EPSO

ЕВРОПЕЙСКА СМЕТНА ПАЛАТА TRIBUNAL DE CUENTAS EUROPEO EVROPSKÝ ÚČETNÍ DVŮR DEN EUROPÆISKE REVISIONSRET EUROPÄISCHER RECHNUNGSHOF EUROOPA KONTROLLIKODA ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΕΛΕΓΚΤΙΚΟ ΣΥΝΕΔΡΙO EUROPEAN COURT OF AUDITORS COUR DES COMPTES EUROPÉENNE CÚIRT INIÚCHÓIRÍ NA HEORPA CORTE DEI CONTI EUROPEA EIROPAS REVĪZIJAS PALĀTA EUROPOS AUDITO RŪMAI EURÓPAI SZÁMVEVŐSZÉK IL-QORTI EWROPEA TA L-AWDITURI EUROPESE REKENKAMER EUROPEJSKI TRYBUNAŁ OBRACHUNKOWY TRIBUNAL DE CONTAS EUROPEU CURTEA DE CONTURI EUROPEANĂ EURÓPSKY DVOR AUDÍTOROV EVROPSKO RAČUNSKO SODIŠČE EUROOPAN TILINTARKASTUSTUOMIOISTUIN EUROPEISKA REVISIONSRÄTTEN Īpašais ziņojums Nr. 9/2009 (saskaņā ar EK Līguma 248. panta 4. punkta otro daļu) Eiropas Personāla atlases biroja veikto personālatlases pasākumu produktivitāte un efektivitāte ar EPSO atbildēm 12, RUE ALCIDE DE GASPERI TELEPHONE (+352) 43 98 1 E-MAIL: euraud@eca.europa.eu L - 1615 LUXEMBOURG TELEFAX (+352) 43 93 42 INTERNET: http://eca.europa.eu

SATURS Punkts Kopsavilkums I V Ievads 1. 7. Revīzijas tvērums un pieeja 8. 12. Apsvērumi 13. 68. Efektīvi pārvaldīja lielāku skaitu konkursu 13. 14. Nav savlaicīgas un konsekventas informācijas par iestādēm vajadzīgajiem darbiniekiem 15. 21. Personāla atlase bijusi pārāk ilga 22. 29. Kavēšanās konkursu posmā 24. 29. Konkursu iznākums neatbilda plānotajam atlasīto kandidātu skaitam un nebija panākts iespējami plašākais kandidātu ģeogrāfiskās pārstāvības samērs 30. 57. Ne vienmēr bija sasniegts plānotais atlasīto kandidātu skaits 30. 53. Atlases procesā nebija panākts iespējami plašākais kandidātu ģeogrāfiskās pārstāvības samērs 54. 57. Trūkumi vadības informācijā 58. 68. Informācija par izmaksām nav pietiekama 58. 62. EPSO datubāzēs ir nepilnības 63. 68. Secinājumi un ieteikumi 69. 70. I pielikums. Konkursu ilgums II pielikums. Konkursu iznākums III pielikums. Konkursu dalībnieku otrā izvēlētā valoda pārbaudījumu kārtošanā

3 IVa pielikums. Konkursu iznākumā atlasīto laureātu ģeogrāfiskās pārstāvības samērs ES 15 dalībvalstīs IVb pielikums. Konkursu iznākumā atlasīto laureātu ģeogrāfiskās pārstāvības samērs ES 12 dalībvalstīs EPSO atbildes

KOPSAVILKUMS I. Eiropas Kopienu iestādēs strādā darbinieki ar ļoti dažādu iepriekšējo darba pieredzi un ģeogrāfisko izcelsmi, un tos lielākoties atlasa atklātos konkursos, kurus kopš 2003. gada pārvalda Eiropas Personāla atlases birojs (EPSO). II. Revīzijas mērķis bija noteikt, vai EPSO pārvaldītie personālatlases pasākumi bijuši produktīvi un efektīvi. Ciktāl tas attiecas uz revīzijas tvērumu, vērā ņēma 2008. gada septembrī pieņemto EPSO Attīstības programmu. III. Revīzijā secināja, ka EPSO ir sekmīgi pārvaldījis lielāku skaitu konkursu saistībā ar Eiropas Savienības paplašināšanos. Tomēr a) iestādes nebija savlaicīgi paziņojušas EPSO par vajadzīgajiem darbiniekiem un nebalstījās uz konsekventu metodoloģiju; b) personālatlases process bija pārāk ilgs salīdzinājumā gan ar EPSO standartiem, gan ar labāko starptautisko praksi; c) konkursu iznākumā vidēji atlasīja tikai divas trešdaļas no iepriekš plānoto laureātu (rezerves sarakstā iekļaujamo sekmīgo kandidātu) skaita. Tas notika kandidātu izstāšanās dēļ, jo atlases process bija ilgs, nevajadzīgi bija izvirzītas specifiskas valodu prasības, konkursu izziņošana nebija pienācīgā līmenī un priekšatlases pārbaudījumos izslēdza vairāk kandidātu, nekā vajadzīgs, lai sasniegtu atlasāmo kandidātu mērķa skaitu. Turklāt atlases procesā nebija panākts plašākais iespējamais laureātu ģeogrāfiskās pārstāvības samērs; d) vadības informācija nebija viscaur ticama vai izsmeļoša. Informācija par izmaksām, kas radās, lai iekļautu kandidātu rezerves sarakstā, nebija pietiekama, nebija detalizēti izvērtētas iespējamās papildu izmaksas un nākotnes ieguvumi no datorizētajiem pārbaudījumiem, EPSO datubāzēs esošā informācija nebija viscaur ticama.

5 IV. EPSO Attīstības programmas mērķis ir saīsināt konkursu ilgumu līdz ne vairāk kā deviņiem mēnešiem un palielināt ieguvumu no tiem. Cita starpā tā paredz ilgākā laikposmā stratēģiski plānot cilvēkresursus, veikt stingrāku priekšatlasi, plaši izmantot datorizētos pārbaudījumus un ieviest profesionālas atlases komisijas. Jaunās procedūras plānots ieviest 2010. gada pirmajā ceturksnī. V. Ņemot vērā lielās pārmaiņas, kas ar EPSO Attīstības programmu plānotas atlases procedūru organizācijā, Palātas galvenie ieteikumi ir šādi: a) EPSO ir jāsaņem pietiekami savlaicīga un ticama informācija par iestādēm vajadzīgajiem darbiniekiem, un informācijas pamatā jābūt kopējai vajadzību novērtēšanas pieejai; b) iestādēm jānorīko uz EPSO pietiekams ierēdņu skaits pilna laika darbam un jāmudina savi darbinieki uzņemties kvalificētu vērtētāju funkcijas; c) EPSO jātiecas uzlabot komunikācijas stratēģija sadarbībā ar iestādēm, jānodrošina labāka konkursu paziņojumu kvalitātes kontrole, visos atlases procesa posmos jānodrošina pietiekams piemērotu kandidātu skaits, piemēram, pielāgojot specifiskās valodu prasības; un jāveic pasākumi, lai uzlabotu ģeogrāfiskās pārstāvības samēru; d) EPSO jāuzlabo vadības informācija. Lai budžeta lēmējiestādēm atvieglotu lēmumu pieņemšanu, jāuzrauga pilnās izmaksas, kas saistītas ar konkursa laureāta iekļaušanu rezerves sarakstā, un jāizvērtē papildu izmaksas un ieguvumi, kurus radīs EPSO Attīstības programmas īstenošana. IEVADS 1. Eiropas Kopienu iestādes 2007. gada jūnijā nodarbināja vairāk nekā 36 500 ierēdņu. Saskaņā ar Civildienesta noteikumiem iecelšana amatā ir virzīta uz to, lai iestāde saņemtu pakalpojumus, ko sniedz spējīgākie,

6 efektīvākie un godīgākie ierēdņi, kas iecelti amatā, ņemot vērā pēc iespējas plašāku ģeogrāfisko teritoriju, un izraudzīti no Kopienas dalībvalstu pilsoņiem 1. 2. Ierēdņus parasti pieņem darbā no rezerves sarakstiem, kurus izveido pēc atklātiem konkursiem 2. Kopš 2003. gada šādus konkursus pārvalda Eiropas Personāla atlases birojs (EPSO), kas ir ES iestāžu struktūra, kura atbild par Eiropas Kopienu ierēdņu un citu darbinieku atlasi. Kopš savas darbības sākuma saistībā ar ES paplašināšanos EPSO ir pielāgojies ievērojamam darbā pieņemamo skaita pieaugumam. 3. EPSO izveidoja ar kopīgu lēmumu 3, lai panāktu apjomradītus ietaupījumus atlases procedūru organizēšanā. Kopīgais lēmums uztic EPSO pilnu atbildību par rezerves sarakstu sagatavošanu no atklāto konkursu kandidātiem saskaņā ar vajadzībām, kuras katra iestāde norādījusi. Lēmumu par sekmīgā kandidāta (turpmāk laureāta ) pieņemšanu darbā katra iestāde pieņem pati. EPSO pienākumi ir paplašinājušies, jo īpaši tāpēc, ka tam uztic palīdzēt iekšējo konkursu organizēšanā un ES iestāžu pārējo darbinieku atlasē. EPSO darbības pārrauga valde, kurā ir visu iestāžu pārstāvji. 4. Personālatlases procedūra ietver a) konkursu plānošanu, pamatojoties uz iestādēm vajadzīgajiem darbiniekiem, par kuriem tās paziņojušas; b) konkursa paziņojuma sagatavošanu un publicēšanu; 1 2 3 Civildienesta noteikumu 27. pants Saskaņā ar Civildienesta noteikumu 29. pantu un III pielikumu šādos konkursos var piedalīties visi kandidāti, kuri atbilst pielaides nosacījumiem. Eiropas Parlamenta, Padomes, Komisijas, Tiesas, Revīzijas palātas, Ekonomikas un sociālo lietu komitejas, Reģionu komitejas un Eiropas Ombuda 2002. gada 25. jūlija Lēmums 2002/620/EK par Eiropas Kopienu Personāla atlases biroja izveidi (OV L 197, 26.07.2002., 53. lpp.).

7 c) atlases komisijas izveidi no izraudzītiem iestāžu darbiniekiem; d) to kandidātu sarakstu izveidi, kuri atbilst konkursa paziņojumā noteiktajām prasībām, kam vajadzības gadījumā seko priekšatlase pielaides pārbaudījumu veidā; e) konkursa posmu īstenošana (rakstiskie un mutiskie pārbaudījumi); f) piemēroto kandidātu saraksta izveide kopā ar pamatojuma ziņojumu; g) laureātu rezerves saraksta publicēšana h) rezerves sarakstu izmantojuma pārvaldīšana un pārbaude. 5. EPSO vadība 2008. gadā pārskatīja organizācijas darba kārtību un darbības, balstoties uz labākās pastāvošās prakses izpēti. Pēc minētās pārskatīšanas, kuras laikā atklājās nepilnības (piemēram, pārāk ilgā konkursu norise), vadība izstrādāja EPSO Attīstības programmu. 6. EPSO valde 2008. gada septembrī pieņēma Attīstības programmu, kuras mērķis ir samazināt konkursu procedūru līdz ilgākais deviņiem mēnešiem un palielināt to iznākumā atlasīto laureātu skaitu. Cita starpā tas paredz lielāku uzmanību pievērst cilvēkresursu stratēģiskajai plānošanai, lai saīsinātu laiku starp vajadzību apzināšanu un atlases procedūras sākšanu, efektīvāku priekšatlasi, datorizēto pārbaudījumu plašu piemērošanu priekšatlases posmā un profesionalizētas (īpaši apmācītas/sagatavotas) atlases komisijas. 7. Galvenās ar programmu ieviestās izmaiņas būs vispārēju konkursu organizēšana, iekļaujoties vienā gadā 4. Rakstiskie un mutiskie pārbaudījumi notiks vērtēšanas centros, ko izveidos, lai novērtētu kandidātus saskaņā ar 4 Katru gadu tiks sākti trīs vispārēju konkursu cikli (administratoriem, asistentiem un lingvistiem), un katru plānots pabeigt ne vēlāk kā deviņos mēnešos. Turklāt, ja vajadzēs un kad vajadzēs, notiks konkursi speciālistiem.

8 atlases metodēm, kurās uzmanība pievērsta galvenajām vajadzīgajām prasmēm. Šo jauno pieeju paredzēts piemērot 2010. gada pirmajā ceturksnī. REVĪZIJAS TVĒRUMS UN PIEEJA 8. Revīzijas mērķis bija noteikt, vai EPSO pārvaldītā konkursu sistēma bijusi produktīva un efektīva. Jo īpaši revīzijā pievērsās tam, vai EPSO - tika galā ar lielo konkursu skaita pieaugumu ES paplašināšanās dēļ; - savlaicīgi un regulāri saņēma informāciju no iestādēm par tām vajadzīgajiem darbiniekiem; - savlaicīgi izveidoja laureātu rezerves sarakstus; - nodrošināja laureātu vajadzīgo skaitu un ģeogrāfiskās pārstāvības samēru; - rīcībā bija ticama un izsmeļoša vadības informācija, kas vajadzīga tā mērķu sasniegšanai. 9. Revīzijā galveno uzmanību pievērsa ierēdņu konkursiem, jo tādu bija daudz un tiem ir ilgtermiņa ietekme. Revīzijas darbs balstījās uz - padziļinātu 16 dažādu konkursu (speciālistiem un vispārēja profila darbiniekiem, nodaļu vadītājiem un zemākajām pakāpēm, administratoriem un asistentiem) parauga analīzi un - EPSO datubāzes analīzi; šajā bāzē ir visi dati par 176 konkursiem, kas bija sākti no 2003. līdz 2006. gadam un pabeigti līdz 2008. gada sākumam. 10. Revīzija aptvēra visus personālatlases posmus, kuros bija iesaistīts EPSO, no iestāžu paziņojuma EPSO par vajadzīgajiem darbiniekiem līdz laureātu rezerves sarakstu publicēšanai, tomēr revīzijā neaplūkoja atlasīto kandidātu profilu un kompetences novērtējumu. Revīzijā neietvēra arī procedūras iestāžu vajadzību detalizētai apzināšanai un rezerves sarakstos iekļauto laureātu pieņemšanu darbā iestādēs, jo tā jau vairs nav EPSO kompetences joma.

9 11. Revīzijā, kuru sāka 2007. gada vasarā, skatīja konkursus, kuri bija sākti un pabeigti laikposmā no 2003. gada janvāra (EPSO darbības sākums) līdz 2007. gada decembrim. Pārbaudīja EPSO plānošanu un pārvaldību un to, kā pats EPSO vērtēja savu personālatlases darbību. 12. Ciktāl tas attiecas uz revīzijas tvērumu, ņēma vērā arī EPSO Attīstības programmu, kas pieņemta 2008. gada septembrī, īpaši pievēršot uzmanību tam, vai aptverti visi svarīgākie personālatlases aspekti. APSVĒRUMI Efektīvi pārvaldīja lielāku skaitu konkursu 13. Kopš 2003. gadā EPSO sāka savu darbību, tas ir piedzīvojis milzīgu palielinājumu iestāžu pieprasījumā pēc konkursiem, kuri ir jāorganizē saistībā ar ES paplašināšanos. Tāpēc bija diezgan liels risks, ka EPSO nespēs uzsākt un organizēt visus vajadzīgos konkursus. 14. Revīzija konstatēja, ka EPSO ir efektīvi pārvaldījis konkursu skaita pieaugumu, jo netika atklāti gadījumi, kad konkursu sākums būtu aizkavējies, tāpēc ka visi EPSO resursi būtu izsmelti. Nav savlaicīgas un konsekventas informācijas par iestādēm vajadzīgajiem darbiniekiem 15. Konkursu efektīvai plānošanai iestādēm būtu jāapzinās un savlaicīgi, balstoties uz konsekventām metodēm, jāpaziņo EPSO par tām vajadzīgajiem darbiniekiem. 16. Iestāžu ģenerālsekretāri 2002. gadā vienojās, ka katrai iestādei jāinformē EPSO par darbiniekiem, kurus tās plāno pieņemt darbā nākamajos trīs gados, lai EPSO varētu izstrādāt kārtējo trīsgadu programmu, kas jāaktualizē vismaz reizi pusgadā, lai pēc iespējas labāk ievērotu iestāžu vajadzības.

10 17. Trīs gadu nākotnes programma netika īstenota; revidētajā laikposmā EPSO kārtējā nākotnes programma aptvēra tikai 18 mēnešus, jo iestādes savas ilgtermiņa vajadzības EPSO nav paziņojušas. 18. Turklāt EPSO un iestādes nav izveidojušas kopēju pamatu vai metodes vajadzību novērtēšanai. Piemēram, nebija skaidrs, kā būtu īstenojama Civildienesta noteikumu prasība par to, ka piemēroto kandidātu skaitam sarakstā, ko sagatavo atlases komisijas, ja vien iespējams, jābūt vismaz divreiz lielākam nekā aizpildāmo amata vietu skaitam 5. 19. Iestādes nepaziņoja EPSO savlaicīgu un konsekventu informāciju par tām vajadzīgajiem darbiniekiem, un kopēju metožu trūkums šo vajadzību novērtēšanai ir izraisījis neefektivitāti un kavēšanos atlases procesā. Darbības līmenī tas atspoguļojās kā pēdējā brīdī grozītas prioritātes un vajadzības attiecībā uz vajadzīgo laureātu skaitu. Tādēļ vajadzēja labot skaitļus jau sāktu konkursu paziņojumos (sk. 43. punktu). 20. Savā attīstības programmā EPSO ierosināja un sāka īstenot standartizētu trīs gadu nākotnes plānošanas grafika projektu. 21. Šāda nākotnes plānošanas grafika efektivitāte būs atkarīga no tā, vai no iestādēm savlaicīgi tiks iegūta ticama informācija un vai tā balstīsies uz kopēju pieeju vajadzīgo darbinieku skaita novērtēšanai. Jāpatur prātā, ka novēlota vajadzību paziņošana vai būtiskas nepilnības cilvēkresursu vajadzību prognozēs var izraisīt neatbilstību starp pieejamajām amata vietām un konkursu laureātiem Personāla atlase bijusi pārāk ilga 22. Starptautiskā labākā prakse attiecībā uz atlases procedūras ilgumu gan valsts, gan privātā sektorā, kā to atzina EPSO savā Attīstības programmā, ir no 5 Civildienesta noteikumu III pielikuma 5. pants.

11 pieciem līdz deviņiem mēnešiem, sākot no brīža, kad paziņots vajadzīgais darbinieku skaits, līdz pieņemšanai darbā. 23. Tomēr atbilstoši pašreizējai EPSO plānošanas sistēmai (pirms Attīstības programmas ieviešanas) standarta laikposms no brīža, kad iestādes paziņo vajadzīgo darbinieku skaitu, līdz oficiālajam darba piedāvājumam laureātiem, ir 18 mēneši 6. Tajos ietilpst 3 vai 4 mēneši konkursa paziņojuma publicēšanai, 11 12 mēneši konkursa posmam un divi mēneši gala intervijām un darba piedāvājumam. Kavēšanās konkursu posmā 24. Paraugs, ko veidoja 16 detalizēti pārbaudīti konkursi, parādīja, ka konkursa paziņojuma publicēšanas posms atbilstoši paša EPSO standartiem vidēji ilga 4 mēnešus (sk. I pielikumu). 25. Tomēr konkursu vidējais ilgums no kandidātu reģistrēšanas termiņa beigām līdz rezerves sarakstu publicēšanai bija 16 mēneši, un atsevišķu konkursu ilgums bija no deviņiem mēnešiem līdz diviem gadiem (sk. I pielikumu). 26. Galvenais kavēšanās iemesls bija rakstisko pārbaudījumu vērtēšanai un kandidātu mutiskai pārbaudīšanai vajadzīgais laiks. Palātas analizētajā konkursu paraugā atklājās, ka tikai abi šie posmi vien varēja ilgt līdz 13 mēnešiem. Galvenais iemesls bija tas, ka ES ierēdņi, kuri bija vērtētāji vai atlases komisiju locekļi, savus pienākumus nevarēja pildīt nepārtraukti un pilnu laiku. 27. Pārmērīgi ilgo atlases procedūru dēļ iestādes nevarēja pieņemt darbā ne tos kandidātus, kurus vajadzēja, ne tad, kad tos vajadzēja, un tas var atturēt no dalības konkursā labus kandidātus vai nu jau pašā konkursa sākumā, vai 6 Šajās aplēsēs nav ietverti vēl seši mēneši, kas bija vajadzīgi iestāžu vajadzību apzināšanai.

12 procedūras laikā. Turklāt saskaņā ar kandidātu apmierinātības aptauju, ko EPSO veica 2008. gada martā un aprīlī 7, respondenti pauda vislielāko neapmierinātību ar konkursu kopējo garumu, kas negatīvi ietekmēja kandidātu attieksmi pret Eiropas Savienības iestādēm kā potenciālajiem darba devējiem. 28. EPSO Attīstības programmā paredzētajā jaunajā gada konkursu ciklā plānots saīsināt konkursu posmu (no konkursa paziņojuma publicēšanas līdz laureātu rezerves saraksta publicēšanai) līdz ilgākais deviņiem mēnešiem. Galvenie šā mērķa sasniegšanas nosacījumi ir: a) procedūrā jāsamazina atsevišķo posmu skaits, secīgos rakstiskos un mutiskos pārbaudījumus jāaizstāj ar vienu posmu, b) ar uzlabotu datorizētu pārbaudi jāveic ticamāka un efektīvāka priekšatlase, c) jāizveido vērtēšanas centri ar profesionālām darbinieku atlases komisijām. 29. Ikgadējā konkursa cikla īstenošanu būtiski ietekmēs tas, vai iestādes vēlēsies norīkot uz EPSO pietiekamu skaitu kvalificētu ierēdņu pilnam darba laikam 8 un vai tās mudinās savus darbiniekus kļūt par ierosinātās kvalificēto vērtētāju komandas dalībniekiem. 7 8 Gandrīz 23 000 kandidātiem no iepriekšējā vispārējo administratoru konkursa (AD 5 pakāpe visās profesionālajās jomās no 25 dalībvalstīm) jautāja viedokli par dažādiem atlases procedūras aspektiem, saņēma gandrīz 4 000 atbilžu. Pilnīgs rezultātu kopsavilkums ir publicēts EPSO tīmekļa vietnē http://europa.eu/epso/documents/survey_satisfaction_en.pdf. EPSO Attīstības programma paredz ne mazāk kā uz diviem un ne vairāk kā uz četriem gada konkursa cikliem norīkot kvalificētus darbiniekus.

13 Konkursu iznākums neatbilda plānotajam atlasīto kandidātu skaitam, un nebija panākts iespējami plašākais kandidātu ģeogrāfiskās pārstāvības samērs Ne vienmēr bija sasniegts plānotais atlasīto kandidātu skaits 30. Lai nodrošinātu iestādes ar nepieciešamo skaitu piemērotu pastāvīgo darbinieku, jāiegūst konkursu paziņojumos paredzētais laureātu skaits, nesamazinot atlasītajiem kandidātiem izvirzītos vajadzīgos kvalitātes standartus. 31. Revīzijas laikā izsmeļoši analizēja visus datus par 176 konkursiem, ko uzsāka no 2003. līdz 2006. gadam un pabeidza līdz 2008. sākumam. Bija plānots, ka šajos konkursos kopā iegūs rezerves sarakstu ar 15 500 kandidātiem. 32. Vidēji tika iegūtas divas trešdaļas no plānotā laureātu skaita 9. No apmēram 208 000 pieteikumu iesniedzējiem, kas reģistrējās šiem konkursiem 10, pārbaudījumos piedalījās 95 000 (46 %). No tiem nedaudz vairāk par 10 000 kļuva par konkursu laureātiem 11, bet līdz plānotajam skaitam pietrūka gandrīz 5 500 atlasāmo kandidātu (sk. II pielikumu). 33. Šajos kopējais 46 % ir ietverta gan dalība tradicionālajos priekšatlases pārbaudījumos (44 %), gan datorizētajos pārbaudījumos (54 %), kurus ieviesa 9 10 11 Vidējais konkursa iznākums tikai divas trešdaļas no plānotā atlasāmo sekmīgo kandidātu skaita bija arī konkursos, kas paredzēti pilsoņiem no ES 12 dalībvalstīm saistībā ar ES paplašināšanos. Kopš EPSO izveides reģistrēties konkursiem ir daudz vieglāk, jo ieviesti elektroniskie pieteikumi. Šos laureātus iekļauj rezerves sarakstos, kurus izmanto, lai izraudzītos darbiniekus brīvās amata vietu aizpildīšanai. Laureātu skaits sarakstos neatbilst darbinieku skaitam, ko iestādes faktiski pieņem darbā šis skaitlis dažādu iemeslu dēļ vienmēr ir mazāks (piem., laureāti vairs nav pieejami vai noraida darba piedāvājumus, nav brīvu amata vietu).

14 2006. gadā. Datorizēto pārbaudījumu ieviešana tādējādi palielināja apmeklētību par 10 procentu punktiem. 34. Priekšatlases pārbaudījumus izturēja 28 %; 50 % no tiem, kas piedalījās rakstiskajos pārbaudījumos, tika tālāk uz mutiskajiem pārbaudījumiem, bet 74 % no tiem, kas piedalījās mutiskajos pārbaudījumos, iekļāva rezerves sarakstā. Tādējādi par laureātiem kļuva 10,7 % no tiem 95 000 kandidātu, kuri kārtoja pārbaudījumus. Specifiskas valodas prasības var atturēt labus kandidātus 35. Lai nodrošinātu viskvalificētāko kandidātu atlasi, jābūt pienācīgam samēram starp profesionālajām iemaņām un valodu prasmi. 36. Civildienesta noteikumu 28. pantā teikts, ka ierēdni var iecelt amatā tikai ar nosacījumu, ja viņš apliecina labas kādas Kopienu valodas zināšanas un apmierinošas kādas citas Kopienu valodas zināšanas apjomā, kādā tas vajadzīgs viņa pienākumu veikšanai. 37. Pirms EPSO izveides kandidātiem bija jāiztur konkursa pārbaudījumi dzimtajā valodā; otras valodas zināšanas pārbaudīja atsevišķi īpašā valodas pārbaudījumā. EPSO sāka darbību laikā, kad oficiālo valodu skaits pieauga no 11 līdz 23. EPSO uzskatīja, ka praktisku iemeslu dēļ (lielāks kļūdainu vai neprecīzu pārbaudījumu tulkojumu risks, ilgākas procedūras, lielākas izmaksas utt.) nebija iespējams katru vispārējo konkursu organizēt 23 valodās. 38. Kopš 2006. gada visu konkursu dalībniekiem pārbaudījumi notiek otrajā (kas parasti nav dzimtā) valodā, un var izvēlēties angļu, franču vai vācu valodu. Tāpēc tagad atlases procesā daudz svarīgākas nekā agrāk kļūst ļoti labas dažu valodu zināšanas. Izņēmumi no šāda valodu lietojuma attiecas uz konkursiem tulkiem un tulkotājiem, kad piemēro īpašas prasības, un uz citiem īpašiem konkursiem. III pielikumā atspoguļots pārbaudījumu kārtošanai izvēlēto otro valodu sadalījums kandidātiem, kuri piedalījās pārbaudījumos; tajā parādīts, ka

15 angļu valodu daudz biežāk izvēlas par otro valodu (64 % kandidātu), nākamā ir franču valoda (20 %) un vācu valoda (10 %) 12. 39. Pašreizējās EPSO prasības var radīt stāvokli, kad kandidāti, kuriem būtu visas vajadzīgās specializētās prasmes un iemaņas, jau pašā sākumā tiek izslēgti no piedalīšanās konkursā, jo viņiem nav vajadzīgo valodu zināšanu. Piemēram, tas attiecas uz kandidātiem, kuriem angļu, franču vai vācu valoda ir pirmā valoda, bet otrā valoda ir cita, nevis viena no šīm trim. 40. No 2011. gada principā ir nolemts saglabāt vismaz daļu no priekšatlases pārbaudījumiem visās 23 valodās. Komunikācija par konkursiem nav bijusi optimāla 41. Konkursu paziņojumi jāsagatavo un jāpublicē skaidri un precīzi, lai piesaistītu maksimālu skaitu piemērotu kandidātu un lai potenciālajiem kandidātiem ļautu nešaubīgi noteikt, vai tie atbilst nosacījumiem par dalību konkursā. 42. Konkursu paziņojumus sagatavo EPSO 13 pēc apspriešanās ar Konsultatīvo apvienoto komiteju (COPARCO). Pēc tam paziņojumu publicē Eiropas Savienības Oficiālajā Vēstnesī (Oficiālajā Vēstnesī). Turklāt, papildus konkursu paziņojuma publikācijai Oficiālajā Vēstnesī, EPSO informē potenciālos kandidātus vēl divos veidos: regulāri savā tīmekļa vietnē un atsevišķos gadījumos ievietojot sludinājumus laikrakstos. Potenciālajiem pieteikumu iesniedzējiem tīmekļa vietne ir galvenais informācijas avots. 43. No 16 detalizēti analizētajiem konkursiem 11 konkursos bija veikti grozījumi, četri bija jāgroza pat divreiz. Šie labojumi bija vajadzīgi, lai 12 13 Jāpatur prātā, ka daudzos no 176 konkursiem, kuru datus analizēja Palāta, kandidātu izvēli ierobežoja šīs trīs valodas. Iestādes ir deleģējušas savas attiecīgās pilnvaras EPSO (2. pants 2002. gada 25. jūlija Lēmumā 2002/621/EK par Eiropas Kopienu Personāla atlases biroja uzbūvi un darbību (OV L 197, 26.7.2002., 56. lpp.).

16 paskaidrotu pielaides nosacījumus, grozītu vajadzīgo laureātu skaitu vai labotu kļūdas. 44. Attiecībā uz sludinājumiem EPSO tīmekļa vietne sākumā bija pieejama tikai trijās valodās (angļu, franču un vācu). 2008. gadā ieviesa 23 valodu sākumlapu. EPSO plāno arī tulkot visas tīmekļa vietnes pastāvīgās daļas 23 valodās. 45. Atklāto konkursu paziņojumus Oficiālajā Vēstnesī parasti publicēja tikai angļu, franču un vācu izdevumos. 2007. gada 9. maijā Spānija ierosināja tiesvedību pret Komisiju, lai panāktu, ka Oficiālajā Vēstnesī visās valodās publicē visus konkursu paziņojumus brīvo amata vietu aizpildīšanai ES civildienestā. Joprojām notiek šīs lietas tiesvedība 14. 46. Eiropas Savienību kā darba devēju slikti raksturo skaidras informācijas trūkums par konkursu prasībām. Tas var atturēt labus kandidātus no pieteikšanās un var izraisīt situāciju, ka neapmierinātie kandidāti ierosina tiesvedību pret EPSO 15. 47. Lai piesaistītu lielāku skaitu kvalificētu kandidātu, EPSO Attīstības programmā paredzēts ieviest uzlabotu komunikācijas stratēģiju, tostarp uzlabotu tīmekļa vietni un daudz precīzāku vēršanos pie potenciālajiem kandidātiem. Priekšatlases pārbaudījumos izslēdz vairāk kandidātu nekā vajadzīgs atlasāmo kandidātu mērķa skaita sasniegšanai 48. Priekšatlase ir procedūra pielaidei turpmākiem pārbaudījumiem; konkursa rakstiskajā posmā ļauj piedalīties tikai kandidātiem ar labākajiem rezultātiem. 14 15 T-156/07. Sk., piemēram, lietu Nr. F-25/05, kurā Civildienesta tiesa anulēja atlases komisijas 2004. gada 6. un 7. septembra lēmumus par kandidātu nepielaišanu pie konkursa EPSO/C/11/03 pārbaudījumiem.

17 Ja kandidātam atļauts piedalīties pārbaudījumos, tad rakstiskā un mutiskā pārbaudījuma laikā viņu vērtē tikai, pamatojoties uz rezultātiem. Priekšatlases pārbaudījumiem jābūt tādiem, lai nodrošinātu, ka pietiekams skaits pienācīgi kvalificētu kandidātu turpina dalību nākamajā konkursa posmā. EPSO Attīstības programma nosaka, ka attiecībai starp to kandidātu skaitu, kuri uzaicināti uz vērtēšanas centru, un laureātu skaitu rezerves sarakstā jābūt 3 : 1. 49. EPSO datubāzē iekļauto 176 konkursu priekšatlases pārbaudījumos 16 izslēdza 70 000 no 95 000 kandidātiem. Rezultātā to cilvēku skaits, kuri varēja piedalīties turpmākajos pārbaudījumos, nebija pietiekams, lai sasniegtu mērķi 15 500 laureātu. 50. Šo iztrūkumu vēl vairāk pastiprināja apmēram 4 000 priekšatlasi sekmīgi izturējušo kandidātu nepiedalīšanās nākamajā atlases procedūrā. Daudzos gadījumos nepiedalīšanās iemesls bija kandidātu neatbilstība visām konkursu paziņojumā izvirzītajām prasībām; atbilstību šīm prasībām pārbaudīja tikai pēc tam, kad priekšatlases pārbaudījumi jau bija notikuši. 51. Lai labotu stāvokli, kad dalībai rakstiskajā pārbaudījumā nepietiek kandidātu, kopš 2008. gada janvāra EPSO no jauna ir ieviesis procedūru (kandidātu repêchage 17 ), ar kuru aizpilda robus, ko radījuši priekšatlases pārbaudījumos sekmīgie kandidāti, kuri nepiedalās nākamajos atlases procedūras posmos. 52. Nepietiekamā laureātu skaita dēļ iestādēs visām amata vietām pastāvīgo darbinieku nepietiek un vairāk jāpaļaujas uz pagaidu darbiniekiem un 16 17 Vai rakstiskajos pārbaudījumos, ja priekšatlases pārbaudījumu nav. Repêchage jeb atkārtotu atlasi īsteno posmā starp priekšatlasi un rakstiskajiem pārbaudījumiem. Ja priekšatlases pārbaudījumus izturējušo un atbilstības kritērijiem atbilstošo kandidātu skaits nav pietiekams, iztrūkumu aizpilda, uz rakstiskajiem pārbaudījumiem uzaicinot atbilstīgos kandidātus, kam priekšatlases pārbaudījumos ir nākamie augstākie rezultāti.

18 līgumdarbiniekiem. Līdz ar to pieaug institucionalizēto zināšanu zaudējuma risks. 53. EPSO Attīstības programmā priekšatlase ir skatīta kā efektīvs veids kandidātu skaita samazināšanai vajadzības gadījumā līdz pārvaldāmam līmenim. Tajā aplūkota iespēja izslēgt no dalības nākamajā konkursa posmā tikai kandidātus ar zemākajiem rezultātiem, kuri ieguvuši sekmīgam rezultātam vajadzīgo punktu skaitu katrā no priekšatlases pārbaudījumiem, kā arī tos, kuri nav sekmīgi nokārtojuši kādu no šiem pārbaudījumiem, nevis vienīgi labāko kandidātu atlasi nākamajai kārtai. Tomēr vēl nekāds lēmums nav pieņemts. Atlases procesā nebija panākts iespējami plašākais kandidātu ģeogrāfiskās pārstāvības samērs 54. Civildienesta noteikumos ir prasība, lai iestādes pieņemtu darbā dalībvalstu pilsoņus no plašākās iespējamās ģeogrāfiskās teritorijas. Tas iespējams tikai gadījumā, ja laureātu sadalījums rezerves sarakstos atspoguļo šādu ģeogrāfiskās teritorijas pārstāvību. 55. Saistībā ar Eiropas Savienības paplašināšanos, kas notika 2004. un 2007. gadā, priekšroka bija kandidātiem no jaunajām dalībvalstīm, un vairāki EPSO organizēti konkursi bija paredzēti tikai kandidātiem no šīm valstīm. Kā rāda Palātas veiktā EPSO datubāzes (sk. 31. punktu) analīze, gandrīz divas trešdaļas (6 416) no visiem 10 151 laureātu bija no ES 12 (t. i., jaunajām) dalībvalstīm (sk. IVb pielikumu). 56. Šī analīze parāda arī to, ka kandidāti no dalībvalstīm ar relatīvi augstu ES iedzīvotāju proporcionālo daļu starp laureātiem nebija pietiekami pārstāvēti. Kā liecina dati IVa un IVb pielikumā, tas neattiecās tikai uz tādām dalībvalstīm kā Apvienotā Karaliste, Vācija un Spānija ES 15 dalībvalstu grupā, kā arī uz Poliju un Rumāniju ES 12 dalībvalstu grupā. Izņemot Austriju un Bulgāriju, kandidātu no mazākajām dalībvalstīm bija pārāk daudz, salīdzinot ar šo valstu proporcionālo daļu no ES iedzīvotājiem kopā. Īpaši tas attiecas uz kandidātiem no Beļģijas.

19 57. Tā kā kandidātu ģeogrāfiskās pārstāvības samēru var ietekmēt vairāki faktori, būtu vajadzīga padziļināta analīze, lai apzinātu konstatētā samērības trūkuma iemeslus. EPSO Attīstības programmā ģeogrāfiskās pārstāvības samēra trūkums nav ne risināts, ne detalizēti analizēts. Trūkumi vadības informācijā Informācija par izmaksām nav pietiekama 58. EPSO jāaprēķina izmaksas par laureāta iekļaušanu rezerves sarakstā, lai, tāpat kā līdzīgas organizācijas personāla atlasē, varētu nodrošināt pienācīgu ieguldījumu līmeni. Šāds novērtējums ir svarīgs tāpēc, ka ES iestādes piedāvā karjeras iespējas visa mūža garumā. 59. Par izmaksām nav pieejama pietiekama informācija, tādas nav ne par faktiskajām izmaksām, ne par standarta jeb atsauces izmaksām līdzīgās starptautiskās publiskā sektora organizācijās. EPSO neaprēķina un nekontrolē izmaksas, kas rodas līdz laureāta iekļaušanai rezerves sarakstā. EPSO ir pakalpojumu sniegšanas nolīgums ar Eiropas regulatīvajām aģentūrām par personālatlases pakalpojumu sniegšanu, par ko EPSO iekasē EUR 6 000 par katru laureātu atklātajos konkursos. 60. Palāta lēš, ka, balstoties uz budžeta izpildi, EPSO izmaksas bijušas apmēram EUR 7 100 par laureātu; šo summu veido EUR 4 590 tiešās izmaksas un EUR 2 510 netiešās izmaksas. Turklāt, lai aprēķinātu pilnās izmaksas no ES budžeta, būtu jāiekļauj arī tās izmaksas, kas radās iestādēm (darbinieki, kas piedalās atlases komisijās, vērtēšanā, uzrauga pārbaudījumu norisi utt.), un tas palielinātu iepriekš minēto summu. 61. EPSO Attīstības programma neaplūko izmaksas par laureātu, un attiecībā uz tām nav noteiktu mērķu vai standartu. 62. Turklāt EPSO Attīstības programma paredz vairākus pasākumus (piem., vērtēšanas centrus), kas īstenošanas posmā varētu prasīt papildu izdevumus. Tomēr programmā nav neviena precīza rādītāja par šīm potenciālajām papildu

20 izmaksām un nākotnes ieguvumiem, kas radīsies pēc Attīstības programmas ieviešanas. Izmaksu un nākotnes ieguvumu novērtējums budžeta lēmējiestādēm atvieglotu lēmumu pieņemšanu par šā plāna finansēšanu. EPSO datubāzēs ir nepilnības 63. Lai palīdzētu nodrošināt produktīvu konkursu gaitu, datubāzēs jābūt iestrādātiem pienācīgiem kontroles mehānismiem, un tajās jābūt pareizai un savlaicīgai informācijai. 64. Lai iesniegtu pieteikumus, kandidātiem jāievada personas dati tīmekļa vietnē. Turpmākos konkursa posmos datubāzēs noglabā arī pārbaudījumu rezultātus, vērtētāju sniegtās ziņas un laureātu sarakstu. 65. Revīzijā atklājās, ka EPSO datubāzēs ir nepilnības: a) sistēma neļāva ticami noraidīt daudzkārtīgus pieteikumus no vienas un tās pašas personas, kas saskaņā ar konkursa noteikumiem ir kategoriski aizliegts; b) informācijas ievades kodēšana sistēma nebija konsekventa; c) atsevišķu datu ievadei sistēmā bija nepareizi vai neiespējami elementi; d) nebija sniegta aktuālā informācija par laureātu pieejamību. 66. Vienas personas daudzkārtīgus pieteikumus elektroniski var atklāt tikai tad, ja izmanto unikālu un nepārprotamu identifikatoru, bet šobrīd tā nenotiek. Turklāt vienus un tos pašus kodus neizmanto konsekventi, lai reģistrētu to pašu informāciju par konkrētu konkursa posmu (piemēram, kodus kandidātiem, kas ir sekmīgi nokārtojuši priekšatlases pārbaudījumus, rakstiskajos pārbaudījumus utt.), tāpēc analītiskiem mērķiem trūkst saskaņotu datu. 67. Tas, ka sistēma pieņem daudzkārtīgus pieteikumus, var radīt nevienlīdzīgas attieksmes risku pret kandidātiem. Ticamas, noderīgas un savlaicīgas vadības informācijas trūkums gan konkursa līmenī, gan kopumā

21 traucē EPSO vadībai identificēt shēmas, jaunās tendences vai izņēmumus no noteiktajām prasībām. 68. EPSO plāno 2010. gadā ieviest jaunu datubāzi. Svarīgi, lai iepriekš minētās nepilnības jaunajā datubāzē tiktu pienācīgi novērstas. SECINĀJUMI UN IETEIKUMI 69. Kopumā revīzijā secināja, ka EPSO ir sekmīgi pārvaldījis saistībā ar ES paplašināšanos atklāto konkursu pieaugušo skaitu. Tomēr EPSO produktivitāti un efektivitāti mazināja šādas nepilnības: i) iestādes nebija savlaicīgi paziņojušas EPSO par vajadzīgajiem darbiniekiem, un aplēses par vajadzīgajiem darbiniekiem nebalstījās uz konsekventu metodoloģiju; ii) iii) iv) personālatlases process bija pārāk ilgs gan salīdzinājumā ar EPSO standartiem, gan ar starptautisko praksi; kavēšanās bija pārbaudījumu posmā galvenokārt tāpēc, ka darbinieku atlases komisiju locekļi nebija pieejami uz pilnu slodzi; konkursu rezultātā vidēji ieguva tikai divas trešdaļas no iepriekš plānoto laureātu skaita. Tas notika konkursu dalībnieku izstāšanās dēļ, jo atlase bija ilga, nevajadzīgi bija izvirzītas specifiskas valodu prasības, konkursu izziņošana nebija pienācīgā līmenī un priekšatlases pārbaudījumos izslēdza vairāk kandidātu, nekā vajadzīgs, lai sasniegtu konkursa iznākumā atlasāmo kandidātu mērķa skaitu. Turklāt atlases procesā nebija panākts plašākais iespējamais laureātu ģeogrāfiskās pārstāvības samērs; vadības informācija nebija viscaur ticama vai izsmeļoša. Informācija par izmaksām, kas radās, lai iekļautu laureātu rezerves sarakstā, nebija pietiekama, nebija aprēķinātas iespējamās papildu izmaksas un izvērtēti turpmākie ieguvumi no datorizētajiem pārbaudījumiem un EPSO datubāzēs esošā informācija nebija viscaur ticama.

22 70. EPSO Attīstības programmas (pieņemta 2008. gada septembrī) mērķis ir samazināt konkursu ilgumu līdz ne vairāk kā deviņiem mēnešiem un palielināt konkursu iznākumā atlasīto laureātu skaitu. Cita starpā tā paredz vairāk pievērsties cilvēkresursu stratēģiskai plānošanai, veikt efektīvāku priekšatlasi, plaši piemērot datorizētos pārbaudījumus un profesionalizēt darbinieku atlases komisijas. Jaunās procedūras plānots ieviest no 2010. gada pirmā ceturkšņa. Ņemot vērā lielās pārmaiņas, kas ar Attīstības programmu plānotas darbinieku atlases procedūrās, turpmāk minēti Palātas galvenie ieteikumi. Ieteikums par cilvēkresursu plānošanu 1. ieteikums. Savlaicīgi un konsekventi paziņot vajadzības Iestāžu pārstāvjiem EPSO valdē jānodrošina, lai iestādes sniegtu pietiekami savlaicīgu un ticamu informāciju par tām vajadzīgajiem darbiniekiem, pamatojoties uz kopēju pieeju šo vajadzību novērtēšanai un atbilstoši trīsgadu nākotnes plāniem. Ieteikums par personālatlases ilgumu 2. ieteikums. Nodrošināt iestāžu atbalstu profesionālām atlases komisijām un sertificētiem vērtētājiem Lai saīsinātu konkursu ilgumu, kā tas paredzēts EPSO Attīstības programmā, iestāžu pārstāvjiem EPSO valdē jānodrošina, ka iestādes atbalsta EPSO, norīkojot uz to pietiekamu skaitu kvalificētu darbinieku pilna laika darbam, un tām jāmudina savi darbinieki kļūt par dalībniekiem iecerētajās kvalificēto vērtētāju grupās. Ja šāds atbalsts nav sagaidāms, jāveic citi pasākumi, lai nodrošinātu, ka tiek panākts plānotais ilguma samazinājums.

23 Ieteikumi par konkursu iznākumu un ģeogrāfiskās pārstāvības samēru 3. ieteikums. Pielāgot īpašās valodas prasības Lai vairāk izceltu profesionālo, nevis valodas prasmju nozīmību, jāpieņem lēmums veikt priekšatlasi visās 23 valodās. Jāpārskata prasība par konkrētu valodu profiliem un vairāk jāpievēršas tam, lai pārbaudītu kandidātu spēju valodas ātri iemācīties saskaņā ar jauno uz kompetenci balstīto pieeju darbinieku atlases procedūrās. 4. ieteikums. Uzlabot konkursu paziņojumu kvalitāti EPSO jāpiemēro stingri kontroles mehānismi, lai nodrošinātu precīzu un skaidru konkursa paziņojumu publicēšanu. 5. ieteikums. Nodrošināt pienācīgu kandidātu skaitu katrā atlases procesa posmā a) Lai izstrādātu un finansētu kopēju komunikācijas stratēģiju kvalificētu kandidātu piesaistīšanai, visām iestādēm jārīkojas saskaņoti, koordināciju uzticot EPSO. b) Lai iegūtu vajadzīgo laureātu skaitu, visos konkursa posmos EPSO jācenšas nodrošināt, lai uz nākamo pārbaudījumu posmu tiktu uzaicināts pietiekams skaits piemērotu kandidātu. 6. ieteikums. Uzlabot ģeogrāfiskās pārstāvības samēru EPSO būtu detalizēti jāizvērtē kandidātu ģeogrāfiskās pārstāvības nesamērīguma apmērs, jāanalizē tā cēloņi un jāsagatavo priekšlikumi par to, kā uzlabot ģeogrāfiskās pārstāvības samēru.

24 Ieteikumi par vadības informāciju 7. ieteikums. Aprēķināt konkursu izmaksas a) EPSO jāaprēķina kopējās izmaksas, kas ES budžetam rodas līdz laureāta iekļaušanai rezerves sarakstā, un jāsalīdzina rezultāti līdzīgās starptautiskās publiskā sektora organizācijās, lai nodrošinātu personālatlases procesam pienācīgu ieguldījumu līmeni. b) Lai budžeta lēmējiestādēm palīdzētu pieņemt lēmumu par šā plāna finansējumu, EPSO jāaprēķina arī iespējamās papildu izmaksas un jāizvērtē ieguvumi, kas radīsies līdz ar EPSO Attīstības programmas īstenošanu. 8. ieteikums. Ieviest jaunu datubāzi konkursu pārvaldībai EPSO jāveic vajadzīgie pasākumi, lai nodrošinātu tādas jaunās konkursu pārvaldības datubāzes izstrādi, kurā ir novērsta nepareizu vairākkārtēju pieteikumu reģistrēšana, kuru konsekventi izmanto visiem konkursiem un kura ļauj iegūt ticamu, noderīgu un savlaicīgu vadības informāciju gan konkursa līmenī, gan vispārīgi. Šo ziņojumu Revīzijas palāta pieņēma 2009. gada 11. jūnija sēdē Luksemburgā. Revīzijas palātas vārdā priekšsēdētājs Vítor Manuel da Silva Caldeira

KONKURSU ILGUMS I pielikums Konkursa kods Profils Datums, kurā EPSO valde apstiprināja konkursa paziņojumu Konkursa paziņojuma pārbaude, ko veica COPARCO * Publikācija Oficiālajā Vēstnesī Reģistrēšanās termiņš Rakstiskie pārbaudījumi Mutisko pārbaudījumu pabeigšana Rezerves saraksta publicēšana Konkursa ilgums (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) = (7) - (4) 1 EPSO/LA/10/03 Valodu nodaļu vadītāji / juristi LA3 10.12.2002. 28.2.2003. 15.4.2003. 23.5.2003. 19.3.2004. 7.7.2004. 7.7.2004. 13 mēneši un 14 dienas 2 EPSO/A/2/03 Čehijas pilsoņi. Administratoru palīgi AD8 10.12.2002. 29.4.2003. 22.5.2003. 24.6.2003. 12.12.2003. 28.6.2004. 22.7.2004. 13 mēneši 3 EPSO/A/8/03 Polijas pilsoņi. Administratoru palīgi AD8 10.12.2002. 29.4.2003. 22.5.2003. 24.6.2003. 12.12.2003. 28.7.2004. 30.7.2004. 13 mēneši un 6 dienas 4 EPSO/C/4/03 Ungārijas pilsoņi. Sekretāri C5/C4 10.12.2002. 29.4.2003. 22.5.2003. 24.6.2003. 28.11.2003. 2.7.2004. 7.12.2004. 17 mēneši un 13 dienas 5 EPSO/C/9/03 Slovēnijas pilsoņi. Sekretāri C5/C4 10.12.2002. 29.4.2003. 22.5.2003. 24.6.2003. 28.11.2003. 4.6.2004. 4.6.2004. 11 mēneši un 10 dienas 6 EPSO/LA/11/03 Tulkotāju palīgi LA 8 10.12.2002. 29.4.2003. 22.5.2003. 24.6.2003. 27.11.2003. 14.7.2004. 1.9.2004. 14 mēneši un 7 dienas 7 EPSO/LA/12/03 Juristi lingvisti LA7 / LA6 10.12.2002. 29.4.2003. 6.6.2003. 11.7.2003. 24.1.2004. 7.4.2004. 7.4.2004. 9 mēneši 8 EPSO/C/11/03 Angļu valodas sekretāri (C5 / C4) 5.12.2003. 7.10.2003. 6.11.2003. 8.12.2003. 30.4.2004. 14.3.2005. 15.3.2005. 15 mēneši un 7 dienas 9 EPSO/A/17/04 Administratori A7/A6, pētniecība 5.12.2003. 20.10.2003. 31.3.2004. 30.4.2004. 15.4.2005. 23.3.2006. 28.4.2006. 24 mēneši 10 EPSO/A/18/04 Administratori A7/A6, pārtikas drošums 5.12.2003. 29.1.2004. 21.4.2004. 24.5.2004. 28.1.2005. 21.10.2005. 21.10.2005. 17 mēneši 11 EPSO/AST/3/04 Informācijas tehnoloģijas B*3 11.11.2004. 10.11.2004. 22.12.2004. 3.2.2005. 15.7.2005. 23.5.2006. 23.5.2006. 15 mēneši un 19 dienas 12 EPSO/AD/25/05 Administratori AD5, publiskie administratori 7.4.2005. 22.6.2005. 20.7.2005. 29.9.2005. 29.3.2006. 21.3.2007. 2.4.2007. 19 mēneši un 4 dienas 13 EPSO/AD/26/05 Administratori AD5, tiesības 7.4.2005. 22.6.2005. 20.7.2005. 29.9.2005. 31.3.2006. 7.5.2007. 7.5.2007. 20 mēneši un 8 dienas 14 EPSO/AD/29/05 Administratori AD5, ekonomika/statistika 7.4.2005. 22.6.2005. 20.7.2005. 29.9.2005. 31.3.2006. 28.2.2007. 8.3.2007. 17 mēneši un 9 dienas 15 EPSO/AD/37/05 Lingvistiskie administratori AD5 (DE) 20.10.2005. 18.10.2005. 23.11.2005. 21.12.2005. 29.9.2006. 30.3.2007. 19.4.2007. 16 mēneši 16 EPSO/AST/7/05 Asistenti AST 3, finanšu speciālisti 7.4.2005. 22.6.2005. 20.7.2005. 29.9.2005. 31.3.2006. 24.3.2007. 24.3.2007. 17 mēneši un 24 dienas Vidējais ilgums no konkursa paziņojuma apstiprinājuma līdz publikācijai Oficiālajā Vēstnesī: 4 mēneši Vidējais ilgums no reģistrēšanās termiņa līdz rezerves sarakstu publicēšanai: 16 mēneši Avots : Eiropas Revīzijas palāta, pamatojoties uz EPSO, COPARCO un OV datiem. * Apvienotā komiteja Commission Paritaire Commune.

KONKURSU IZNĀKUMS II pielikums Konkursa kods Profils Konkursa paziņojumā plānotais laureātu skaits Faktiskais laureātu skaits Iznākums (1) (2) (3)=(2)/(1) 1 EPSO/LA/10/03 Valodu nodaļu vadītāji / juristi LA3 108 20 19% 2 EPSO/A/2/03 Čehijas pilsoņi. Administratoru palīgi AD8 245 180 73% 3 EPSO/A/8/03 Polijas pilsoņi. Administratoru palīgi AD8 305 252 83% 4 EPSO/C/4/03 Ungārijas pilsoņi. Sekretāri C5/C4 240 242 101% 5 EPSO/C/9/03 Slovēnijas pilsoņi. Sekretāri C5/C4 95 50 53% 6 EPSO/LA/11/03 Tulkotāju palīgi LA 8 1 215 549 45% 7 EPSO/LA/12/03 Juristi lingvisti LA7 / LA6 360 216 60% 8 EPSO/C/11/03 Angļu valodas sekretāri (C5 / C4) 350 351 100% 9 EPSO/A/17/04 Administratori A7/A6, pētniecība 180 107 59% 10 EPSO/A/18/04 Administratori A7/A6, pārtikas drošums 350 274 78% 11 EPSO/AST/3/04 Informācijas tehnoloģijas B*3 230 70 30% 12 EPSO/AD/25/05 Administratori AD5, publiskie administratori 210 213 101% 13 EPSO/AD/26/05 Administratori AD5, tiesības 180 174 97% 14 EPSO/AD/29/05 Administratori AD5, ekonomika/statistika 135 137 101% 15 EPSO/AD/37/05 Lingvistiskie administratori AD5 (DE) 35 37 106% 16 EPSO/AST/7/05 Asistenti AST 3, finanšu speciālisti 310 217 70% Iznākums 16 konkursu paraugā 4 548 3 089 68% Iznākums 176 konkursos (no 2003. līdz 2006. gadam) 15 500 10 151 65% Avots : Eiropas Revīzijas palāta, pamatojoties uz EPSO un OV datiem.

III pielikums KONKURSU DALĪBNIEKU OTRĀ IZVĒLĒTĀ VALODA PĀRBAUDĪJUMU KĀRTOŠANĀ Dalībvalstis Dalībnieku skaits pārbaudījumos Angļu (EN) Franču (FR) Citas valodas Beļģija 9 496 5 947 1 537 127 1 885 Bulgārija 6 260 3 580 1 553 1 115 12 Čehija 4 728 3 032 777 882 37 Dānija 845 613 127 32 73 Vācija 4 464 3 210 651 487 116 Igaunija 1 431 1 132 107 162 30 Īrija 519 115 328 25 51 Grieķija 3 166 2 149 491 104 422 Spānija 3 675 1 908 952 55 760 Francija 7 595 5 727 669 413 786 Itālija 9 393 5 370 2 478 387 1 158 Kipra 756 655 73 12 16 Latvija 1 452 1 123 144 169 16 Lietuva 2 454 1 789 338 293 34 Luksemburga 160 55 40 51 14 Ungārija 6 367 3 927 1 000 1 378 62 Malta 735 650 36 4 45 Nīderlande 881 608 99 34 140 Austrija 1 032 806 102 96 28 Polija 10 919 6 508 2 541 1 768 102 Portugāle 2 229 1 276 640 24 289 Rumānija 7 278 4 557 2 272 432 17 Slovēnija 1 813 1 404 140 247 22 Slovākija 3 971 2 564 581 801 25 Somija 1 008 779 81 21 127 Zviedrija 1 160 936 133 16 75 Apvienotā Karaliste 1 164 84 820 97 163 Kopā 94 951 60 504 18 710 9232 6 505 Procentuālā daļa 100% 64% 20% 10% 6% Vācu (DE) Avots : Eiropas Revīzijas palāta, pamatojoties uz EPSO datiem.

KONKURSU IZNĀKUMĀ ATLASĪTO LAUREĀTU ĢEOGRĀFISKĀS PĀRSTĀVĪBAS SAMĒRS ES 15 DALĪBVALSTĪS IVa pielikums ES 15 dalībvalstis Iedzīvotāju skaits 2006. gada 1. janvārī (tūkst.) Procentos no ES 15 iedzīvotāju skaita Kandidātu skaits Procentos no kandidātu skaita Dalībnieku skaits pārbaudījumos Procentos no dalībnieku skaita Laureātu skaits Procentos no laureātu skaita Beļģija 10 511,4 2,7% 20 105 18,2% 9 496 20,3% 820 22,0% Dānija 5 427,5 1,4% 2 093 1,9% 845 1,8% 127 3,4% Vācija 82 438,0 21,2% 9 480 8,6% 4 464 9,5% 467 12,5% Īrija 4 209,0 1,1% 1 456 1,3% 519 1,1% 97 2,6% Grieķija 11 125,2 2,9% 7 655 6,9% 3 166 6,8% 163 4,4% Spānija 43 758,3 11,2% 8 966 8,1% 3 675 7,9% 272 7,3% Francija 62 886,2 16,1% 16 438 14,9% 7 595 16,2% 582 15,6% Itālija 58 751,7 15,1% 25 024 22,7% 9 393 20,1% 424 11,4% Luksemburga 459,5 0,1% 354 0,3% 160 0,3% 16 0,4% Nīderlande 16 334,2 4,2% 1 889 1,7% 881 1,9% 91 2,4% Austrija 8 265,9 2,1% 2 717 2,5% 1 032 2,2% 72 1,9% Portugāle 10 569,6 2,7% 6 088 5,5% 2 229 4,8% 148 4,0% Somija 5 255,6 1,3% 2 160 2,0% 1 008 2,2% 149 4,0% Zviedrija 9 047,8 2,3% 2 860 2,6% 1 160 2,5% 99 2,7% Apvienotā Karaliste 60 393,1 15,5% 3 006 2,7% 1 164 2,5% 208 5,6% Kopā 389 433,0 100,0% 110 291 100,0% 46 787 100,0% 3 735 100,0% Avots: Eiropas Revīzijas palāta, pamatojoties uz EUROSTAT, EPSO un OV datiem.

KONKURSU IZNĀKUMĀ ATLASĪTO LAUREĀTU ĢEOGRĀFISKĀS PĀRSTĀVĪBAS SAMĒRS ES 12 DALĪBVALSTĪS IVb pielikums ES 12 dalībvalstis Iedzīvotāju skaits 2006. gada 1. janvārī (tūkst.) Procentuālā daļa no ES 12 iedzīvotāju skaita Kandidātu skaits Procentos no kandidātu skaita Dalībnieku skaits pārbaudījumos Procentos no dalībnieku skaita Laureātu skaits Procentos no laureātu skaita Bulgārija 7 718,8 7,5% 10 276 10,5% 6 260 13,0% 387 6,0% Čehija 10 251,1 9,9% 9 338 9,5% 4 728 9,8% 814 12,7% Igaunija 1 344,7 1,3% 2 882 2,9% 1 431 3,0% 379 5,9% Kipra 766,4 0,7% 2 133 2,2% 756 1,6% 130 2,0% Latvija 2 294,6 2,2% 2 751 2,8% 1 452 3,0% 281 4,4% Lietuva 3 403,3 3,3% 5 290 5,4% 2 454 5,1% 397 6,2% Ungārija 10 076,6 9,7% 13 196 13,4% 6 367 13,2% 971 15,1% Malta 404,3 0,4% 1 687 1,7% 735 1,5% 209 3,3% Polija 38 157,1 36,9% 22 957 23,4% 10 919 22,7% 1 465 22,8% Rumānija 21 610,2 20,9% 15 627 15,9% 7 278 15,1% 531 8,3% Slovēnija 2 003,4 1,9% 3 868 3,9% 1 813 3,8% 339 5,3% Slovākija 5 389,2 5,2% 8 151 8,3% 3 971 8,2% 513 8,0% Kopā 103 419,7 100,0% 98 156 100,0% 48 164 100,0% 6 416 100,0% Avots: Eiropas Revīzijas palāta, pamatojoties uz EUROSTAT, EPSO un OV datiem.

EIROPAS KOPIENU KOMISIJA Brisele, 30.6.2009 SEC(2009)919 ATBILDES UZ REVĪZIJAS PALĀTAS ĪPAŠO ZIŅOJUMU EIROPAS PERSONĀLA ATLASES BIROJA VEIKTO PERSONĀLATLASES PASĀKUMU PRODUKTIVITĀTE UN EFEKTIVITĀTE LV LV

ATBILDES UZ REVĪZIJAS PALĀTAS ĪPAŠO ZIŅOJUMU EIROPAS PERSONĀLA ATLASES BIROJA VEIKTO PERSONĀLATLASES PASĀKUMU PRODUKTIVITĀTE UN EFEKTIVITĀTE 1. KOPSAVILKUMS I. Eiropas Personāla atlases birojs (EPSO) atzinīgi vērtē Revīzijas palātas ziņojumu, kas sniegts saistībā ar Eiropas iestāžu personāla atlases metožu un politikas būtisku pārskatīšanu. III. a) Valdes apstiprinātā EPSO Attīstības programma (EAP) paredz izveidot trīsgadu plānošanas ciklu un noteikt metodoloģiju, kas ļautu iestādēm iesniegt saskaņotu informāciju par savām vajadzībām. Patlaban notiek šīs kopējās metodoloģijas ieviešana. Plānošanas virzība uz vajadzīgo cilvēkresursu stratēģisku vadību ir viens no EPSO Attīstības programmas pašreizējās personālatlases procedūru pārskatīšanas pīlāriem. b) Biroja 2007. gada beigās uzsāktā labākās esošās prakses apzināšana vairākās starptautiskās organizācijās un valstu pārvaldes iestādēs EPSO ļāva nepārprotami identificēt konkursu ilguma problēmu. Lai to risinātu, Birojs iesniedza attiecīgus priekšlikumus EAP. Saskaņā ar EAP un konkursu viena gada ciklu konkursa ilgums no paziņojuma publicēšanas līdz rezerves saraksta publicēšanai būs 5-9 mēneši (atkarībā no kandidātu skaita). c) Stratēģiskas plānošanas trūkuma dēļ sekmīgo kandidātu skaits, ko iestādes pieprasīja pēc ad hoc principa, vienmēr pieļāva manevra iespēju, jo īpaši attiecībā uz sarežģītāka profila kandidātiem. Pašreizējā sistēma ļāva atlasīt aptuveni 11 000 sekmīgo kandidātu, lai arī faktiski iestādes pieņēma darbā nedaudz vairāk par 7000 kandidātu. Tāda situācija ļāva būtiski mīkstināt sekas, ko radītu tas, ka sākotnēji prasītais kopējais sekmīgo kandidātu skaits nav sasniegts, un pierādīja, ka sistēma darbojas. Vairāku profilu kandidāti (piemēram, tulkotāji no ES-10 dalībvalstīm) nebija pieejami pietiekamā skaitā, un tas vairāk atspoguļoja kvalificētu kandidātu trūkumu attiecīgajās jomās darba tirgū, nevis kļūmes stratēģiskajā plānošanā (atkārtotu konkursu rīkošana apstiprināja šo sākotnējo deficītu). EAP ir vērsta uz to, lai novērstu šāda veida nepilnības, jo īpaši apvienojot jauno plānošanas stratēģiju ar komunikāciju stratēģiju, lai piesaistītu pietiekamu skaitu viskvalificētāko kandidātu meklētajā profilā, tostarp mērķtiecīgi vēršoties pie trūkstošā profila kandidātiem attiecīgajās valstīs un veidojot ciešāku partnerību ar dalībvalstīm informācijas izplatīšanai. Konkursa paziņojumos regulāri iekļautā klauzula par iespēju pārbaudījumu veikt atkārtoti arī ļauj ierobežot iespējamo kandidātu zudumu pielaides procedūras posmā. d) EPSO Attīstības programmas izveide atbilst mērķim radīt lielāku pievienoto vērtību un panākt labāku rentabilitāti ( value for money ). EAP ir vērsta uz to, lai uzlabotu personālatlases procedūru kvalitāti un tādējādi gūtu lielāku garantiju, ka sekmīgie kandidāti ir LV 2 LV

piemēroti darbam Kopienas iestādēs. Tādēļ jautājums par finansiālo ietekmi ir jārisina darbā pieņemšanas līmenī, nevis personālatlases posmā. Budžeta priekšlikumā 2010. gadam ir precizēti papildu līdzekļi, kas nepieciešami uzsākšanas posmā. Pašreiz tiek attīstīta jauna datorizēta konkursu pārvaldības sistēma, kas sāks darboties 2010. gadā. Starplaikā EPSO ir izveidojusi drošu mehānismu, lai nodrošinātu, ka informācija esošajās datubāzēs ir ticama. V. a) Saskaņā ar EAP, ko valde apstiprināja 2008. gada septembrī, tiek veikta stratēģiskā plānošana nākamajiem trīs gadiem, pamatojoties uz standartizētiem noteikumiem iestādēm savu vajadzību paziņošanai. b) Saskaņā ar EAP šis pasākums tiks ieviests no 2010. gada. c) Atbildot uz Palātas apsvērumiem, jau ir īstenoti vairāki pasākumi: - uzlabota kvalitātes kontrole kā iekšējā (radīta īpaša kvalitātes kontroles funkcija), tā ārējā (stingrāka valodas pārbaude Komisijas Rakstiskās tulkošanas ģenerāldirektorāta (DGT) un Eiropas Kopienu Oficiālo publikāciju biroja (OPOCE) līmenī); - vienkāršoti un racionalizēti konkursu paziņojumi, kas tagad pieejami 23 valodās; - izveidota jauna tīmekļa vietne ar pastāvīgi pieejamu informāciju 23 valodās; - pakāpeniski ieviesta jauna valodu kārtība kā saziņas, tā pārbaudījumu līmenī, līdzsvarojot relatīvo smaguma centru starp otrās valodas un galvenās valodas pārbaudījumu; - noteikti iestāžu pieprasītajām kompetencēm atbilstošāki pārbaudījumi. Dažādība un pievilcība veido trešo EAP pīlāru. Ir veikti vairāki pasākumi, lai EPSO un iestādes spētu piesaistīt viskvalificētākos kandidātus, īpašu uzmanību veltot komunikāciju stratēģijas mērķtiecīgākai un daudzveidīgākai izmantošanai attiecībā uz dalībvalstīm un/vai tiem profiliem, kuru pašreiz nepietiek, kā arī pilnībā no jauna definējot iestāžu kā darba devēju tēlu saskaņā ar to, ko no tām gaida jaunā paaudze. d) Attīstības programma uzlabo EPSO vadības informāciju. Kā iepriekš norādīts, EAP pamatmērķis ir radīt lielāku pievienoto vērtību katram sekmīgajam kandidātam un uzlabot rentabilitāti ( value for money ). Budžeta priekšlikumā 2010. gadam ir precizēti papildu līdzekļi, kas nepieciešami uzsākšanas posmā. 2. APSVĒRUMI 14. Palātas atzinums, ka EPSO efektīvi pārvalda konkursu skaita pieaugumu, ir vērtējams atzinīgi. Tas pierāda, ka iestādes ir veiksmīgi tikušas galā ar ES paplašināšanos. 17. Valdes apstiprinātā EPSO Attīstības programma (EAP) paredz izveidot trīsgadu plānošanas ciklu un noteikt metodoloģiju, kas ļautu iestādēm iesniegt standartizētu informāciju par savām vajadzībām. Patlaban notiek šīs kopējās metodoloģijas ieviešana. LV 3 LV