšējie faktori Stiprās puses Vājās puses Atpazīstams pasaules mēroga zīmols Ievainojamība (sociālā atbildība) Senas tradīcijas Atkarība no piegādātāja Augsti kvalitātes standarti Lēna informācijas apmaiņa Liels produktu klāsts Lēna jaunu produktu izstrāde Liels apgrozījums Neefektīva piegādes organizēšana Laba reklāma Peļņas samazināšanās uz tirdzniecības akciju Reputācija tirgū rēķina Liela tirgus daļa Viena ražotne Kvalificēti darbinieki Darba alga atbilstoši valsts privātajā sektorā noteiktai vidējai Finansējuma iespējas 4.1.att. Tirdzniecības uzņēmuma SVID analīzes iekšējie faktori

25 25 Iespējas Jaunu produktu ieviešana Pārdošanas apjomu palielināšana uz tirgus paplašināšanas rēķina Jaunas pircēju vajadzības Sortimenta diversifikācija Pirktspējas paaugstināšanās Tehnoloģiju attīstība SAP W2 programmas ieviešana Ārējie faktori Draudi Laika apstākļi ziemas sezona Nelabvēlīga ekonomiskā situācija degvielas cenu kāpums Piegādātāju cenu kāpums Darbaspēka nepieejamība Piegādātāju nespēja nodrošināt produkta kvalitāti Nestabila likumdošana normatīvie akti Veselīga dzīvesveida piekritēju pieaugums 4.2.att. Tirdzniecības uzņēmuma SVID analīzes ārējie faktori 4.1. un 4.2. att. ilustrē uzņēmuma iekšējos faktoru, tā stiprās un vājās puses, kā arī ārējo faktoru iespējas un draudus. Uzņēmuma stiprās puses: Uzņēmuma tirgus daļa nepārtraukti tiek paplašināta, gāzētajos dzērienos pat dominējoša 60% tirgus daļa; Uzņēmuma zīmoli ir plaši atpazīstami visā Latvijā un tā asociējas ar augstas kvalitātes produkciju, pasaules mēroga zīmolu Nr.1; Uzņēmuma ražotās produkcijas klāsts ir ļoti plašs. Uzņēmums ražo un izplata dažādus gāzētos dzērienus, dzeramo ūdeni, sulas un sulu dzērienus, ledus tējas un enerģijas dzērienus; Augsto kvalitāti nodrošina jaunākās ražošanas tehnoloģijas, kuras atbilst ES prasībām un kvalitatīvas izejvielas; Uzņēmumā strādā tikai augsti kvalificēti darbinieki. Saskaņā ar apmācību plāniem darbinieki apmeklē dažādus kursus un seminārus, un viņu prasmes un zināšanas tiek patstāvīgi pilnveidotas, darbinieku potenciāls tiek arī attiecīgi atalgots; Uzņēmums dzērienu radīšanā izmanto senās un vienīgās receptes; Uzņēmuma ilggadīgā profesionālā līderība ir devusi augļus un ir izveidotas krietnas finanšu rezerves, neliekot aizņemties vai nepieciešamības gadījumā ierobežojot sevi. Autore, analizējot tirdzniecības uzņēmuma stiprās puses secina, ka organizācijai Latvijā ir nepieciešams kvalificēts un aizrautīgs darbaspēks, lai tas, kas stipro pušu sadaļā ir atkarīgs no lokālā mēroga iniciatīvām, kā, piemēram, tirgus daļas nepārtraukta paplašināšanās, būtu tikpat efektīvas kā līdz šim. Viss pārējais ir atkarīgs no zīmola un tradīcijām un tiek noteikts

26 26 no mātes uzņēmuma puses. Tā kā tirdzniecības uzņēmums ir starptautisks un tajā ir noteiktas tradīcijas saistībā ar uzņēmuma produkta zīmolu, tad arī visiem pārējiem organizācijas procesiem ir jābūt tradicionāliem tajā skaitā darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas process kā viens no personāla vadības procesiem. Uzņēmuma vājās puses: Uzņēmuma atvērtā un deklarētā korporatīvā sociālā atbildība un plašā atpazīstamība rada vieglu tēla ievainojamību; Uzņēmuma augsto standartu un lielās korporācijas struktūras dēļ informācijas, jaunu ideju, produktu, tehnoloģiju ieviešanas process ļoti lēns; Uzņēmuma saražotajai produkcijai ir augstākas cenas salīdzinājumā ar konkurentiem, kas ietekmē patērētāju pārorientēšanos uz citu uzņēmumu ražoto produkciju; Uzņēmumam ir viena ražotne Baltijas valstīm, kas atrodas Alytus, Lietuvā līdz ar to ir dārgākas transporta izmaksas, lai piegādātu saražoto produkciju Latvijas pilsētām. Autore secina, ka ikvienai no 28 tirdzniecības uzņēmuma valstīm, ieskaitot Latviju, svarīgākais ir jāveic darbinieku informēšanas process par aktuālajiem procesiem uzņēmumā, jo tieši korekta informācija izglītotu darbinieku rīcībā var pozitīvi ietekmēt darba devēja tēlu, augstos uzņēmuma standartus un kompensēt trūkumus organizācijā. Darbinieka pēdējā darba diena tieši attiecas uz darba devēja tēlu un augstajiem organizācijas standartiem - jo darbinieka pēdējās darba dienas process ir sakārtotāks, jo aizejošajam darbiniekam par uzņēmumu paliek pozitīvāks priekšstats. Uzņēmuma ārējās iespējas: Uzņēmumam ir augstas iespējas paplašināt tirgu, izveidojot kādu jauno produktu, kas piesaistītu jaunus pircējus vai arī pārvilināt tos no citām dzērienu kategorijām, piemēram, alus un citi alkoholiskie dzērieni, kvasa grupas; Pēc statistikas datiem vairāk vai mazāk katru gadu palielinās patērētāju maksātspēja, līdz ar to ir iespējams ieplānot, ka palielināsies arī uzņēmuma saražotās produkcijas patēriņš; Izmaiņas Latvijas nodokļu politikā veicinātu šo dzērienu tirgus straujāku attīstību; Straujā tehnoloģiju attīstība dod iespēju ražot kvalitatīvu produkciju atbilstoši pārtikas produktu ražošanas standartiem. Analizējot uzņēmuma ārējās iespējas, autore secina, ka uzņēmuma veiksmīgai darbībai ir nepieciešams kompetents personāls, kas visas iepriekš aprakstītās ārējās iespējas pēc iespējas straujāk ir spējīgs ieviest uzņēmuma darbībā, pārvēršot tās par uzņēmuma stiprajām pusēm. Tajā skaitā arī uzņēmuma personāldaļas darbiniekiem ir jābūt zinošiem un jaunākās personāla vadības tendences, arī iespējamie pasaules organizāciju uzlabojumi attiecībā uz kvalifikācijas darba

27 27 tematu, ir jāapzina un jāizvērtē, lai labāko praksi ieviestu uzņēmuma darbībā un nostiprinātu to par uzņēmuma stipro pusi. Uzņēmuma ārējie draudi: Nelabvēlīgi jauninājumi valsts normatīvajos aktos var būtiski ietekmēt gāzēto dzērienu tirgu Latvijā. Piemēram, noteikt vēl stingrākus ierobežojumus saistībā ar to tirdzniecību jauniešiem, līdzīgi kā tas ir alkoholiskajiem dzērieniem no 18 gadu vecuma; Straujš degvielas cenu kāpums valstī padārdzinātu transporta izmaksas, līdz ar to izejvielu piegāde un saražotās produkcijas piegāde padārdzinātos, kas attiecīgi sadārdzinātu dzērienu cenas; Piegādātāju cenu pieaugums radītu lielākus izdevumus vajadzīgo resursu iegādei, kas atsauktos arī uz saražotās produkcijas cenu, veicinot tās sadārdzinājumu; Vēss, lietains laiks neveicina lietot patēriņā dzērienus, neizdevusies vasara var sagraut visus plānus; Pēdējo gadu laikā veselīga dzīvesveida piekritēju skaits palielinās, līdz ar to varētu samazināties gāzēto dzērienu patēriņš. Autore secina, ka uzņēmuma ārējie draudi ir tie, kurus neatkarīgi no organizācijas centieniem, ir praktiski neiespējami ietekmēt, taču, lai nodrošinātos pret iespējamiem finansiālajiem zaudējumiem, uzņēmuma finanšu budžetu ir iespējams izveidot ar rezervi, lai, nelabvēlīgu ārējo apstākļu rezultātā, uzņēmums nenonāktu finansiālajās grūtībās. Analizējot uzņēmuma ārējos draudus attiecībā uz darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanu, autore norāda, ka var rasties situācija, kad uzņēmums pēc darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas procesa, kas ietver aizejošā darbinieka interviju, neņem vērā darbinieku aiziešanas iemeslus un necenšas novērst turpmāku personāla aizplūšanu, iespējami palielinātās personāla mainības uzņēmumā rezultātā tiktu novērota iespējama turpmāka darbaspēka nepieejamība. Analizējot kopējo SVID analīzi, kura redzama 4.1. un 4.2. att., autore secina, ka uzņēmumam stipro pušu ir vairāk nekā vājo, tas lielākoties ir izskaidrojams ar uzņēmuma zīmola stabilitāti un ilgdzīvošanas spēju. Tā kā par organizācijas zīmola reklāmu un sortimenta saskaņošanu tirgū atbild mātes uzņēmums, tad to var pieskaitīt pie stiprajām pusēm, kuru izstrāde nav eksperiments Latvijas tirgū, bet gan sistemātiska un vienoti ieņemta pozīcija tirdzniecības vietās visā pasaulē. Taču no katras valsts tirdzniecības meitas uzņēmumiem tiek sagaidīts, ka organizācija tiks nodrošināta ar kvalificētu un lojālu darbaspēku, kurā netiks novērota bieža personāla mainība, jo ikviens aizejošais darbinieks darba devējam rada zaudējumus; te jāmin gan naudas izteiksmē, organizējot turpmākās darbinieku atlases, gan ieguldīto zināšanu, praktiskās pieredzes un uzņēmumā iegūtās informācijas. Labi organizēta

28 28 darbinieka pēdējā darba diena ir nepieciešama, lai uzņēmums nodrošinātos pret iespējamu personāla mainību, jo cēloņus, kāpēc darbinieks aiziet no uzņēmuma ir iespējams uzzināt tikai pēc aizejošā darbinieka intervijas rezultātiem. Jo lielāka uzmanība tiek pievērsta darbinieka pēdējā darba dienā izmantotajiem tās organizēšanas instrumentiem un to analīzei, jo organizācijai ir vieglāk plānot turpmāku cilvēkresursu stratēģiju un budžetu Tirdzniecības uzņēmuma prakse, organizējot darbinieka pēdējo darba dienu Latvijā funkcionējošā tirdzniecības uzņēmuma iekšējie normatīvie akti tiek izstrādāti organizācijas grupas līmenī, jo, lai uzņēmums, ar vairāk kā 110 darbiniekiem varētu veiksmīgi funkcionēt, tiek ieviestas dažādas iekšējās procedūras, kas vienlaikus gan palīdz, gan kontrolē darbu izpildi. Viena no šādām procedūrām, kas pievienota kvalifikācijas darbam kā 2. pielikums ir personāla departamenta pārziņā darba attiecību izbeigšanās procedūra (termination procedure), kuras mērķis ir noteikt darbības, kas jāveic atbrīvojot darbinieku no darba. Personāldaļas speciālists ir atbildīgs par atbrīvošanas no darba procesu, sekojot visiem valsts normatīvajiem aktiem un uzņēmuma procedūrām. Savukārt Personāldaļas departaments atbild par dokumentācijas uzglabāšanu pēc valsts normatīvo aktu prasībām un ievērojot uzņēmuma procedūras. Procedūrā tiek aprakstīti darba attiecību pārtraukšanas iemesli un pats darba attiecību uzteikuma process, sākot no atlūguma iesniegšanas/saņemšanas, līdz pat piekļuves uzņēmuma datorsistēmai slēgšanai. Procedūras starptautiskā organizācijā palīdz centralizēt procesus, kā arī vēlreiz nostiprināt likuma zināšanas, jo ikvienai procedūrai ir jābūt saskaņā ar normatīvajiem aktiem. Darba attiecību izbeigšanās procedūrā bez Darba likuma pantu citēšanas ir iekļautas arī individuālas normas, kuras paredz darba devējs darba tiesisko attiecību pārtraukšanas gadījumā un kuras nav pretrunā ar likumā noteikto. Darba attiecību pārtraukšanas veidlapa, kas ir atrodama darba attiecību izbeigšanās procedūrā un kura ir pievienota kvalifikācijas darbam kā 3. pielikums, ir uzņēmuma iekšējais dokuments, kas sastāv no darbinieka vārda, uzvārda, amata nosaukuma, tiešā vadītāja vārda, uzvārda un darba attiecību izbeigšanās datuma. Turpmākajā tekstā ir atzīmēti tie departamenti, kuru kompetencē ir uzņēmuma pamatlīdzekļi vai jebkāds darba devēja īpašums. Darbinieks savu apgaitu pa departamentiem sāk pēcpusdienā, kad darba diena tuvojas noslēgumam. Finanšu departamenta pārstāvis galvenokārt pārbauda, vai darbiniekam pret uzņēmumu nav kādi parādi, Informācijas tehnoloģiju departamenta pārstāvis veic kontroli, vai darbinieks ir nodevis konkrētā departamenta aprīkojumu (datoru, phoenix aparātu). Transporta daļas pārraugs paraksta veidlapu tādā gadījumā, ja darbinieks ir nodevis autoparka inventāru. Tiešais vadītājs vēlāk pārbauda

29 29 darbinieka atstāto darba vietu, to, vai darba apģērbs, atslēgas vai cits aprīkojums ir nodots uzņēmumam. Tā kā Darba likums stingri nosaka, ka visām darba devēja saistībām pret darbinieku ir jābūt nokārtotām darbinieka pēdējā darba dienā, tad darbinieka saistību nenokārtošana pret darba devēju pēc pēdējās darba dienas tiek norakstīta kā departamenta finansiālais zaudējums, par ko ir atbildīgs departamenta vadītājs. Kad veidlapā atzīmētie departamentu pārstāvji ar savu parakstu ir apliecinājuši, ka darbinieks savas saistības pret uzņēmumu ir nokārtojis, darbinieks dodas pie personāla departamenta, lai nodotu elektronisko durvju karti, identifikācijas karti un citu aprīkojumu, ko ir izdevis tieši personāla departaments. Personāla departamenta pārstāvis paraksta veidlapu un pievieno darbinieka personu lietai. Kad darbinieks ir nokārtojis visas saistības pret darba devēju, viņš tiek uzaicināts uz interviju vai arī viņam tiek lūgts aizejošā darbinieka intervijas formu aizpildīt pašrocīgi. Aizejošā darbinieka intervija, kas pievienota kvalifikācijas darbam kā 1. pielikums, parasti notiek starp darbinieku un personāla departamenta pārstāvi visbiežāk personāldaļas asistentu. Procedūra paredz, ka intervijai ir jānotiek klātienē, taču, ir iespējams arī izņēmums intervija pa tālruni. Uzņēmuma procedūra nosaka arī, ka intervijai ir jānotiek vēlākais darbinieka pēdējā darba dienā. Aizejošā darbinieka intervijai ir atsevišķa veidlapa, kuru intervētājs intervijas laikā aizpilda sekojot konkrētiem jautājumiem. Tirdzniecības uzņēmumā šāda intervija sastāv no vairākām daļām. Pirmajā daļā darbinieks tiek aicināts atbildēt uz jautājumiem par darba attiecību pārtraukšanas iemeslu, jauno darbavietu (ja tāda ir), kā arī par to, ko jaunā darba vieta piedāvā tādu, ko darbinieks nevarēja iegūt šajā organizācijā. Otrā daļa attiecas uz konkrēto darbu, kas visvairāk patika, kas nepatika darba procesā, kādi resursi pietrūka, lai darbu veiktu vēl labāk. Kad darbinieks ir atbildējis uz šiem jautājumiem, seko temats par darbinieka attiecībām ar tiešo vadītāju, tiešā vadītāja attieksmi pret darbinieku, doto instrukciju, rīkojumu pamatotību, atgriezenisko saiti. Šī jautājumu bloka nobeigumā seko jautājums par ierosinājumiem tiešajam vadītājam, ko viņam/ai vajadzētu darīt savādāk. Uzņēmumu arī interesē darbinieka viedoklis par karjeras iespējām, vai par tām tika sniegta informācija. Augstākā vadība arī ir aplūkota vienā jautājumā, proti, ko darbinieks domā par augstāko vadību un vai viņam/ai ir bijusi saskare ar augstākās vadības locekļiem. Visbeidzot, intervijas noslēgumā, uz jautājumu, kas jums vislabāk patika uzņēmumā, darbinieks var atklāt tās labās lietas, kas viņam/ai likās nozīmīgas uzņēmuma ikdienas darbā, sniegt savus priekšlikumus, kā uzņēmumam uzlabot organizācijas iekšējo vidi. Šajā sadaļā jautājums par to, vai darbinieks apsver iespēju nākotnē atgriezties uzņēmumā un vai darbinieks rekomendētu uzņēmumu kā labu darba vietu, darba devējs parasti sagaida pozitīvu atbildi, jo uzņēmumam ir svarīgi visi darbinieki, īpaši tie, kas kaut kādu sev zināmu iemeslu dēļ

30 30 paši uzteic darba tiesiskās attiecības. Intervijas noslēgumā, personāldaļas pārstāvis izsaka pateicību par darbu un aicina saņemt algas nodokļu grāmatiņu, izsniedz darbiniekam paziņojumu par algas nodokli. Intervijas veidlapa savukārt tiek nodota tiešajam vadītājam un personāla departamenta pārstāvis kopā ar vadītāju analizē atbildes uz intervijas jautājumiem, izsaka savus secinājumus un veidlapā atzīmē, vai uzņēmums izsaka nožēlu par darbinieka aiziešanu, vai nē. No aprakstītās tirdzniecības uzņēmuma prakses var secināt, ka darba devējs, organizējot darbinieka pēdējo darba dienu, pakļaujas noteiktām Darba likuma normām, bet arī ir noteikusi savu procedūru darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanā, iekļaujot tajā aizejošā darbinieka interviju un darba attiecību pārtraukšanas veidlapu. Autores kvalifikācijas darbā aprakstītā citu uzņēmumu pieredze rāda, ka darbinieka pēdējā darba diena plašāk tiek organizēta lielākoties starptautiskos uzņēmumos, kuriem ir svarīgs savs uzņēmuma tēls, labā reputācija un raksturīgs ilgtermiņa domāšanas veids. Šie papildus instrumenti ļauj atvadīties no darbinieka vienmēr ar cieņu un sapratni, ieklausoties darbinieka atsauksmēs, tādējādi radot iespaidu, ka uzņēmumam darbinieks, lai arī nu jau bijušais, tomēr atbrīvošanas brīdī ir svarīgs. Autores prakse personāldaļā apliecina, ka uzņēmums tomēr patur tiesības neizmantot abus darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas instrumentus vienlaicīgi. Ja darba attiecību pārtraukšanas veidlapa ir uzņēmumā obligāts dokuments, tad aizejošā darbinieka intervija tiek organizēta tikai tiem darbiniekiem, ar kuriem ir bijušas noslēgtas darba tiesiskās attiecības uz nenoteiktu laiku. Tas skaidrojams ar uzņēmuma nostāju, ka tikai pastāvīgais darbinieks spēj atbildēt uz intervijas jautājumiem pēc iespējas objektīvāk un viņa viedokli neietekmē tādi faktori, kā darbs uz noteiktu laiku. Aizejošā darba intervija tiek veikta primāri ar tiem pastāvīgajiem darbiniekiem, kuri izvēlas paši pārtraukt darba tiesiskās attiecības, tādējādi uzņēmums pēc intervijas rezultātiem spēj izkristalizēt iemeslus, kādēļ darbinieks ir izvēlējies turpināt savu karjeru ārpus uzņēmuma vides Darbinieku viedoklis par darbinieka pēdējās darba dienas procesu organizēšanu Tematu par darbinieka pēdējās darba dienas pilnveides procesu tirdzniecības uzņēmumā autore sākotnēji pētīja kursa darba ietvaros, kad tika veikta uzņēmuma darbinieku aptauja un tā tika realizēta anketas veidā (skatīt 4. pielikumu), kura arī kvalifikācijas darbā savu aktualitāti nav zaudējusi, taču autorei ir radušies vairāki būtiski secinājumi, kas izriet no 2011.gadā veiktās anketēšanas rezultātiem. Tā kā uzņēmuma personāla mainība, jo īpaši to darbinieku ziņā, kas darba tiesiskās attiecības ir uzteikuši pēc savas iniciatīvas laika periodā no 2011.gada aprīlim līdz 2012.gada novembrim, nav bijusi ievērojama (kopskaitā 7 darbinieki). Autore, lai plašāk

31 31 ilustrētu uzņēmuma darbinieku viedokli par darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanu, veica aizejošo darbinieku intervēšanu, kopskaitā uz 3 intervijas jautājumiem (skatīt 5. pielikumu) atbildes ir snieguši 5 bijušie darbinieki, ar kuriem darba tiesiskās attiecības tika pārtrauktas iepriekš minētajā laika periodā. Autore ir iztaujājusi arī tirdzniecības uzņēmuma Baltijas personāldaļas vadītāju un uzzinājusi viņas viedokli par darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas procesu. Intervijas jautājumi angļu valodā ir pievienoti kvalifikācijas darbam kā 6. pielikums. Savukārt darbinieku anketēšanas procesā darbiniekiem vajadzēja sniegt rakstiskas atbildes uz trīs jautājumu blokiem. Pirmais attiecas uz darbinieku personīgi un viņa/as lomu uzņēmumā. Otrais jautājums bija nedaudz komplicētāks, jo respondentiem vajadzēja izvērtēt apgalvojumus par pirmās darba dienas nozīmīgumu, izvēloties piedāvātos atbilžu variantus. Pēdējā no šī bloka jautājumiem darbiniekam bija jāsniedz izvērsta atbilde jautājumā par personisko pozitīvo un negatīvo pieredzi citās darba vietās pēdējā darba dienā. Pēdējā jautājumu blokā respondentam bija nepieciešams sniegt personisko informāciju (vecums, dzimums, izglītība, kopējais nodarbinātības laiks šajā uzņēmumā). Autore secina, ka anketēšana ir noritējusi veiksmīgi un iegūtie rezultāti var uzlabot tirdzniecības uzņēmuma praksi, organizējot darbinieka pēdējo darba dienu, taču tā kā uzņēmums 2012.gadā ir uzsācis visu organizācijas procesu elektronizāciju, kas turpināsies arī 2013.gadā, autore anketēšanas rezultātus uzņēmuma personāldaļā plāno prezentēt 2013.gada nogalē. Kopējais respondentu skaits bija 52, kas sastāda gandrīz pusi no visiem pašreizējiem darbiniekiem, tādēļ autore pietiekoši precīzi var analizēt iegūtos datus un izmantot tos kā prezentējamu materiālu uzņēmuma personāla departamenta vadībai. Anketas tika aizpildītas uzņēmuma biroja telpās, katram respondentam individuāli un anonīmi. Saņemot anketas atpakaļ, uz autores lūgumu atbildēt uz jautājumu par sastādītās anketas kvalitāti, atsauksmes bija pozitīvas, kas dod stimulu arī turpmāk nebaidīties no jautājumu sastādīšanas un izplatīšanas pazīstamu cilvēku vidū. 46% no visiem aptaujātajiem ir vīrieši, attiecīgi 54% ir sievietes. Vidējais respondentu vecums ir 29 gadi un vidējais nodarbinātības ilgums gados konkrētajā uzņēmumā 5 gadi. Šeit autore vēlas uzsvērt, ka to respondentu vērtējums, kuri uzņēmumā ir nodarbināti mazāku laika periodu, kas mērāms nepilnās 3 nedēļās un to darbinieku atbildes, kuri uzņēmumā strādā vairāk kā 10 gadus, būtiski neatšķīrās attieksme pret uzņēmumu, jo īpaši anketas pirmās daļas jautājumos, tika izteikta pozitīvos apgalvojumos. Augstāko izglītību ieguvuši 58% no visiem aptaujātajiem darbiniekiem, tas, autoresprāt, liek secināt, ka respondenti ir bijuši sociāli atbildīgi par to, kas tiek norādīts atbildēs. Pašas anketas sākuma daļā, autore respondentam ir sniegusi arī

32 32 informāciju par to, ka anketēšanas rezultātā iegūtie dati ļaus uzņēmumam pilnveidot vai arī novērst trūkumus darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanā. Anketu analizēšanu autore sāk ar jautājumiem, kas ilustrē darbinieka attieksmi pret darba pienākumiem un kolēģiem. Šie divi jautājumi, kā pirmie, tika piedāvāti respondentam, lai dabinieks noskaņotos anketas aizpildīšanai un lai jautājumi tiktu uztverti personiskāk. 4.2.att. Respondentu atbildes par savu, kā darbinieka lomu, uzņēmumā Kā redzams 4.2. attēlā, respondentu noskaņojums darbavietā ir pozitīvs. Lielākā daļa aptaujāto darbinieku (48) uzskata, ka sadarbība un attiecības ar kolēģiem ir labas, kas, autoresprāt, veido veiksmīgāku komunikāciju starp departamentiem un darbinieka patika pret darbu galvenokārt nosaka darba izpildes augsto produktivitāti un kvalitāti. Analizējot respondentu izteikto viedokli, visvairāk apmierinātas ar darbu ir sievietes vecumā no 23 līdz 29 gadiem, un tikai 4 vīriešu, vecumā no 32 gadiem, sniegtās atbildes par apmierinātību ar darbu norāda, ka apgalvojumam vairāk nepiekrīt nekā piekrīt. Autore secina, ka darbinieki kopumā ir apmierināti gan ar darbu, gan kolēģiem, no tā, savukārt, var secināt, ka uzņēmuma iekšējā vide ir pozitīva un veicina darba produktivitāti. Turklāt, darba devēja pārstāvim, aizejošā darbinieka intervijas gadījumā ir vieglāk sarunāties ar darbinieku, kuram ir pozitīvs vērtējums par uzņēmumu. Jautājumos par uzņēmumu un darbinieka lomu tajā, respondenti ir snieguši dažādas atbildes. Autores uzmanību piesaista darbinieku viedoklis par iekšējo komunikāciju uzņēmumā.

33 att. Respondentu atbildes par uzņēmuma attieksmi pret darbinieku Lielākā daļa respondentu (16) norāda, ka uzņēmuma iekšējā komunikācija nenorit pietiekami bieži, šeit biežāk sastopamā atbilde ir kategoriska pilnībā nepiekrītu. Kā jau iepriekš veiktajā SVID analīzē ir vērojams, uzņēmuma iekšējās vājības ir lēna informācijas apmaiņa, un personāls acīmredzami to izjūt ikdienā. Pēc autores domām, uzņēmuma iekšējā komunikācija būtu pirmais solis organizācijas darba ikdienas uzlabošanā. Aizejošā darbinieka intervija arī ir viens no komunikācijas procesa uzlabošanas instrumentiem, taču tās veikšana notiek pārāk vēlu darbinieka pēdējā darba dienā. Uz jautājumu par to, vai uzņēmums rūpējas par darbinieku labsajūtu, vairums aptaujāto (38) uzskata, ka uzņēmumam darbinieks ir svarīgs, ikdienā to pierāda dažādie darbinieku labumi, tajā skaitā, veselības apdrošināšana un pabalsti darbinieka svarīgākajos dzīves posmos. 32 no aptaujātajiem darbiniekiem uzskata, ka uzņēmums uzklausa viņu viedokli, šis uzskats var tikt pamatots ar dažādiem komunikāciju līdzekļiem, kas tiek izmantoti uzņēmuma darba ikdienā, sākot ar iekšējo elektronisko komunikāciju, beidzot ar darbinieku TV un videokonferencēm. Kā jau tika novērots iepriekšējo jautājumu blokā, arī atbildot par uzņēmuma iekšējās komunikācija efektivitāti, kategoriskāki savos pieņēmumos ir vīriešu kārtas darbinieki, kas uzskata, ka iekšējā komunikācija nenoris pietiekami bieži (6). Tas

34 34 varētu tikt izskaidrojams ar dzimumu atšķirībām psiholoģiskā plāksnē, jo, kā arī ir novērots uzņēmumā, sievietes problēmas darbā cenšas pārrunāt, kamēr vīrieši tam neatvēl pietiekoši daudz laika, tādējādi arī neveicinot komunikāciju. Savukārt autores praktiskā pieredze, organizējot darbinieka pēdējo darba dienu rāda, ka gan sievietes, gan vīrieši ir atvērti komunikācijai un labprāt iesaistās aizejošā darbinieka intervijas procesā, izsakot savu viedokli par uzņēmuma procesiem. Autore otrajā jautājumu sadaļā izstrādāja jautājumus par pirmās darba dienas organizēšanu uzņēmumā. 4.4.att.Respondentu atbildes uz jautājumu par darbinieka pirmās darba dienas organizēšanu 4.4.att. ilustrētās atbildes par pirmās darba dienas organizēšanas principiem un respondenta pirmo darba dienu šajā uzņēmumā parāda, ka aptaujātajiem darbiniekiem kopumā (42) ir skaidri principi, pēc kuriem uzņēmumā tiek organizēta pirmā darba diena. Autore secina, ka uzņēmums ir izstrādājis pietiekoši precīzu procedūru jaunā darbinieka pirmās darba dienas un darbinieka adaptācijas uzņēmumā organizēšanai. Uz jautājumu, kas 4.4. att. ir iekrāsots dzeltenā krāsā, 14 respondentu, ir norādījuši, ka vairāk nepiekrīt, nekā piekrīt. Šo atbildi lielākoties ir minējuši tie darbinieki, kas uzņēmumā ir nostrādājuši 8 un vairāk gadus kopskaitā deviņi respondenti, kas, savukārt, norāda, ka augstāk minētās procedūras praktizēšana nav bijusi aktuāla

35 35 šajā laika periodā. Taču uz apgalvojumu, vai respondenta pirmā darba diena ir noritējusi veiksmīgi, pozitīvu viedokli sniedza 44 darbinieki, tajā skaitā arī tie, kas uzņēmumā ir nodarbināti astoņus un vairāk gadus. Balstoties uz šīm atbildēm var secināt, ka uzņēmums, lai arī organizējot darbinieka pirmo darba dienu nesekoja kādai noteiktai procedūrai, darbinieki ar pozitīvām emocijām atceras savu pirmo darba dienu šajā organizācijā. Autore arī piekrīt apgalvojumam, ka viņas pirmā darba diena tirdzniecības uzņēmumā bija noritējusi veiksmīgi, jo par pārsteigumu šī organizācija bija vienīgā, kurā darbinieka pirmajai darba dienai tika pievērsta pastiprināta uzmanība un šobrīd var teikt, ka tā noritēja pēc visiem personāla vadības standartiem un labākās prakses. 4.5.att. Respondentu atbildes jautājumā, uz ko uzņēmumam būtu jākoncentrējas, organizējot darbinieka pēdējo darba dienu. Turpinājumā 4.5.att. ilustrē respondentu viedokli par primārajām darbībām, kas, viņuprāt, uzņēmumam būtu jāveic organizējos darbinieka pēdējo darba dienu. Šis jautājums ir būtisks, jo,

36 36 autoresprāt, tieši norāda uz ieteikumiem, kas uzņēmumam būtu jāņem vērā organizējot darbinieka pēdējo darba dienu. Autore turpmāk uzskaitīs tās darbības, ko uzņēmums veic darbinieka pēdējā darba dienā: Laicīga pēdējās algas izmaksa, kas tiek pārskaitīta uz darbinieka norādīto bankas kontu, pareizi juridiski sagatavoti un laicīgi izsniegti dokumenti, kurus noformē un darbiniekam izsniedz personāla departamenta pārstāvis. Gadījumā, ja notiek kāds starpgadījums, kā, piemēram, darbinieka dokumentācija vēlamajā laikā netiek (pirms Darba likumā noteiktā) apstrādāta un izsniegta, personāldaļas pārstāvis jau laicīgi informē darbinieku, tādējādi abpusēji paužot cilvēcisko attieksmi. Secinājums: uzņēmums ievēro visus Latvijas Republikas normatīvos aktus darbinieka atlaišanas dienā, taču 4.5.att. sarkanā krāsā iekrāsotā atbilde būtu jāņem vērā kā ierosinājums darba devējam, jo 14 respondentu jeb 9% atbilžu parāda, ka saņemt kādu suvenīru vai piemiņas velti no uzņēmuma būtu atzīstami. Kopumā 12 vīrieši vecumā no 32 līdz 42 gadiem suvenīru saņemšanu pēdējā darba dienā norāda, kā vienu no 3 būtiskākajām darbībām, kas būtu iekļaujamas darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanā, kamēr tikai 4 sievietēm vecumā no 23 līdz 25 gadiem tas šķiet būtiski. Autore uzskata, ka to realizēt ir iespējams, jo uzņēmums katru gadu veido prezentācijas materiālus un, balstoties uz faktu, ka darbinieka pirmajā darba dienā jaunajam darbiniekam tiek izsniegta pakete (welcome package) ar darbam noderīgiem materiāliem, kā, piemēram, uzņēmuma Biznesa ētikas kodeksa kopija, kā arī pildspalva ar uzņēmuma logo, ir pamats pieņemt, ka suvenīrs ar uzņēmuma simboliku varētu tikt uzdāvināts arī darbiniekam viņa pēdējā darba dienā pie dokumentu izsniegšanas. Autore, darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas procesā, vienmēr cenšas uzdāvināt uzņēmuma suvenīru, lai arī tas darbinieka atbrīvošanas procedūrā nav paredzēts. Pēdējā laikā ir jūtama departamentu vadītāju atsaucība brīdī, kad aizejošam darbiniekam tiek organizēta pēdējā darba diena, tiek organizēta atvadu dāvana un ziedi.

37 att. Respondentu atbildes uz jautājumu, vai labprāt atbildētu uz dažāda veida jautājumiem intervijas ietvaros par uzņēmumu un respondenta lomu tajā, ja tā notiktu pēdējā darba dienā Analizējot 4.6. att., autore secina, ka aptaujātie darbinieki, ja viņiem būtu ļauts izvēlēties, uz aizejošo darbinieku interviju (Exit interview) labprāt atsauktos, vai arī tai piekristu skatoties pēc situācijas un noskaņojuma. Tā kā uzņēmumā ikdiena ir saspringta, jo īpaši autore to ir novērojusi darbinieka pēdējā darba dienā, kad jāpabeidz un jānodod visi iesāktie darbi un atskaites, respondenti godīgi ir atbildējuši, ka intervijai piekristu tikai tādā gadījumā, ja būtu brīvs brīdis un aiziešanas iemesls nav darba devēja uzteikums (autore balstās uz respondentu mutiskajām atsauksmēm pēc anketu aizpildīšanas). Analizējot šīs atbildes, autore secina, ka darbinieki būtu jāiepazīstina ar aizejoša darbinieka intervijas nozīmīgumu un uzņēmumam jāpamato, ka šī intervija nav tikai darba devēja veikta darbība, lai to varētu atzīmēt atskaitēs, kā padarītu, bet tai jābūt arī darbinieka iniciatīvai, kuras laikā viņš var apkopot domas par darba vietu, darbu un saviem turpmākiem karjeras plāniem un izdarīt secinājumus savai attīstībai. Ir svarīgi atzīmēt, ka tikai 4% respondentu jeb 2 aptaujātie darbinieki nevēlas iesaistīties šajā procesā, taču pamatots iemesls šim viedoklim netika norādīts.

38 att. Respondentu aprakstītā personiskā pozitīvā un negatīvā pieredze, atceroties pēdējo darba dienu kādā no iepriekšējiem uzņēmumiem, kurā darbinieks ir bijis nodarbināts Atzīstami, ja darbiniekam aizejot no darba vietas, jāpiedzīvo pozitīvas emocijas, taču nereti gadās saskarties ar nepatīkamu attieksmi un rīcību no bijušā darba devēja puses att. ilustrē respondentu personisko pieredzi, ar kuru nācies saskarties aizejot no iepriekšējām darba vietām. Daudzi aptaujātie, kā pozitīvu momentu ir minējuši darba devēja ievērotās Darba likuma normas: laicīgu pēdējās algas izmaksu, dokumentu izsniegšanu. Labvēlīgā attieksme no uzņēmuma puses darbinieka pēdējā darba dienā tika pausta, organizējot kolēģu sanākšanu, atceroties patīkamos brīžus darba dzīvē, kā arī šeit autore vēlas uzsvērt, ka respondenti atzinīgi ir novērtējuši piemiņas dāvanas no kolēģiem saņemšanu, kā arī rekomendācijas saņemšanu no uzņēmuma puses. Tātad, nākas secināt, ka kvalifikācijas darbā aprakstītā tirdzniecības uzņēmuma praksē organizējot darbinieka pēdējo darba dienu, būtu vēlams ieviest

39 39 rekomendācijas izsniegšanu par darba ņēmēju. Tas palīdzētu ne tikai darbiniekam nākošā darba meklējumos, bet arī no uzņēmuma puses tas būtu kā personisks pateicības žests par darbu. Negatīvā pieredze, savukārt, ļoti spilgti tiek aprakstīta, iekļaujot arī emocijas, kas, acīmredzami, nav rimušās. Izvērstākus izklāstus negatīvās pieredzes aprakstīšanā snieguši, attiecīgi 4 vīrieši un 16 sievietes. Neskaitot darba algas neizmaksāšu kopumā, bieži vien nepamatotos apvainojumus, kurus nākas uzklausīt pēdējā darba dienā, svarīgi ir pieminēt arī uzņēmumu praksi, kad atbrīvotā amata vietā, laicīgi netiek pieņemts darbinieks un esošais darbinieks ir spiests turpināt darbu. Tas uzskatāms par Darba likuma normu neievērošanu ar visām no tā izrietošajām sekām. Salīdzinot respondentu pozitīvo un negatīvo pieredzi, kā arī atsaucoties uz kvalifikācijas darba 4.nodaļā aprakstīto uzņēmuma praktisko pieredzi darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanā, autorei ir pamats uzskatīt, kvalifikācijas darbā aprakstītais uzņēmums cenšas pēc iespējas veiksmīgāk organizēt darbinieka pēdējo darba dienu, lai tas izskanētu kā pozitīvs piemērs. Darbinieku viedoklis, savukārt, norāda uz to, ka uzņēmuma iekšējā vide un darba organizācija ir vērsta gan uz Latvijas Republikas normatīvo aktu prasību ievērošanu, gan darbinieka vajadzību pēc organizētas un pozitīvas darba vides nodrošināšanu. Kvalifikācijas darba temata padziļinātai izpētei, autore sazinājās ar tiem darbiniekiem, ar kuriem darba tiesiskās attiecības tika izbeigtas laika periodā no gada aprīlim līdz 2012.gada novembrim ieskaitot. Intervijai piekrita kopumā 5 darbinieki, kuri paši bija uzteikuši darba tiesiskās attiecības, tādēļ autori jo īpaši interesēja viņu atbildes par to, kā tirdzniecības uzņēmums ir noorganizējis viņu pēdējo darba dienu. Kā jau šīs nodaļas sākumā norādīts, minētajā periodā 7 darbinieki tika uzteikuši darba tiesiskās attiecības, tas nozīmē, ka interviju rezultāti ir nozīmīgi, jo intervijās piedalījās 71% aizgājušo darbinieku. Intervijas jautājumi ir pievienoti kvalifikācijas darbam kā 5. pielikums. Pirmais intervijas jautājums tika izvēlēts, lai atklātu aizgājušā darbinieka ekspektācijas saistībā ar savu pēdējo darba dienu tirdzniecības uzņēmumā no organizatoriskā, emocionālā un juridiskā aspekta: Biju gaidījusi, ka viss noritēs bez aizķeršanās - likumiskā un organizatoriskā ziņā. Tieši tā arī bija. Emocionālā ziņā nekādu gaidu nebija - tam visam darba dunā īpaši laika nepietika, un nebija jau tā, ka gāju prom ar lielāko prieku un nespēju vien sagaidīt pēdējās darba dienas beigas. Sanāca gluži otrādi - neliels satraukums par to, ka īsti nebija cilvēka, kurš turpinās manus darba pienākumus un strādās ar maniem klientiem. Organizatoriskā ziņā - neko jaunu nedarīt, nodod visu iesākto un pabeigto. Salikt mantas un nodod mantas. Emocionālā ziņā - tas noteikti ir atkarīgs no kolēģiem un darba vietas.

40 40 Protams, ar visiem kārtīgi atvadīties, lai nepaliek tukšuma sajūta. Likumiskā ziņā - parakstīt visus papīrus, dabūt algas grāmatiņu un saņemt pēdējo algu. Pēdējo darba dienu biju iedomājies... nebiju... pats galvenais bija, lai visu būtu paspējis izdarīt, lai pēcāk par mani slikti nerunātu, ka tas vai tas nav izdarīts..., emocionālā - tā grūti aprakstīt, likumiskā biju pārliecināts, ka viss būs labi. Likumiski - darba devējs nodrošina visu dokumentu sakārtošanu ar mērķi, lai nav nepieciešams doties atkārtoti. Pārējais, ja cilvēks vēlas kādu īpašu uzmanību, tad iepriekš noorganizē! Savādāk, nav nepieciešama speciāla šī jautājuma aktualizēšana. Pēdējo darba dienu biju iedomājies darba pilnu. Kā arī,- pēc darba dokumentu un citu darba materiālu nodošanu...varbūt maza atvadīšanās no kolēģiem. Apkopojot darbinieku atbildes uz intervijas pirmo jautājumu, autore secina, ka darbiniekiem, neatkarīgi no ieņemamā amata līmeņa, ir izteikta pienākuma apziņa pret darba devēju, jo 4 no pieciem respondentiem par būtisku atzīst iesāktā darba pabeigšanu un lietu nodošanu. Respondentu atbildēs izskan pārliecība, ka juridiski aiziešanas process tiks noorganizēts bez starpgadījumiem, kas ļauj secināt, ka darbiniekiem ir pārliecība par darba devēja kompetenci un normatīvo aktu korektu piemērošanu. Otrais jautājums precīzāk ilustrē darbinieka pēdējās darba dienas procesu no organizatoriskā, emocionāla un likumiskā aspekta: Man tiešām bija jauka pēdējā darba diena - gan klientu ziņā (pasūtījumi), gan laika ziņā (saulains), gan visas pārējās ziņās! Vienīgais nācās daudz braukāt pie klientiem ārpus maršruta, lai nolīdzinātu parādus (samplingi), bet viss tika izdarīts laikā un aizgāju ar padarīta darba sajūtu, kaut gan, ja būtu iespēja, būtu gājusi prom kādu mēnesi vēlāk, kad tirgus būtu iztīrīts no produktiem ar notecējušiem termiņiem! Grūti pat iedomāties, ko varētu šīs dienas sakarā uzlabot. Viss notika, kā bija domāts. Pēdējā darba diena bija ļoti aizņemta, bija daudz neizdarītu darbu, ko attiecīgi arī līdz galam visu nepabeidzu..., nodevu aktualitātes kolēģim, kuram bija uzticēts pārņemt. Skatoties no uzņēmuma puses, tiešais vadītājs ar departamenta darbiniekiem, arī igauņu un lietuviešu kolēģiem bija uzrīkojuši pēdējo TV konferenci, tā bija jauka, vēlāk gan no grāmatvedības puses gan nācās pasvīst, jo pēc iekšējās uzņēmuma kārtības jādabū vairāki paraksti, ka viss ir nodots nav parādu utt., bet galvenā grāmatveža parakstu nevarēja dabūt, jo viņam bija atvaļinājums, bet persona, kas aizvieto nebija uz vietas..., tad pēc vairākiem e-pastiem un zvaniem ap plkst. 17:00, viss nokārtojās un arī visus dokumentus/naudu dabūju. Tā kā likumi palika ievēroti.

41 41 Darba devējs sakārtoja visus organizatoriskos jautājumus. Pārējais, cilvēkus, kurus vēlos satikt, tāpat zinu veidu un iespēju, kā kontaktēties. Ar pārējiem nav nepieciešams. Savu pēdējo darba dienu pavadīju veicot savus ikdienā uzticētos darba pienākumus. Beidzot darba dienu jutos mazliet saskumis, jo pametu labus kolēģus, biju pateicīgs un gandarīts par man sniegto uzticību un iespēju strādāt un pierādīt sevi šajā uzņēmumā. Likumiskā ziņā no savas tiešās priekšniecības arī viss bija vislabākajā kārtībā. Analizējot atbildes uz otro jautājumu, autore secina, ka darbinieki savā pēdējā darba diena bija aizņemti veicot savus darba pienākumus, lai arī autore ir informēta par atvadu kūkas pasniegšanu no katra aptaujātā puses viņa pēdējā darba dienā, neviens no darbiniekiem nav pieminējis aktivitātes, kas nav saistītas ar darbu. Taču ikvienā no viņu atbildēm emocionāli ir jūtama nožēla par izdarīto lēmumu aiziet no atzīstamas darba vietas un kolēģiem. Pēdējais intervijas jautājums ir saistīts ar kādu citu reālu piemēru no cita uzņēmuma dzīves, kas dzirdēts, redzēts un piedzīvot pēdējā darba dienā, kā arī, gadījumā, ja darbiniekam ir kādi ierosinājumi, kā tirdzniecības uzņēmumam darbinieka pēdējo darba dienu organizēt vēl veiksmīgāk, tad šis ir brīdis, kad izteikt priekšlikumus. Darbinieku domas: Līdz šim vienmēr ir sanācis pašai no darba aiziet. Pēdējā darba diena nav nekas salīdzinājumā ar to brīdi, kad ir jāpaziņo par savu lēmumu aiziet. Arī iepriekšējās reizes ir bijušas diezgan "veiksmīgas" (ja to tā var nosaukt) - nekādas aizķeršanās likumiskā vai organizatoriskā ziņā. Jo, ja ar to viss ir kārtībā, tad arī emocionālā ziņā aiziešana ir mierīgāka. Ir dzirdēti stāsti, kad pēdējā dienā nav nokārtotas visas lietas, kas saistītas ar lietu vai mantu nodošanu, tāpat arī emocionālā ziņā, nav atvadīšanās (jo darbs nebija vēlams utt.), kā arī pilnīgi vai daļēji neizmaksātas algas. Ja skatās par mani un iepriekšējām darba vietām, tad īsti nav tādu tipisku salīdzinājumu, jo viss noritēja bez liekām emocijām, viss notika atbilstoši likumā prasītajam... Ir dzirdēts, ka uzņēmums nedod dokumentus. Nesamaksā nodokļus, algu. Tāpat ir dzirdēti ļoti pozitīvi piemēri, kur izmaksā visas atlaišanas kompensācijas un darba devēja pārstāvis ierodas un personiski pateicas ar kādu piemiņas dāvanu par nostrādātiem gadiem uzņēmumā. Tādu aprakstāmu piemēru man tā īsti nav... Respondentu viedoklis pēdējā jautājumā ir dažāds autorei ir pamats uzskatīt, ka sabiedrībā valda viedokļi par darba devēju negodīgo attieksmi pret darbinieku viņa pēdējā darba dienā ir izplatīti, galvenokārt, darbiniekus satrauc normatīvo aktu neievērošana no darba devēja puses.

42 42 Apkopojot visas respondentu atbildes uz visiem trim jautājumiem, autore secina, ka tirdzniecības uzņēmums kā darba devējs ir godīgs pret saviem darbiniekiem, ievēro LR normatīvos aktus un to darbinieku atmiņās, kas pēc savas iniciatīvas ir uzteikuši darba tiesiskās attiecības, ir palicis kā pozitīvs piemērs. Tomēr autorei nākas secināt, ka neviens no aptaujātajiem nav akcentējis aizejošā darbinieka interviju un darba attiecību pārtraukšanas veidlapu, kā unikālus instrumentus darbinieka pēdējas darba dienas organizēšanā, kas var būt saistīts vai nu ar darbinieka pieredzētu praksi, vai arī ar loģisku procesu, kurā piedalās abas interesējošās puses. Lai kvalifikācijas darba temats tiktu aplūkots un analizēts gan no aizgājušo darbinieku, gan darba devēja, autore ir intervējusi Baltijas personāldaļas vadītāju par darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas procesu un tā pilnveidi. Intervijas jautājumi, kā mūsdienās ir aktuāli, tika nosūtīti elektroniskā veidā, atbildes saņemot identiskā veidā. Autore piebilst, ka intervijas jautājumi un atbildes tika komunicētas angļu valodā un oriģinālvalodā ir pievienoti kvalifikācijas darbam kā 6. un 7. pielikums. Uz jautājumu, kā tiek vērtēti instrumenti darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanā uzņēmumā, Baltijas personāldaļas vadītājas viedoklis ir viennozīmīgs: Aizejošā darbinieka intervija un darbinieka darba attiecību pārtraukšanas veidlapa ir nozīmīgi un labi instrumenti, tie tika ieviesti no uzņēmumu grupas valstīm un darbinieka darba attiecību pārtraukšanas veidlapa ir ļoti būtisks veids, kā uzņēmums var pārbaudīt, vai darbinieks ir nokārtojis visas saistības pret darba devēju, nodevis darba vietas aprīkojumu, iekārtas. Uzņēmuma gada aktualitāte par darba attiecību pārtraukšanas veidlapu ir tāda, ka tā pilnībā ir darbinieka tiešā vadītāja atbildība darbiniekam sagatavot un iegūt visus nepieciešamos apstiprinājumus, turklāt tas tiks realizēts elektroniskā veidā. Aizejošā darbinieka intervija ir svarīga, jo tās rezultāts norāda uz trūkumiem, kas ir vērojami organizācijā, procesos, organizācijas kultūrā vai vadītāju sniegumā. Šis, iespējams, ir vissvarīgākais instruments, kas uzņēmumam palīdz uzlabot iekšējo vidi. Autore, analizējot Baltijas personāldaļas vadītājas viedokli, secina, ka līdz ar jaunu procesu ieviešanu, kas šajā gadījumā ir SAP Wave2 elektronizētā sistēma, darba devējs arī ievieš uzlabojumus personāla vadības procesos, kas šajā situācijā ir darbinieka pēdējās darba dienas darba pārtraukšanas veidlapas sagatavošanu un aizpildīšanu uzticot aizejošā darbinieka tiešajam vadītājam, tādējādi pēdējā darba dienā atslogojot pašu darbinieku. Atbildes uz jautājumiem saskan ar autores viedokli un autore piekrīt, ka tāpat kā darbinieka pirmajā darba dienā par viņa pirmajām gaitām uzņēmumā atbild viņa tiešais vadītājs, tā arī pēdējā darba dienā tiešā vadītāja pienākums būtu rūpēties par darbinieku, pārbaudot, vai darbiniekam pret uzņēmumu ir nokārtotas visas saistības.

43 43 Otrā intervijas jautājuma atbilde interesē kvalifikācijas darba autori, jo viedoklis par to, kādēļ aizejošā darbinieka intervija tiek organizēta tikai ar tiem darbiniekiem, kas uzņēmumā tiek nodarbināti uz nenoteiktu laiku. Baltijas personāldaļas vadītājas komentārs ir īss: Darbiniekiem, kas tiek nodarbināti uz noteiktu laiku, nav izveidojusies kopēja aina par organizāciju. Autore drīzāk nepiekrīt nekā piekrīt uzņēmuma pārstāves viedoklim, jo ir darbinieki, kas tiek nodarbināti uz darbinieka ilgākas prombūtnes laiku līdz pusotram gadam un šajā periodā ir iespējams apzināt lielāko organizācijas procesu principus, vienīgi, jāpiebilst, ka īslaicīgā darbinieka objektīvo viedokli uz aizejošā darbinieka intervijas jautājumiem var mainīt fakts, ka darbinieks, iespējams, nelabprāt aiziet no organizācijas. Uz autores jautājumu, vai Baltijas personāldaļas vadītājai ir kāds ieteikums, kā efektīvāk organizēt darbinieka pēdējo darba dienu, atbilde ir sekojoša: Darbinieka pēdējai darba dienai ir jābūt tikpat nozīmīgai kā pirmā darba diena vai par vēl svarīgākai svinības vai atzinība no tiešā vadītāja vai departamenta vadītāja puses vakariņas vai dāvana utt. Autore ir vienisprātis ar uzņēmuma Baltijas personāldaļas vadītāju, ka uzņēmuma pārstāvim, kas tieši vai netieši ir bijis saistīts ar aizejošo darbinieku, būtu jānoorganizē pienācīgas atvadas vai nu vakariņu, vai dāvanas veidā. Autore to pamato ar iespēju, ka valsts ir maza un labi darbinieki vienmēr tiek gaidīti atpakaļ tie ir resursi, kas uzņēmumam nodrošina biznesu un peļņu, tādēļ darbinieka sagaidīšana viņa pirmajā darba dienā ir vienlīdz svarīga kā atvadas no darbinieka viņa pēdējā darba dienā.

44 44 5. BROŠŪRAS UZŅĒMUMIEM DARBINIEKA PĒDĒJĀS DARBA DIENAS ORGANIZĒŠANAS VADLĪNIJAS RAKSTUROJUMS Brošūra ir no franču valodas cēlies termins, kas apzīmē nelielu, reklāmu saturošas informācijas pamfletu, [11, 103.lpp.]. Tā kā termins ir plaši pazīstams, tad, pēc autores domām, ikvienam uzņēmuma darbiniekam kaut reizi dzīvē ir bijusi iespēja turēt rokās tieši brošūras veida informatīvu materiālu, kas ir ērti lietojams, kompakts un satur tikai svarīgāko informāciju. Autore ir izveidojusi brošūru uzņēmumiem (skatīt 8. pielikumā), pēc kādiem principiem ir iespējams organizēt darbinieka pēdējo darba dienu, jo starptautisko organizāciju prakse rāda, ka darbinieka pēdējai darba dienai ir jābūt vienlīdz svarīgai, kā darbinieka pirmajai darba dienai. Brošūras izstrādē ir izmantotas Alberta koledžas krāsas un simbolika, kā apstiprinājums tam, ka tieši Alberta koledžas studente ir brošūras autore. Brošūra sastāv no ievada, kas īsi apraksta galveno darbinieka pēdējās darba dienas procesa organizēšanas būtību un izplatītākos instrumentus. Turpmākajās brošūras lapaspusēs, autore ir centusies īsi izklāstīt darbinieka un darba devēja rīcību darba tiesisko attiecību pārtraukšanas gadījumā, sākot jau ar to brīdi, kad viena vai otra puse ir pieņēmusi lēmumu turpināt savu karjeru ārpus organizācijas. Brošūras izplatīšanas mērogs sākotnēji ir plānots Alberta koledžas telpās, kā arī ar administrācijas apstiprinājumu, ar izglītību saistītos pasākumos, kā, piemēram, zinātniskajās konferencēs, izstādēs un personāla vadības studiju kursa lekcijās. Provizorisko izmaksu apjoms brošūras iespiešanai ir atkarīgs gan no papīra kvalitātes, gan brošūru daudzuma. Autore, aptaujājot tirdzniecības uzņēmuma piegādātāju reklāmas materiālu izgatavošanas jomā, rezultātā iegūst informāciju, ka 100 brošūru izgatavošana uz A4 izmēra balta 80g biroja papīra izmaksātu 33Ls neiekļaujot PVN. Šīs izmaksas, piemēram, brošūru izplatīšanai kādas studentu zinātniskās konferences ietvaros, būtiski nepalielinātu pasākuma organizēšanas kopējās izmaksas. Izstrādājot brošūru, autore secina, ka ideja par šāda veida informācijas pasniegšanas veidu ir inovatīva un noderīga gan uzņēmumu vadītājiem un personāla speciālistiem, gan studentiem mācību procesa ietvaros. Brošūra citiem uzņēmumiem par darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas principiem ir nepieciešama, lai popularizētu darbinieka un darba devēja darba tiesisko attiecību izbeigšanās procesu kā sakārtotu un secīgu veidu darba tiesisko attiecību noslēgumam.

45 45 SECINĀJUMI 1. Kvalifikācijas darba mērķis ir sasniegts un darba uzdevumi ir izpildīti. 2. Ikviens darbinieks ir uzņēmuma vērtība un organizācijai ir jādara viss iespējamais, lai darbinieku ar zināšanām un pieredzi noturētu, pretējā gadījumā šis cilvēkresursu kapitāls, nonākot konkurējoša uzņēmuma rīcībā, iepriekšējai darba vietai var radīt finansiālus zaudējumus. 3. Svarīgākie nosacījumi darba tiesisko attiecību leģitimitātei ir rakstveidā noslēgts darba līgums, lai darbinieks saņemtu sociāli apdrošinātās personas statusu un darba devēja nenonāktu nereģistrētās nodarbinātības sarakstā, tādējādi negatīvi ietekmējot uzņēmuma reputāciju ar nodarbinātību saistītā jomā. 4. Ātra lēmuma pieņemšana par darba tiesisko attiecību pārtraukšanu neatkarīgi pēc darba devēja vai darbinieka iniciatīvas ir panākumu atslēga, lai nepadarītu darbinieka pēdējo darba dienu par emocionālu slogu abām iesaistītajām pusēm. 5. Uzņēmuma interesēs ir nostiprināt Darba tiesību jautājumus un visus Darba likumā minētos gadījumus darba devēja uzteikuma pamatojumam gan darba līgumā, gan iekšējos darba kārtības noteikumos, ar kuriem ir iepazīstināts ikviens uzņēmumā strādājošais, lai pārliecinātos, ka darbinieks ir informēts par savām tiesībām un pienākumiem darba tiesiskajās attiecībās. 6. Lai arī darba līgums tiek noslēgts uz abpusēju tiesību un pienākumu pamata, darbinieks Darba likuma izpratnē ir vairāk aizsargāts, uz ko norāda arī iespēja uzteikt darba tiesiskās attiecības bez jebkāda pamatojuma un darba devējam, darbinieka prasījumu izskatīšanas procesā tiesā, ir pienākums pierādīt savu nevainību Darba likuma neievērošanā pret darbinieku. 7. Darbiniekam savā uzteikumā nav jānorāda uzteikuma iemesls, jo ikvienai privāta rakstura informācijai ir tiesības palikt neizpaustai, tādējādi aizejošā darbinieka intervija ir svarīgs instruments darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas procesā, jo tās rezultātā uzņēmums var iegūt šāda veida informāciju, kas turpmāk palīdzēs uzlabot personāla vadības procesus organizācijā. 8. Tirdzniecības uzņēmumam darbinieka nepamatotais uzteikums uzliek par pienākumu aizejošā darbinieka intervijas gaitā noskaidrot aiziešanas iemeslus un, gadījumā, ja tie ir saistīti ar uzņēmumu, veikt pārbaudes, lai novērstu nevēlamos cēloņus. 9. Darbinieka pēdējā darba diena tieši attiecas uz darba devēja tēlu un augstajiem organizācijas standartiem - jo darbinieka pēdējās darba dienas process ir sakārtotāks, jo aizejošajam darbiniekam par uzņēmumu paliek pozitīvāks priekšstats.

46 Aizejošā darbinieka intervija viņa pēdējā darba dienā nenovērš darbinieka vēlmi izbeigt darba tiesiskās attiecības un uzņēmums var pazaudēt vērtīgu darbinieku. 11. Aizejošā darbinieka intervija ir viens no komunikācijas procesa uzlabošanas instrumentiem, taču tā notiek pārāk vēlu darbinieka pēdējā darba dienā un vairāk neļauj novērst darbinieka aiziešanu. 12. Tirdzniecības uzņēmums praktizē darbinieka un darba devēja abpusēju vienošanos kā vislabāko veidu darba tiesisko attiecību pārtraukšanai, jo vienošanās neizslēdz atkārtotu darba līguma noslēgšanu nākotnē ar šo pašu darbinieku. 13. Kā priekšrocība darba tiesisko attiecību pārtraukšanai pēc abpusējas vienošanās ir juridiskais aspekts: šādu vienošanos tiesu instancēs ir grūti apstrīdēt un pierādīt kā slēptu darba devēja uzteikuma formu. 14. No katras valsts tirdzniecības meitas uzņēmumiem tiek sagaidīts, ka organizācija tiks nodrošināta ar kvalificētu un lojālu darbaspēku, kurā netiks novērota bieža personāla mainība, jo aizejošais speciālists darba devējam var radīt galvenokārt zaudējumus, kas var izpausties kā jauna atlases procesa organizēšana. 15. Tirdzniecības uzņēmuma personāla mērķos nav formulēta misija palīdzēt darbiniekiem štatu samazināšanas gadījumā, taču darbinieku skaita samazināšanas rezultātā 2009.gadā uzņēmums atbrīvotajiem darbiniekiem nodrošināja alternatīvu darba vietu un izmaksāja papildus kompensācijas, kas norāda uz darba devēja korporatīvās sociālās atbildības mērķu īstenošanu praksē. 16. Aizejošā darbinieka intervija un darba attiecību pārtraukšanas veidlapa ir veiksmīgi papildus instrumenti, kas palīdz pilnvērtīgāk organizēt darbinieka pēdējo darba dienu uzņēmumā. 17. Neviens no aptaujātajiem aizgājušajiem darbiniekiem nav pieminējis aizejošā darbinieka interviju un darba attiecību pārtraukšanas veidlapu, kā unikālus instrumentus darbinieka pēdējas darba dienas organizēšanā, ko autore drīzāk saista ar nepietiekošu informāciju par to nozīmīgumu. 18. Līdz ar jaunu procesu ieviešanu, kas šajā gadījumā ir SAP Wave2 elektronizētā sistēma, darba devējs arī ievieš uzlabojumus personāla vadības procesos, kas šajā situācijā ir darbinieka pēdējās darba dienas darba pārtraukšanas veidlapas sagatavošanu un aizpildīšanu uzticot aizejošā darbinieka tiešajam vadītājam, tādējādi pēdējā darba dienā atslogojot pašu darbinieku. 19. Brošūra citiem uzņēmumiem par darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas principiem ir nepieciešama, lai popularizētu darbinieka un darba devēja darba tiesisko attiecību izbeigšanās procesu, kā sakārtotu un secīgu veidu darba tiesisko attiecību noslēgumam.

47 47 PRIEKŠLIKUMI 1. Kvalifikācijas darba temats kā jauninājums personāla vadībā ar autores izstrādātās brošūras palīdzību un Alberta koledžas mācībspēku iesaistīšanos ir jāpopularizē. 2. Tirdzniecības uzņēmuma personāldaļas darbiniekiem ir jāinformē pārējie darbinieki par pēdējās darba dienas nozīmīgumu jau darbinieka darbā ievadīšanas prezentācijā un temats jāiekļauj uzņēmuma Darbā ievadīšanas procedūrā, tādējādi nodrošinot personāla izpratni par uzņēmuma procesiem. 3. Darbinieka tiešajam vadītājam vai departamenta vadītājam kā tradīcija ir jāorganizē suvenīrs vai atvadu vakariņas aizejošajam darbiniekam, tādējādi vēlreiz uzsverot darbinieka nozīmīgumu organizācijai. Šis jauninājums ir jāapraksta Darba attiecību izbeigšanās procedūrā. 4. Organizējot darbinieka pēdējo darba dienu tirdzniecības uzņēmumā, personāla speciālistam sadarbībā ar darbinieka tiešo vadītāju ir jāsastāda un jāizsniedz rekomendācija par aizejošo darbinieku, tādējādi sniedzot atbalstu darbiniekam nākošā darba meklējumos un realizējot vienu no korporatīvās sociālās atbildības mērķiem pārsniedzot likuma prasības, palīdzēt sabiedrībai. 5. Tirdzniecības uzņēmuma personāldaļas darbiniekiem regulāri ir jāpapildina zināšanas par jaunākajām personāla vadības tendencēm, ieskaitot pasaules organizāciju uzlabojumus attiecībā uz kvalifikācijas darba tematu, tie ir jāizvērtē un labākā prakse jāievieš uzņēmuma darbībā. 6. Tirdzniecības uzņēmuma personāldaļas darbiniekiem pēc darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas procesa, kas ietver aizejošā darbinieka interviju, regulāri jāveic intervijas rezultātu analīze, lai laicīgi identificētu aiziešanas iemeslus, tādējādi novēršot turpmāku personāla aizplūšanu. 7. Aizejošā darbinieka intervija ir jāorganizē arī tiem darbiniekiem, kuri uzņēmumā ir nodarbināti uz noteiktu laiku, ja darba līguma termiņš ir ilgāks par gadu. Tas veicinās šo darbinieku lielāku iesaistīšanos uzņēmumā un uzņēmums iegūs plašāku darbinieku vērtējumu par organizāciju.

48 48 BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS 1. Baldunčika, J., Pokrotniece, K. Svešvārdu vārdnīca Rīga: Jumava, lpp. 2. Darba likums: LR likums. Spēkā no 2002.gada 1.jūnija. Latvijas Vēstnesis, jūlijā, Nr.105 (2492). Dokuments 2006.gada 25.oktobra redakcijā. - Resurss apskatīts gada 15.decembrī. - Pieejas veids: tīmeklis doc.php?id= Forands, I. Palīgs personāla speciālistam Rīga: SIA "Elpa-2" tipogrāfija, lpp. 4. Kalve, I. Apseglot pārmaiņu vējus: Stratēģiskā un pārmaiņu vadība Rīga: SIA Biznesa augstskola Turība, lpp. 5. Ministru kabineta 2010.gada 7.aprīļa rīkojums Nr.197 Par Pasākumu plānu nereģistrētās nodarbinātības mazināšanai gadam : Rīgā (prot. Nr ). 6. Rācenāja, Ņ., Darba līgums kā tiesību avots: Tiesību zinātņu bibliotēka Rīga: Biznesa augstskola Turība, lpp. 7. Sarunas ar pasaules biznesa līderiem: Lessons Learned: Pieņemšana un atlaišana. Rīga: izdevniecība Lietišķās informācijas dienests lpp. 8. Skujiņa, V. Lietišķo rakstu paraugi Rīga: Zvaigzne ABC, lpp 9. Staibels, L., Pibodija, M. Grāmatu sērija: Idejas, kurās ieklausās: Karjeras veidošana grūtos laikos: Pareizais veids, kā tikt atlaistam Rīga: izdevniecība Lietišķās informācijas dienests lpp. 10. Vorončuka, I. Personāla vadība Rīga: Latvijas Universitāte, lpp. 11. Allen, R, Consultant Editor. The New Penguin Compact English dictionary England: Penguin Books Ltd., p. 12. Armstrong, M. Armstrong s handbook of human resource management practice: 11 th edition. - London and Philadelphia: Saxon Graphics Ltd, Derby Printed and Replika Press Pvt Ltd, p. 13. Definition: Exit interview - The new international webster s pocket business dictionary of the english language - Trident press, p. 14. Exit checklist [Elektroniskais resurss]. Tiešsaistes pakalpojums. Humanresources.com, Nosaukums no tīmekļa lapas. - Resurss apskatīts 2012.gada 16.decembrī. Pieejas veids: tīmeklis Exit interview [Elektroniskais resurss]. Tiešsaistes pakalpojums. Nobscot.com, Nosaukums no tīmekļa lapas. - Resurss apskatīts 2012.gada 16.decembrī. Pieejas veids: tīmeklis

49 Woods, R., Human resources management. 2nd Edition Educational Institute, p. 17. Uzņēmuma procedūras: iekšējie nepublicētie materiāli.

50 50 ALBERTA KOLEDŽA Iestāžu darba organizācija un vadība GRAFISKĀ DAĻA Studente: (paraksts, datums) Rīga 2013

51 51 Alberta koledža Iestāžu darba organizācija un vadība Zandas Salcevičas Kvalifikācijas darbs Darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas pilnveide tirdzniecības uzņēmumā TEMATA AKTUALITĀTE Ekonomiskās krīzes periods - darbinieku skaita samazināšana Temats novitāte personāla vadības jomā

52 52 PĒTĪŠANAS METODES KVALIFIKĀCIJAS DARBA MĒRĶIS un UZDEVUMI Teorija Apkopošana Analizēšana Salīdzināšana Prakse SVID analīze Darbinieku anketēšana un intervēšana Rezultātu analizēšana Secinājumi Priekšlikumi Brošūra Sagatavošana

53 53 TEMATA TEORĒTISKAIS PAMATOJUMS PRAKTISKĀ DAĻA (1) Darba devējam jākoncentrējas uz:

54 54 PRAKTISKĀ DAĻA (2) Darbinieku attieksme pret aizejošā darbinieka interviju: PRAKTISKĀ DAĻA (3)

55 55 SECINĀJUMI (1) 1. Kvalifikācijas darba mērķis ir sasniegts un uzdevumi ir izpildīti; 2. Darbinieka pēdējā darba diena tieši attiecas uz darba devēja tēlu un augstajiem organizācijas standartiem - jo darbinieka pēdējās darba dienas process ir sakārtotāks, jo aizejošajam darbiniekam par uzņēmumu paliek pozitīvāks priekšstats; SECINĀJUMI (2) 3. Aizejošā darbinieka intervija un Darba attiecību pārtraukšanas veidlapa ir veiksmīgi papildus instrumenti pilnvērtīgākam darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas procesam; 4. Aizejošā darbinieka intervija ir viens no komunikācijas procesa uzlabošanas instrumentiem, taču tā notiek pārāk vēlu un vairāk neļauj novērst darbinieka aiziešanu; 5. Brošūra ir nepieciešama, lai popularizētu darbinieka un darba devēja darba tiesisko attiecību izbeigšanās procesu, kā sakārtotu un secīgu veidu darba tiesisko attiecību noslēgumam. 10

56 56 PRIEKŠLIKUMI 1. Kvalifikācijas darba temats kā jauninājums personāla vadībā ar autores izstrādātās brošūras palīdzību un Alberta koledžas mācībspēku iesaistīšanos ir jāpopularizē; 2. Tirdzniecības uzņēmuma personāldaļas darbiniekiem ir jāinformē personāls par pēdējās darba dienas nozīmīgumu jau darbinieka darbā ievadīšanas prezentācijā; 3. Tiešajam vadītājam vai departamenta vadītājam kā tradīcija ir jāorganizē suvenīrs vai atvadu vakariņas aizejošajam darbiniekam, tādējādi vēlreiz uzsverot darbinieka nozīmīgumu organizācijai Paldies par uzmanību!

57 PIELIKUMI 57

58 58 1. pielikums. Aizejošā darbinieka intervija (Exit checklist) 1. pielikums AIZEJOŠO DARBINIEKU INTERVIJA/ EXIT INTERVIEW FORM Darbinieka vārds/ Employee Name Departaments/ Department Ieņemamā pozīcija/ Job Title Tiešais vadītājs/ Manager/Supervisor Anketas aizpildīšanas datums/ Date of Exit Interview Intervijas vadītājs/ Interview conducted by 1. Kāds ir Jūsu galvenais iemesls, kādēļ pametat kompāniju?/ What is your main reason for leaving the company? Lūdzu, apvelciet Jums piemērotāko atbildi/ Please circle reason for leaving as: (1) Štatu samazināšana/ Redundancy

59 59 1. pielikuma turpinājums (2) Labāks darba piedāvājums/ Better Motivation Package (3) Konflikts darba vietā/ Conflict at workplace (4) Darba apstākļi/ Physical work environment (5) Aiziešana pensijā/ Retirement (6) Darbs ārzemēs/ Work Abroad (7) Darba un privatās dzīves disbalans/ Work-life balance (8) Darba aprīkojums/ Working tools (9) Izaugsmes trūkums/ Lack of career opportunities (10) Veselības problēmas/ Health problems (11) Nepietiekams darba sniegums/ Low Performance (12) COBC pārkāpšana/ COBC violation (13) Citi disciplinārie pārkāpumi/ Other Disciplinary issues (14) Attiecības ar vadītāju/ Relationship with manager (15) (Cits variants)/ (Other)

60 60 1. pielikuma turpinājums 2. Kas ir Jūsu jaunais darba devējs?/ Who is your new employer? 3. Kāds ir Jūsu jaunais darbs? (Lūdzu paskaidrojiet precīzi: ieņemamais amats, amata līmenis, darbinieki, kuriem jāatskaitas, tiešo atskaišu daudzums utt.)/ What is your new job? (Please be explicit, Job title, job level, reporting to, number of direct reports etc.) 4. Kā Jūs uzzinājāt par jauno darba vakanci?/ How did you find out about the new position? Telefona zvans no aģentūras (aģentūra / cilvēka vārds)/ Phone call from an agency (agency/ persons name) Atsaucos uz sludinājumu avīzē vai citur publicētu sludinājumu/ Applied to Newspaper or other advertisement Cits variants (lūdzu precizējiet)/ Other (please specify) DARBS/ WORK 5. Ko Jūsu jaunā darba vieta piedāvā tādu, ko nevarējāt iegūt pie mums? (Ja tā ir alga vai citas privilēģijas, lūdzu uzrakstiet, kas tieši tas būs papildus bonusi, darba mašīna vai kas cits?)/ What does your new position offer that we do not? (If salary or other perks, would you like to disclose your new package, basic, bonus, car, other?)

61 61 1. pielikuma turpinājums 6. Ko Jūs domājat par Jūsu darba pienākumiem vai tie atbilda Jūsu prasmēm un attaisnoja Jūsu cerības? / What do you think about your job responsibilities, did they match to your expectations and skills? 7. Kas Jūs visvairāk patika Jūsu darbā?/ What did you find most satisfying about your job? 8. Vai bija kas tāds, kas Jums nepatika Jūsu darbā?/ What did you find most frustrating about your job? 9. Kādi resursi Jums pietrūka, veicot Jūsu darba pienākumus?/ What kind of resources did you miss in order to do your daily job well?

62 62 1. pielikuma turpinājums VADĪTĀJS/ MANAGER 10. Lūdzu aprakstiet savas darba attiecības ar Jūsu vadītāju?/ Please describe your work relation/cooperation with your manager? 11. Ko Jūs domājat par instrukcijām, norādēm, atgriezenisko saiti no Jūsu vadītāja puses (Cik bieži saņēmāt atbildes uz uzdotiem jautājumiem, vai tās bija godīgas un vai dotie uzdevumi bija saprotamas?)/ What you think about instructions and feedback given to you by your manager? (How often the feedback was given, was it fair and were the given instructions clear?) 12. Vai ir kādi ierosinājumi Jūsu vadītājam. Ko viņam/viņai vajadzētu darīt savādāk?/ What kind of suggestions you have to your manager. What should she/he do differently?

63 63 1. pielikuma turpinājums KARJERA/ CAREER 13. Vai Jūs bijāt informēti par karjeras iepējam savā departamenta, uzņēmumā? Kā Jūs par to uzzinājāt?/ What did you know about your career opportunities inside your department/our company? How did you find out about them? AUGSTĀKĀ VADĪBA/ SENIOR MANAGEMENT 14. Ko Jūs domājat par Augstāko vadību? (sastāvā ir 8 locekļi, ko Jūs zināt par viņu nozīmi kompānijā, kādas bija attiecības ar viņiem Jums, vai Jūs vispār zināt visus locekļus, kuri veido Augstāko vadību?)/ What do you think about Senior Management? (There are 8 members, what you know about their role, how was your relation with them, do you know who the Senior Managers are?) UZŅĒMUMS/ COMPANY 15. Kas Jums vislabāk patika mūsu kompānijā?/ What you liked the most in our company?

64 64 1. pielikuma turpinājums 16. Kādi ir Jūsu ieteikumi mūsu kompānijai?/ What are your suggestions for the Company? 17. Vai Jūs apsverat iespēju nākotnē atgriezties kompānijā?/ Would you consider returning to this company in the future? 18. Vai Jūs rekomendētu mūsu kompāniju kā labu darba vietu?/ Would you recommend this company as a good place to work? Vadītāja kopsavilkums/ Manager s Summary (Jāaizpilda Personāldaļas pārstāvja un vadītāja pārrunu laikā)/ (To be filled when feedbacking the manager together with HR representative) IR NOŽĒLA/ REGRETTED NAV NOŽĒLAS/ NOT REGRETTED

65 65 2. pielikums 2. pielikums. Darba attiecību izbeigšanās procedūra (Termination procedure) PURPOSE: To set the guidelines for employee termination process in Company X. SCOPE: Program covers employee termination process in Estonia, Latvia and Lithuania. RESPONSIBILITIES: Country HR Specialist is responsible for coordinating the termination process according to country legal and company principles and policies Department Manager is responsible for approving the employee resignation letter in prior taking into account local labour law requirements Authorized persons in the company are responsible for signing contract termination by the employer HR department is responsible for keeping terminated employees related documentation and records according to country legal requirement and company principles and procedures DESCRIPTION: 1. Termination forms Employee termination occurs when employee s employment contract ends by: Mutual agreement between employee and employer Expiration of temporary contract Employee s request for leave/ resignation Will of employer Other conditions, foreseen in local labour legislation. Any termination of employee should go strictly according to the requirements of the countries labour legislation.

66 66 2. pielikuma turpinājums 2. Termination process After receiving an employee s resignation letter, or the document, indicating termination of the contract, Country HR Specialist is responsible for checking if the resignation letter is signed by the direct manager; HR Specialist is responsible for preparing a Termination Checklist which she gives to the leaving employee on his/her last working day; Country HR Specialist prepares the job contract termination in written for signing, respectively, by the employee and employer s authorised person. After employee has got relevant signatures to the Termination Checklist it is returned to the HR Specialist or HR Assistant, the employee signs the job contract termination. One of the copy will stay in the company in the left employees file, the other copy the leaving employee will have. After signing all legally required documents HR Specialist/HR Assistant gives to employee against signature in Estonia so-called Labour Book and other legally required documents, in Latvia tax book, salary tax report, order about termination, paycheck about last payment and medical book. HR department representative carries out the exit interview with the leaving employee based on the Exit interview form. Last payment is done only when the Termination Checklist signed by the authorized people is returned to HR department but latest on the same day the employee is terminated. HR Specialist or HR Assistant issues electronical IT request about the left employee to close his/her IT accesses in case he/she used computer in the daily job. 3. Termination Checklist The Purpose of Termination Checklist is to ensure that upon contract termination neither the employee whose contract is terminated nor the company, have any obligations towards each other. Termination checklist is a document which contains: 1. Employee name, position, place of work, and date of termination 2. Section for Finance. It is signed by Baltic Financial Accounting Manager (or in his/her absence by Baltic Financial Controller). The signature indicates that the advance account is closed and the employee settled all outstanding Travel advances and Permanent advances. The signature indicates that personal charging is closed, all financial documents, receipts are returned, and the employee has no debts in terms of unreturned cash or product. Country HR Specialist will send 2 days before employee termination to Baltic Financial Accounting Manager (or in his/her absence to Baltic Financial Controller) the Termination Checklist of the leaving employee to be signed by and sent back at the latest on the day of contract termination. 3. Section for Sales Accounting. It is signed by Baltic Sales Accounting Manager (or in his/her absence by Baltic Financial Controller). The signature confirms that employee does not owe

67 67 2. pielikuma turpinājums any money to the company for buying company products and any settlement differences (driver differences, cash differences, unsettled invoices) have been resolved or reimbursed. Country HR Specialist will send 2 days before employee termination to Baltic Sales Accounting Manager (or in his/her absence to Baltic Financial Controller) the Termination Checklist of the leaving employee to be signed by and sent back at the latest on the day of contract termination. 4. Section for IS Department representative. Signed by Baltic IS Manager.The signature indicates that the employee s ID is removed from the system, other equipment which is issued or controlled by IS (e.g. computer, mobile phone) is returned. 5. Section for Fleet. Signed by Country Fleet Supervisor. The signature indicates that car, car keys, car documents, petrol cards and additional equipments are returned and in good condition. 6. Section for Department Manager s signature. The signature indicates that work place is left in good order, work clothes, keys and other work equipment are returned. 7. The Section for Country HR Specialist. The signature indicates that the employee s ID card, authorisations, office keys and other office items are returned. The signature also indicates that HR issued items (e.g. mobile phones, phone cards, health insurance card) are returned and that the employee has fully settled related accounts with the company. 8. Other relevant sections, which can be added according to the country s needs. Termination Checklist is signed by the appropriate persons in full responsibility. For branches, the Branch Manager or Team Leader is responsible for signing for returned keys, ID cards, cars, mobile phones, uniforms and informing respective persons that the employee has returned them. Finance, IS and HR confirmation is always done in the head office. 4. Exit Interview Objective of the Exit Interview is to provide continuous tracking of main reasons why people are leaving the company and through action planning prevent employees leaving for the same reasons in future. Exit interview will take place according to Exit interview matrix between HR Representative and the leaving employee latest on the employee s last working day. If the interview is not possible to conduct face-to-face the interview can take place by phone. HR JJG JJG JJG INTERVII IEWER 66 ((I INTERNALL)) JJG Baal llt ti iicc HR Maannaaggeerr X oorr Oppeerraat ti iioonnaal ll HR X oorr X X oorr HR Sppeecci iiaal lli iisst t X X oorr

68 68 2. pielikuma turpinājums Exit interview notes are recorded on the Exit Interview form signed by the employee and kept later in the left employee file in HR Department. If employee wants other companies to ask references about his/her employment then it is the opportunity to indicate it on the Exit Interview form. HR Department can give references only about the employee who has given that permission on the Exit interview form. HR department is responsible for analyzing the information gathered during exit interview and give one on one feedback to left employees manager. Based on the feedback received during the interview the manager develops action plan which will be followed up by the HR Specialist. Benefit of exit interview feedback: helps to reduce turnover of top performing employees; helps to understand and improve employee morale and job satisfaction; identify individuals who may benefit from guidance or training in managing people. RECORDS: The following records must be kept to verify impeccable process: Employee termination checklist, signed by appropriate persons Employee contract termination, signed by the employee and employer s representative Employee resignation letter, or, if appropriate, other documents serving as grounds for termination. Exit interview form signed by the employee REFERENCES: F Termination checklist, Human Resources Management Manual F Exit interview form, Human Resources Management Manual F Exit interview matrix, Human Resources Management Manual

69 69 3. pielikums 3. pielikums. Darba pārtraukšanas veidlapa (Termination checklist) Pārbaudes veidlapa darbiniekam aizejot no darba/ Termination checklist Darbinieka vārds, uzvārds/ Name: Amats/ Job Title: Tiešais vadītājs/ Direct Manager: Datums/ Date 1. Finanses/ Finance Avansa norēķinu konts ir noslēgts, visi neapmaksātie komandējumu avansi un pastāvīgie avansi ir samaksāti, personīgais aprēķins ir noslēgts, visa finansiālā dokumentācija, maksājumu uzdevumi, pavadzīmes ir atdotas un darbiniekam nav nekādu parādsaistību neatgrieztās naudas vai produkcijas ziņā)/ (advance account is closed, all outstanding travel advances and permanent advances are settled, personal charging is closed, all financial documents, receipts are returned and the employee has no debts in terms of unreturned cash or product/ Baltijas Finanšu grāmatvežu vadītājs (vai viņa/s prombūtnes laikā Baltijas Finanšu kontrolieris)/ Baltic Financial Accounting Manager (or in his/her absence by Baltic Financial Controller) Komentāri/ Comments: 2. Tirdzniecības grāmatvedība/ Sales Accounting darbinieks kompānijai nav parādā naudu par kompānijas produktu iegādāšanos un jebkādām norēķinu starpībām (maršrutu šoferu starpības, skaidras naudas starpības, nenokārtoti rēķini))/ (employee does not owe any money to the company for buying company products and any settlement differences (driver differences, cash differences, unsettled invoices))/ Baltijas Finanšu Biznesa projektu un Nozares Atbalsta vadītājs (vai viņa/s prombūtnes laikā Baltijas Finanšu kontrolieris)/baltic Finance Business Project Leader and Field Support Manager (or in his/her absence by Baltic Financial Controller) Komentāri/ Comments:

70 70 3. pielikuma turpinājums 3. IT/ IS darbinieka ID ir izņemts no sistēmas, pārējais IT piešķirtais vai no IT puses kontrolētais aprīkojums (dators, mobilais telefons) ir atgriezts/ (employee ID is removed from the system, other equipment which is issued or controlled by IS (e.g. computer, mobile phone) is returned)/ Baltijas IT atbalsta daļas vadītājs (vai viņa/s prombūtnes laikā / Baltijas informācijas sistēmu administrators)/ Baltic IT Service Desk Manager (or in his/her absence by Baltic IT Administrator) Komentāri/ Comments: 4. Autoparks/ Fleet darba automašīna, automašīnas atslēgas, automašīnas dokumenti, degvielas kartes un papildaprīkojums ir atgiezti un tie ir labā stāvoklī/ (car, car keys, car documents, petrol cards and additional equipments are returned and in good condition)/ Transporta daļas pārraugs/ Fleet Supervisor Komentāri/ Comments: 5. Departamenta vadītājs/ Department Manager darba vieta ir atstāta labā stāvoklī, darba apģērbs, atslēgas un cits darba aprīkojums ir atgriezts/ (work place is left in good order, work clothes, keys and other work equipment are returned) Departamenta Vadītājs/ Department Manager Komentāri/ Comments: 6. Personāldaļa/ Human Resources darbinieka ID karte, pilnvaras, biroja atslēgas un citi biroja priekšmeti ir atgriezti, mobilais telefona aparāsi, SIM karte, veselības apdrošināšanas karte ir atgriezta un darbinieks pilnībā ir nokārtojis savas saistības pret kompāniju, kā arī viņam pret kompāniju nav nekādu parādsaistību/ (employee ID card, authorisations, office keys and other office items are returned, mobile phones, phone cards, health insurance card are returned and that the employee has fully settled related accounts with the company and does not owe any money to the company)/

71 71 3. pielikuma turpinājums Valsts Personāldaļas speciālists/ Country HR Specialist Komentāri/ Comments: 7. / Šeit var tikt pievienoti katrai valstij individuāli nepieciešamie punkti. Pārbaudes veidlapu uzņemoties pilnu atbildību paraksta atbilstoša persona. Filiālēm par parakstītām veidlapām atbildīgs ir Filiāles vadītājs vai Tirdzniecības grupas vadītājs. Viņš parakstās par atgrieztām atslēgām, ID karti, darba automašīnu, mobilo telefona aparātu, darba apģērbu, kā arī attiecīgās personas informē par to, ka darbinieks visu ir atgriezis/ Other relevant sections, which can be added according to the country s needs. Termination list is signed by the appropriate persons in full responsibility. For branches, the Branch Manager or Team Leader is responsible for signing for returned keys, ID cards, cars, mobile phones, uniforms and informing respective persons that the employee has returned them. Komentāri/ Comments:

72 72 4. pielikums. Anketas paraugs 4. pielikums Labdien, kolēģi! Jūsu rokās ir nonākusi anketa, kura man ir ne tikai palīgs kvalifikācijas darba Darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas pilnveide tirdzniecības uzņēmumā izstrādē, bet arī norādītu uz iespējamiem trūkumiem, kuros uzņēmumam būtu vēlams veikt uzlabojumus, vai arī tos novērst. Tādēļ, lūdzu Jūsu atsaucību anketas aizpildīšanā. Anketa ir anonīma un uzņēmuma nosaukums šeit netiek minēts 1. Izvērtējiet apgalvojumus par savu, kā darbinieka, lomu uzņēmumā Pilnībā nepiekrītu Vairāk nepiekrītu nekā piekrītu Ne piekrītu, ne nepiekrītu Vairāk piekrītu nekā nepiekrītu Pilnībā piekrītu Man patīk darbs, kuru es daru Es esmu apmierināts ar saviem kolēģiem Uzņēmums rūpējas par darbinieku labsajūtu Uzņēmuma iekšējā komunikācija noris pietiekami bieži Uzņēmums uzklausa manis izteikto viedokli 2. Izvērtējiet apgalvojumus un atbildiet uz jautājumiem par pirmās darba dienas organizēšanas nozīmīgumu uzņēmumā Pilnībā Pilnībā nepiekrītu piekrītu Savu pirmo darba dienu atceros tik skaidri, it kā tā būtu bijusi vakar Man ir skaidri principi, pēc kuriem uzņēmums organizē darbinieka pirmo darba dienu Mana pirmā darba diena noritēja veiksmīgi Vairāk nepiekrītu nekā piekrītu Ne piekrītu, ne nepiekrītu Vairāk piekrītu nekā nepiekrītu

73 73 4. pielikuma turpinājums 2.1. Uz ko, jūsuprāt, uzņēmumam būtu jākoncentrējas organizējot darbinieka pēdējo darba dienu? No piedāvātajiem atbilžu variantiem izvēlieties 3 jūsuprāt svarīgākos! Pareizi juridiski noformētu dokumentu sagatavošanai Pareizi juridiski noformētu dokumentu laicīgai izsniegšanai Laicīgai pēdējās algas izmaksai Visi esam cilvēki, galvenais ir attieksme Kāda suvenīra vai piemiņas veltes no uzņēmuma izsniegšanai Jūsu variants 2.2. Vai Jūs labprāt atbildētu uz dažāda veida jautājumiem intervijas ietvaros par uzņēmumu un Jūsu lomu tajā, ja tā notiktu pēdējā darba dienā? a) Jā, labprāt dalītos pārdomās par nostrādāto laiku b) Jā, piekristu, kas jādara, jādara c) Skatoties pēc situācijas un noskaņojuma d) Nē, jo Vai varat minēt vienu pozitīvu un vienu negatīvu pieredzi attiecībā uz piedzīvoto pēdējo darba dienu kādā no iepriekš strādātajiem uzņēmumiem (uzņēmums nav jānosauc)? Pozitīvā pieredze: Negatīvā pieredze: Lūdzu, norādiet savu personisko informāciju: Vecums: Dzimums: Izglītība : Kopējais nodarbinātības laiks šajā uzņēmumā (gados) Paldies, kolēģi, par atsaucību un atbalstu! Zanda Salceviča

74 74 5. pielikums. Intervijas jautājumi aizgājušajiem darbiniekiem 5. pielikums 1. Kādu Tu biji iedomājies/usies savu pēdējos darba dienu tirdzniecības uzņēmumā organizatoriskā, emocionālā un likumiskā ziņā? 2. Kāda bija Tava pēdējā darba diena tirdzniecības uzņēmumā organizatoriskā, emocionālā un likumiskā ziņā? 3. Vai vari salīdzināt ar kādu citu reālu piemēru, no cita uzņēmuma dzīves dzirdēts, redzēts, piedzīvots stāsts, kāda bija pēdējā darba diena tur arī balstoties uz trim iepriekš minētajiem aspektiem? Ja ir radušies, lūdzu, izsaki savus ieteikumus, ierosinājumus.

75 75 6. pielikums 6. pielikums. Intervijas jautājumi tirdzniecības uzņēmuma Baltijas personāldaļas vadītājai 1. How do you as a Baltic HR manager evaluate the tools that are used on employees last working day - termination checklist and exit interview? From where does this practice come to use them and what benefits bring them (checklist and interview) to the company and to the employee? 2. Why the Company choose to conduct exit interview only with the permanent employees? 3. Do you have any suggestion that could be implemented in employee's last working day? Do you have any improvements?

76 76 7. pielikums 7. pielikums. Atbildes uz intervijas jautājumiem tirdzniecības uzņēmuma Baltijas personāldaļas vadītājai 1. Tools are important and good. Came from Hellenic countries. Termination checklist is very important, because we do not miss any liabilities of employees, or equipment and tools. Actually from this year, we will have check list and will be primary obligation of manager to issue and get all relevant approvals needed. Exit interview is important, it shows gaps in organization, processes, or culture, or managers performance. It is one of the greatest tool, which helps as to improve our internal environment. 2. Temporaries, usually for season and they do not have full picture of organization. 3. Last working day should be the similar of the first working day, even more important - celebration or recognition from direct manager and function there person worked - dinner or gift ect.

77 77 8. pielikums 8. pielikums. Brošūra uzņēmumiem Darbinieka pēdējās darba dienas organizēšanas vadlīnijas

78 78 8. pielikuma turpinājums